【正文】 評(píng)的作用 ? 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 ? 績(jī)效考評(píng)的方法 ? 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 Chapter 8 842 人力資源管理 20xx年 1月版 績(jī)效考評(píng)的作用 所謂 績(jī)效考評(píng) ，就是根據(jù)人事管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為，表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。 能 ：主要指員工從事工作的實(shí)際能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。再通過(guò)整理，根據(jù)相似性對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分組，每一組項(xiàng)目具有一個(gè)概括性的描述，并將這些描述句作為“績(jī)效標(biāo)本”。 Chapter 8 853 人力資源管理 20xx年 1月版 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 1．確認(rèn)考評(píng)活動(dòng)中的人員構(gòu)成 2．明確考評(píng)目的 3．加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的反饋 4．做好績(jī)效考評(píng)的面談 Chapter 8 854 人力資源管理 20xx年 1月版 1．確認(rèn)考評(píng)活動(dòng)中的人員構(gòu)成 在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中起重要作用的人員有四類(lèi)：考評(píng)者、被考評(píng)者、高層管理者以及人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員。 （ 2）外在報(bào)酬 外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類(lèi)型的報(bào)酬，包括直接薪酬、間接薪酬與福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三類(lèi)。它表示某一工資等級(jí)的貨幣工資水平。 Chapter 8 866 人力資源管理 20xx年 1月版 2．技能型薪酬制度 這是我國(guó) 20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的以八級(jí)工資制為主的薪酬制度。 Chapter 8 869 人力資源管理 20xx年 1月版 薪酬策略 企業(yè)的戰(zhàn)略使命是要求企業(yè)永遠(yuǎn)能吸引優(yōu)秀人才，發(fā)展人力資源。這個(gè)勞動(dòng)集體是在一個(gè)工作地，對(duì)同一種勞動(dòng)對(duì)象進(jìn)行連續(xù)的生產(chǎn)活動(dòng)，或者是按生產(chǎn)要求的順序，對(duì)協(xié)同配合的多種勞動(dòng)崗位進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的組合。 ②不斷改進(jìn)企業(yè)管理，逐步實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化。 ? 常用的工作分析方法有以下幾種：訪談法；問(wèn)卷法；實(shí)地觀察法；關(guān)鍵事件法。 ③用價(jià)值量計(jì)算的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 Chapter 8 882 人力資源管理 20xx年 1月版 2．勞動(dòng)生產(chǎn)率 勞動(dòng)生產(chǎn)率 是指勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的勞動(dòng)效率，它是勞動(dòng)者所生產(chǎn)的產(chǎn)品與所消耗的勞動(dòng)時(shí)間之比。另外，勞動(dòng)組織形式的設(shè)置，要有利于人力資源的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)者積極主動(dòng)地分擔(dān)勞動(dòng)任務(wù)，自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任，從而推動(dòng)勞動(dòng)組織自行地運(yùn)轉(zhuǎn)。 （ 2） 職務(wù)、技能、資歷、績(jī)效復(fù)合型 這是把員工的職務(wù)與技能、資歷、績(jī)效等復(fù)合后作為薪酬的構(gòu)成因素，經(jīng)過(guò)綜合考慮后來(lái)確定的薪酬制度。以業(yè)績(jī)來(lái)衡量職工勞動(dòng)的“勞”，這對(duì)某些員工來(lái)講是合理的。技術(shù)等級(jí)工資制由技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資等級(jí)表三個(gè)部分組成。 ③較多的責(zé)任和職權(quán)。 （ 2） 指數(shù)評(píng)估法 指數(shù)評(píng)估法是指通過(guò)更客觀的標(biāo)準(zhǔn)（如生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等）來(lái)評(píng)估績(jī)效。 采用此方法必須保持對(duì)被考評(píng)者的日常績(jī)效記錄，這種日常績(jī)效記錄與一般信息收集性的生產(chǎn)記錄，出勤記錄等有所不同，記錄的項(xiàng)目不僅僅是具體的事件和行為，而是重點(diǎn)記錄突出的，與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件和行為。 6．