【正文】 ，都是為了建立一種確保人才安全的機制，即：職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協同 化的機制，達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正實現人才安全。 對人才服務中介機構，應在逐步建立全國統一人才大市場的同時，規(guī)范人才中介服務的程序、方法、內容等，確保人才的有效、有序流動。其次，根據核心關鍵人才的差異性特點，聘請專家為人才設計 “ 個性化待遇包 ” 方案，該方案不僅僅是指高的工資報酬，可能還包括人才的事業(yè)發(fā)展、給人才委以重任、贈予高額股份、年薪延期支付、強有力的培訓、 商業(yè)補充保險、良好的發(fā)展機會等，建立在深入分析核心關鍵人才基礎上的 “ 個性化待遇包 ” 第 12 頁 共 12 頁 應該真正體現個性化、市場化、競爭力、激勵性等特點。為確保我國人才安全，修改、制定各種與人才安全管理相關的政策、法律，如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《社會保障法》、《工資福利法》、《知識產權法》等，應該注意： ，但應規(guī)定明確的人才流動條件，全方位關注政府、人才中介服務機構、用人單位及人才等。當前首先是如何保護、留住、激勵、使用現有人才的問題，其次才是如何遵守同樣規(guī)則、在同一國際舞臺上吸引優(yōu)秀人才的問題。 “ 強堵 ” 為 “ 巧疏 ” 。確保人才安全，固然離不開建立健全必要的規(guī)章制度，但更重要的是應當通過不懈努力，健全一種機制，使我們國家、企業(yè)的核心、關鍵人才資源不想離開、不愿離開、不敢離開，離開后得不償失，并做到核心、關鍵人才資源豐富，后繼有人。最后因 “ 功高震主 ” ，或因功成 “ 價值已 第 4 頁 共 12 頁 無 ” ，慘遭老板 “ 杯酒釋兵權 ” 。另據中國人民銀行統計，從 1999 年至2024 年，四大國有商業(yè)銀行有 萬人辭職，流失的均是外語水平高、有良好客戶關系且熟悉我國金融政策的人才 。 第 1 頁 共 12 頁 規(guī)范人才流動確保國家重要人才安全 1.“ 牽引力 ” ——— 各國人才短缺引發(fā)人才爭奪 高級人才的嚴重告急已成為世界各國共同存在的問題。 外資企業(yè)和國外研發(fā)機構也在我國內 “ 搶奪 ” 人才，朗訊、ibm、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設立研發(fā)機構，采用各種手段，比如， “ 前程 ”+“ 錢圖 ” 、優(yōu)厚科研經費 +優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理 +個性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至 “ 引誘 ” 中國人才，利用中國的高科技人才為其服務。人才處境的尷尬，客觀上加速了人才，尤其是那些身懷 “ 絕技 ” 的優(yōu)秀人才勇奔 “ 前程 ” ，重尋 “ 錢圖 ” 。 實際上，沒有人才的適度流動，就沒有經濟的良性、快速發(fā)展，因此應該區(qū)別對待不同人才群體，正確認識、處理人才安全與人才流動的關系。高科技、全球化，使人才資源成為世界性資源。主要涉及認識、政策、機制、管理技術等層面措施的盡快制定與實施，通過這些層面的努力，構筑人才 “ 高地 ” 或 “ 特區(qū) ” ，勝過外方人才競爭所形成的 “ 牽引力 ” ，拋棄或弱化落后人才管理機制促使人才外流的 “ 推動力 ” ，形成對關鍵核心人才的巨大 “ 凝聚力