【正文】 1) 評 價要素 別評 價者及 評 價 調 整 評價要素 個人別絕對評價 評價調整 /審議 /確定 本人 20% 直 屬 上 級 40% 次上 級 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評價 業(yè)績 評價 業(yè)務目標達成度評價 （ 70%） 難易度 /貢獻度評價 （ 30%） ◆科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 (總經 理，副 總 ,部 門長 ,部 長 ) ◆副科 長 及以下 : 部 門別 人才 開發(fā) 小委 員會 (部 長 ，科 長 ) 價者 １４ 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 業(yè)績加減分（ ≤1 ） 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% ? 員 工 評 價 制 度 個人評價劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個等級，評價等級別 詳細評價基準以『評價尺度標準』為基礎，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評價者和被評價者的合議情況 , 具體設定并實施各評價等級別目標 水準為原則。 ◇ 評 價者 (直 屬 上 級 )的指 導 、支援。 4) 在 組織 成果中所占的比重 5) 目 標 合 議時 可 預測 的 內 外 條 件 (商 權 、 競爭 社 動 向、相 關 法律 變 化等 ) 6) 關 系 舉 例 來說 ，有的人使用大量的人力和 預 算 達 成目 標 ，而有的人 節(jié)約 很多 人力和 預 算 達 成目 標 ， 這樣 的 話兩個 人的 評 價 應 有差 別 。 ①能否正確理解上司的指示或命令， 導 出解 決 方案 ? ② 對 突 發(fā) 或 復雜 困 難 的事件，是否也能 夠 作出 恰 當 的判 斷 ? 企劃力 (※ 戰(zhàn)略 設定能力 ) 設定目標還有為了有效地促進戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達成方法等，進行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。 在履行課題時，幾乎完整地處理，有時發(fā)生誤差和 實行錯誤。 ※ 制作下 屬 培育度 評 價事例 ２５ ? 員 工 評 價 制 度 5. 詳細評 價程序 評價 要素別 評價 1) 目 標達 成度 評 價 1. 自我 評 價 2. 直接上 級評 價 級評 價 2) 難 易度 /貢獻 度 評 價 1. 直接上 級評 價 級評 價 3） 業(yè)績 加 減 分 1. 直接上 級評 價 級評 價 ◆ 綜 合 業(yè)績評 價 : 1) ＋ 2) + 3） Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ① Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ② Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ③ 目 標達 成度 評 價 綜 合 : ( ① 20%＋ ③ ② 40 40%) ④ ⑤ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑥ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑦ 難 易度 /貢獻 度 評 價 綜 合（ ⑥ 40 ⑦ 40%)） ⑧ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑨ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑩ 業(yè)績 加 減 分 評 價 綜 合： ( ⑨ 70%) ＋ ⑩ 30%) ? ( ④ 70%) ＋ ⑧ 30 ? ) ? ◆ 能力 評 價 1. 自我 評 價 2. 評 價者 Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 能力 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 態(tài) 度 評 價 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 態(tài) 度 評 價 綜 合 : ( ? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 下 屬 培育度 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 下 屬 培育度度 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) 綜合評價 (評價者 ) 評 價者 個 人 別 綜 合 評 分 [ 絕對評 價 結 果 ] 副科 長 及以下 : Σ{(? 70%)＋ (? 20%)＋ (? 10%)} 科 長 及以上 : Σ{( ? 70%)＋ (? 15%)＋ (? 5%) ＋ ( 10%)} 最終評價 (調整 /審議 ,確定 ) 副科 長 及以下 : 部 門 人才委 員會 科 長 及以上 : 人才 發(fā) 委 員會 ◆ 根據(jù)各部 門別 的年度 評 價等 級 ，確定部 門內個 人 別 的最 終評 價等 級 （ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務所必需的 專業(yè)知識 ? ② 是否掌握并靈活運用與擔任業(yè)務有關 的法規(guī) 、 業(yè)務 、 處理程序等 ? ③ 是否掌握與執(zhí)行業(yè)務所必要的有關 情報或周邊知識并靈活運用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準確地掌握與業(yè)務有關的問題、狀況及方針、指示內容，并以此為基礎，活用各種方法和經驗，分析和掌握為解決課題的原因和結果的能力。 . 評價項目 詳細目標管理 權重 評價標準 5 5 4 3 2 1 基 本 目 標 追 加 目 標 ３２ ? 