能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系 在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中，主管將考核與測(cè)評(píng)的情況，通過(guò)面談和其他途徑，向員工反饋，并聽(tīng)取員工的反應(yīng)和看法，了解彼此對(duì)對(duì)方的工作期望，從而促進(jìn)管理者與員工之間的溝通，進(jìn)一步融洽雙方的工作關(guān)系。 工作豐富化著眼于縱向擴(kuò)大工作范圍，從而豐富工作內(nèi)容。工作設(shè)計(jì)的方法主要有以下幾種： 1．工作專(zhuān)業(yè)化 2．工作輪換制 3．工作擴(kuò)大化 4．工作豐富化 Chapter 8 835 人力資源管理 20xx年 1月版 1．工作專(zhuān)業(yè)化 工作專(zhuān)業(yè)化 是通過(guò)對(duì)工作的動(dòng)作研究和時(shí)間研究，把工作分解為許多單一化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和工作程序，然后對(duì)員工進(jìn)行分工與培訓(xùn)，以提高工作效率。它明確地標(biāo)識(shí)出員工實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做等內(nèi)容。 ⑤任職資格：工作本身對(duì)承擔(dān)工作的人的知識(shí)、技能及個(gè)性 特征方面的要求。 （ 5）要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性作出等級(jí)評(píng)定。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應(yīng)有人員的百分比，例如： AA為 ，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，最高工作級(jí)別的人員未流動(dòng)； BB為 ，是指這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，這個(gè)級(jí)別的人員留住 80%，其中 15%晉升到 A崗位， 5%流出企業(yè)；以此類(lèi)推。當(dāng)然，協(xié)調(diào)程度要受專(zhuān)家人數(shù)的制約，一般認(rèn)為專(zhuān)家人數(shù)以 10～ 15人為宜。當(dāng)比爾 Chapter 8 87 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)有許多方法，下面介紹幾種較為簡(jiǎn)便的方法 : 1．德?tīng)柗品? 這種方法又稱專(zhuān)家意見(jiàn)法，它不僅在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中應(yīng)用，在人力資源管理中同樣得到廣泛應(yīng)用。 Chapter 8 815 人力資源管理 20xx年 1月版 職位 總經(jīng)理 現(xiàn)任 劉 (46歲 ) A/2 接替人 王 (40歲 ) B/2 現(xiàn)職 生產(chǎn)經(jīng)理 職位 生產(chǎn)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 人事經(jīng)理 銷(xiāo)售經(jīng)理 現(xiàn)任 王 (40歲 ) B/2 高 (48歲 ) B/3 姚 (45歲 ) C/2 吳 (35歲 ) C/1 接替人 張 (41歲 ) A/2 徐 (38歲 ) B/2 魯 (40歲 ) B/1 現(xiàn)職 生產(chǎn)副經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 人事主任 圖 81 管理人員接替圖 Chapter 8 816 人力資源管理 20xx年 1月版 （ 2）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，人力資源管理部門(mén)先要了解員工的流動(dòng)趨勢(shì)，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)數(shù)量 ， 如表 82所示 。 （ 2）綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。 ②工作地位：該工作在組織中的關(guān)系及上下屬職能的關(guān)系。 Chapter 8 831 人力資源管理 20xx年 1月版 工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：界定工作的具體特征；明確工作對(duì)工作者的各種要求。 ４ .生理要求： 身體健康，精力充沛。 Chapter 8 839 人力資源管理 20xx年 1月版 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化前 ↓ ↓ ↓ ↓ 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 擴(kuò)大化后 ↓ ↓ ↓ ↓ 崗位甲 崗位乙 崗位丙 崗位丁 圖 83 工作擴(kuò)大化示意圖 Chapter 8 840 人力資源管理 20xx年 1月版 4．工作豐富化 工作豐富化 的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果則是管理者執(zhí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。 （ 2） 一一對(duì)比法 一一對(duì)比法是將每個(gè)被考評(píng)者就某一考評(píng)要素（如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等），與其他被考評(píng)者進(jìn)行一一對(duì)比，較優(yōu)者為 1，較差者為 0，然后比較每個(gè)被考評(píng)者的得分，并排出次序。