【正文】 人力資源需求預測 例子：某工廠新設一車間，其中有四類工作。人力資源供給預測包括內(nèi)部人力資源擁有量預測和外部人力資源供給量預測兩部分。否則，只能得到一個大概的工作情況，要么寫不出工作說明書，要么寫出來的工作說明書會讓管理者遇上困難，就像在前面的案例中出現(xiàn)的問題那樣。 分析的資料進行準備？ “知識延伸”案例中瑪麗的工作分析選擇一些信息收集的方法。 管理人員接替模型是通過一張管理人員替代圖來預測組織內(nèi)部的人力資源供給情況。在當?shù)貏趧恿κ袌錾蠜]有開辦新工廠所需的足夠的工人。專家的選擇既可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理和外請專家。 ，近五年來，生產(chǎn)級維修工人的離職率為 6%，文職人員離職率為 4%，工程技術人員離職率 3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有 1%，預計明年不會有大的改變。技術變革與新技術的采用也會引起人員需求的變化。 任務引入 某年，在何南省人才交流中心二樓大廳里，上千人排成兩條長龍等待向富士康公司遞交個人資料和面試。但是按現(xiàn)在一年完成的時間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗的工人。哪些是與人力資源規(guī)劃相關的現(xiàn)狀信息調(diào)查工作呢？ 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來組織的任務和環(huán)境對自身的要求，以及為完成任務和滿足要求而制定和實施的相應人力資源政策、措施的過程。 無論是內(nèi)部的環(huán)境信息還是外部的環(huán)境信息，都是一個不斷變化的動態(tài)，這就給我們做信息采集的工作提出了相當高的要求，不斷跟進變化了的情況，成為人力資源規(guī)劃專職人員信息采集的基本要求。 （一）經(jīng)驗預測法 經(jīng)驗預測法就是根據(jù)管理人員的經(jīng)驗，結(jié)合組織發(fā)展的要求，對員工需求加以預測。 人力資源需求預測 第四步：根據(jù)實際的每人每年可工作時數(shù)，折算所需人員。 （一）人員核查法（人力資源信息庫） 人員核查法是對組織現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行核查的一種方法，用于掌握組織擁有的人力資源狀況（參見表 1－ 4）。 工作分析準備 工作分析準備 工作分析準備 對 工作分析準備 工作分析準備 工作分析準備 工作分析準備 工作分析準備 工作分析準備 ，員工經(jīng)常會產(chǎn)生什么心理？ ？ 工作分析的資料收集 工作分析的資料收集 工作分析的資料收集 一、問卷法 問卷法一般要先設計一些讓被調(diào)查書面回答的問題，然后由工作分析人員根據(jù)回收的答卷來做統(tǒng)計分析。 （一）一般工作問卷法 問卷法主要可以分為一般工作問卷法和指定工作問卷法兩種。為此，在日常的人力資源管理中，要做好員工的工作能力記錄工作。以產(chǎn)量為例，假設產(chǎn)量和人力資源需求量之間的關系為： 人力資源需求預測 根據(jù)案例，為系部的學生會干部需求進行預測，形成相關結(jié)果。經(jīng)驗預測法較能發(fā)揮下屬各級管理人員在人力資源規(guī)劃中的作用，但是人力資源部門或?qū)Ｂ毴肆Y源計劃人員必須要給予他們一定的指導。 人力資源規(guī)劃 如果你是案例中的人力資源部門主管，應該如何做好組織外部環(huán)