員 工 評 價 制 度 . 評價項目 詳細目標管理 自 我 評 價 直屬上級評價 次上級評價 評分 評價意見 評分 評分 加權小計 (A) 加權小計 (B) 加權小計 （ C） 業(yè)務目標達成度評價 ｛ (A)｝ + ｛ (B)｝ +｛ (C)｝ 得分： 成果及評價意見 基本目標 追加目標 ３３ ? 員 工 評 價 制 度 目標達成日程管理及面談 . 評 價 項 目 詳細 管理目 標 及日程 日程及業(yè)務進度 1/4季度 2/4季度 3/4季度 業(yè) 務 目 標 育 成 面 談 ※ 直 屬 上 級 至少一 個 季度一次 進 行育成面 談 ，管理 進 度、 環(huán) 境、支援事 項 、目 標 、 評 價尺度 變 更事 項 等。 ① 實 施 (年中 ) (每月集中 教 育 1次 / 并 行 隨時教 育 ) ②熟知部 門業(yè)務 。 不僅是擔當?shù)臉I(yè)務領域，而且理解部門內所有業(yè)務 流程，雖然有未經驗的部門內職務，但在最小限度 的指導、支援下能夠獨立履行。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務所必需的專業(yè)知識 ? ② 是否掌握與擔任業(yè)務有關的法規(guī) 、 業(yè)務 、 處理程序等內容 ， 并靈活運用 ? ③ 是否掌握與執(zhí)行業(yè)務所必要的有關情報或周邊 知識并靈活運用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準確地掌握與業(yè)務有關的問題、狀況及方針、指示內容，并以此為基礎，活用各種方法和經驗，分析和掌握為解決課題的原因和結果的能力。 2) 業(yè)務 目 標與職級 的 關 系 舉 例 來說 ，科 長 和社 員執(zhí) 行 類 似的 業(yè)務 ，而成果相 當時 ，社 員 的 貢獻 度 評 價要高。 目標達成度 ◇ 分配 業(yè)務時職級別 差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對組織貢獻度 職級差異 ◇ 難 易度及 貢獻 度 評 價 ( 評 價 ) 業(yè)績 評價 1. 業(yè)績評 價 １８ 業(yè)績加減分 ◇考 慮環(huán) 境的 變 化， 評 價者 給 予相 應 的加 減 分 評 價 ? 員 工 評 價 制 度 業(yè)務目標達成度評價作為對年初與評價者合議的目標之達成度的評價，適用目標管理評價 () 進行評價。 評價者 備 注 ① 被 評 價者 調動時 被評價者調動 的評價處理 調動前評價者 ＋ 調動后評價者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績評 價 ① 調動 前目 標達 成度： 調動 前 評 價者的 中 間評 價 結 果 ② 調動 后目 標 再 設 定 ? .綜 合①和②的 評 價 結 果 時 , 比重以 評 價期 間 調動 前后工作期限 為 基準。 完成 達 成目 標 水準 欄內 所有目 標時 的情 況設 定 為 (3)， 超 額 完成 達 成目 標 水準 欄內 所有目 標 ， 設 定 為 (5)， 超 額 完成 達 成目 標 水準 欄內 所有目 標 （效果不太明 顯 ）， 設 定 為 (4) 沒 有完成 達 成目 標 水準 欄內 所有目 標 （差一點）， 設 定 為 (2)， 沒 有完成 達 成目 標 水準 欄內 所有目 標 ， 設 定 為 (1)， 樹立目標 (個人別 ) 目標合議（個人? 直接上級 ) 通過跟被評價者面談在部門內會議上分配給個人的目標及各自的評價項目、比重、達成水準、評價尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標及實施合議。 （六）評價者訓練 第十七條 評價者訓練 １ 在取得評價資格之前，必須經過評價者訓練。 ２ 個人別相對評價階段：評價者必須嚴格按照個人別絕對評價得分名次和相應的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。 本制度的目的，是以公司經營戰(zhàn)略和年度經營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 ４ 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。 （２）為了確認評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務類別制定事務職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 ? 業(yè)績 回 顧 不只是在 規(guī) 定的 時間 里 進 行， 而是根據(jù)部 門 的 實際 情 況 ，不定期 進 行。 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 S A B C D 1) 評 價尺度基準 2) 評 價 級別評 分基準 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 ? .評 價等 級別 評 分 ? .最 終評 價等 級 ? .最 終評 價得分 價尺度 １５ 目標完成度評價 能力 /態(tài)度 /下屬培育度評價 5 超過目標水準 相應職級中卓越 4 超過目標水準（成績補臺明顯） 相應職級中優(yōu)秀 3 完成目標水準 響應職級中一般 2 沒有達到目標水準（差一點） 相應職級中差 1 沒有達到目標水準 相應職級中很差 下屬培育度 評價 等級 評價 項目 ? 員 工 評 價 制 度 根據(jù)各部門別的年度評價等級，確定部門內個人別的最終評價等級（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 設定目標 () 履行業(yè)務 () ◇ 自我 評 價 1) 各 項 目 標達 成度 評 價 : 1 ※ 對達 成度的 評 價意 見 及反省 2) 各 項 目 標評 價 結 果 綜 合 :Σ( 各 項評 分 比重 )? ◇ 評 價者 評 價 1) 根據(jù)被 評 價者本人 評 價 結 果和 業(yè)績 完成情 況 ， 實 施目 標達 成度 評 價。 7) 組織 的 貢獻 (向上等 ) 15 / 26 把業(yè)務履行過程當中發(fā)