這種方法先由主管人員和下屬共同討論和制定員工在一定時(shí)期內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)過(guò)貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定期末，主管人員和下屬雙方共同對(duì)照既定目標(biāo)，依據(jù)原訂的檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)下屬的實(shí)際績(jī)效，找出成績(jī)和不足；然后雙方本著合作互利、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)克服缺點(diǎn)的原則，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)。 Chapter 8 858 人力資源管理 20xx年 1月版 1．報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。 （ 4） 津貼與補(bǔ)貼 津貼與補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)貼。結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容一般包括基本生活工資、勞動(dòng)技能工資、年功工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、崗位津貼等。但這種薪酬制度強(qiáng)調(diào)資歷，論資排輩，時(shí)間一長(zhǎng)容易造成員工依賴于終身雇傭，消極等待工齡的增長(zhǎng)，不利于人才流動(dòng)等弊端。 Chapter 8 871 人力資源管理 20xx年 1月版 表 87 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 初創(chuàng)階段 增長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理特點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、 刺激創(chuàng)業(yè) 招聘培訓(xùn) 保持一致性、獎(jiǎng)勵(lì) 管理技巧 減員管理、強(qiáng)調(diào) 成本控制 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)并開(kāi)展 新領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中－高 薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人－集體激勵(lì) 個(gè)人－集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán)（全面參與） 股票期權(quán) (有限參與） 股票購(gòu)買(mǎi) 基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 福利 低于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 Chapter 8 872 人力資源管理 20xx年 1月版 在企業(yè)內(nèi)部還可以對(duì)不同年齡層次的員工采用不同的薪酬策略，表 8－ 8簡(jiǎn)單闡述了薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系。勞動(dòng)定額的制定方法主要有以下幾種： ①經(jīng)驗(yàn)估工法 ②統(tǒng)計(jì)分析法 ③ 比較類(lèi)推法 ④ 技術(shù)測(cè)定法 （ 3）勞動(dòng)定額的概率估算法 Chapter 8 880 人力資源管理 20xx年 1月版 例如，完成任務(wù) A的先進(jìn)工時(shí)為 a，保守工時(shí)為 b，有把握的工時(shí)為 c，則完成任務(wù) A的 a + 4c +b b – a 平均工時(shí)定額 M = ————— 而標(biāo)準(zhǔn)差 σ = ——— 6 6 假定定額工時(shí)服從以 M為平均值、 σ 為標(biāo)準(zhǔn)差的正態(tài)分布，則可根據(jù)公式 N = M + λσ 和正態(tài)分布表，估算出某一項(xiàng)定額工時(shí)下達(dá)后，完成任務(wù)的可能性是多少 例：已知完成某項(xiàng)任務(wù)的先進(jìn)工時(shí)為 6小時(shí)，保守工時(shí)為 14小時(shí)，有把握的工時(shí)為 7小時(shí)，試求：（ 1）給定工時(shí)定額 N = ，完成任務(wù)的可能性是多少？（ 2）要使完成任務(wù)的可能性為 ，下達(dá)的工時(shí)定額應(yīng)該是多少？ 解： ∵ a=6小時(shí)， b=14小時(shí)， c=7小時(shí)， a + 4c + b 6 + 4 7 +14 ∴M = ————— = —————— =8小時(shí) 6 6 Chapter 8 881 人力資源管理 20xx年 1月版 b – a 14 6 σ = ———— = ———— = 6 6 ∵N = M + λσ NM 8 ∴ λ = ———— = ———— = 1 σ 在正態(tài)分布表中，由 λ =1查得 P（ λ ） = 即當(dāng)給定工時(shí)定額 N=，完成任務(wù)的可能性是 。就是產(chǎn)品產(chǎn)量用噸、臺(tái)、件來(lái)表示。 ? 技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成內(nèi)容包括：技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；工資標(biāo)準(zhǔn)；工資等級(jí)表。因?yàn)閯趧?dòng)生產(chǎn)率水平的高低與單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的平均產(chǎn)量成正比例關(guān)系，所以叫做勞動(dòng)生產(chǎn)率“ 正指標(biāo) ”。工作輪班組織一般可以分為兩種：一種是單班制，即每天組織一班生產(chǎn)；一種是多班制，