【正文】 書和具體工作規(guī)范、工作技巧 內部員工的熟悉 (本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等 ) 儀態(tài)儀表服務的要求 八、培訓考核 書面考核。 五、培訓時間及地點： 培訓時間定于 6 月底 7 月初 (三天 )，地點另行通知 最好的優(yōu)秀員工培訓方案篇 2 一、培訓目的 讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。 加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會 。同時開通 “ 環(huán)球職業(yè)教育在線 ” 遠程職業(yè)教育網，給員工提 供學習的綠色通道。 職工技術等級培訓 公 司計劃新培養(yǎng)一級 150 名，二級員工 100 名，三級員工 80 名，四級員工 20 名。用聚焦熱點問題的方式來反思教學實踐，按照新課改的精神，做到培訓內容進計劃、進教案、進課堂，使校本培訓內容切實解決實際教學中的棘手問題，使培訓內容讓每個教師轉變觀念、開拓思維，并做到學以致用。 人的認識不是一次完成的。教研組要把課改、教研和校本培訓緊密結合起來，指導做好課程教學理論的整合與應用。企業(yè)是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業(yè)的商業(yè)底線 。即根據以往的經驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以成功的，也就是可以達成結果的。 有道是： “ 沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。承擔的后果，就要對自己承擔責任。如果門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，按照職責評判，他是無責任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結果的達成。新員工愿意和不愿意在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境 —— 人文環(huán)境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。 (5)培養(yǎng)校內骨干教師、教學能手、打造學校部分學科的精品課和課改精品教案。問題既存在于新課程教學過程中，也存于對學科教學內容的理解、把握和使用之中。我校教師老少配，年齡結構嚴重斷層，有的老教師即將退休，而有的教師培訓大家網上崗，培訓方案水平參差不齊。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到 100%。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學 (專本科 )函授、自考或參加 MBA及其它碩士學位進修 。一般職工操作技能培訓累計時間不少于 30 天。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。 最好的優(yōu)秀員工培訓方案篇 1 一、培訓對象：我區(qū)所有學校專職、兼職及代課體育教師 80 余人。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。 堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。組織相關人員參加專場講座 。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。培訓培訓對教師的培訓方式和新課程的跟進指導方式的創(chuàng)新探索，對加快教師專業(yè)發(fā)展等具有重要的普遍意義。 發(fā)揮校本培訓的綜合效益，通過不同形式培訓活動的開展，帶動學校未來的跨越式發(fā)展。 (2)開展校級課堂教學創(chuàng)新型應用活動，以活動促進 主動應用工作的開展。 (3)專題研討。雖看似執(zhí)行任務卻無果而終 ?? 對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都 是一文不值 ! 職責不等于結果。 下面是關于 “ 責任 ” 小思考： 加入某日我在十字路口等待過馬路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車疾馳而來 ?? 很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。為了達成團隊的結果，一100%的責任來承擔自己的結果。 “ 成功的邏輯 ” 離不開一下兩點： 程序性知識。 作為員工，誰是我們的直接客戶呢 ?用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部門也是我們的客戶 ?? 我們?yōu)榭蛻籼峁┑葍r值交換的結果了嗎 ? 任務不等于結果。最后，教師自我反思，撰寫教案、案例