【正文】 20 （ 3）有一定的風(fēng)險(xiǎn)。 4）提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 11）薪酬體系應(yīng)包括一系列福利計(jì)劃，視員工為企業(yè) 的長(zhǎng)期的投資。 根據(jù)工作對(duì)知識(shí)的廣度、深度和類型的要求，而不是根據(jù)崗位確定工資。 如：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 組織人事的責(zé)任等 6）子因素定義、劃分等級(jí)。3熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問(wèn)題解決能力。 52 四、工作評(píng)價(jià)的方法 ? 工作評(píng)價(jià)： 是工作分析的延伸?？刹扇“磿r(shí)和延期支付（養(yǎng)老、福利）的方式。 生活費(fèi) 年 齡 親屬工資及其他 (%) 年 資 服務(wù)年限 能 力 能力區(qū)分 職能工資 (%) 職 務(wù) 職務(wù)價(jià)值 職務(wù)津貼 (%) 成 果 工作績(jī)效 生產(chǎn)津貼 (%) 42 薪酬管理的思考之六： 選擇不同的薪酬體系 體現(xiàn)了 企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的 基本看法。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。 25 案例： ? 營(yíng)銷人員： ? 薪酬組合制度： 采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí) 期企業(yè)的營(yíng)銷策略而定。 ? 相應(yīng)策略： 采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)男匠晁剑蛊髽I(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)； ? 落后策略： 低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。 ? 員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)位于次要位置。 ? 建立企業(yè) 員工之間的契約化關(guān)系。1 人力資源管理 — 薪酬設(shè)計(jì)與管理 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 許玉林 2 薪酬專家 理查得 ?漢得森（ Richard Henderson） : 在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，還沒(méi)有一種運(yùn)營(yíng)成本比 勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響。 ? 執(zhí)行政策、法規(guī)。 ? 在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。 ? 企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱為級(jí)差。 配合： 性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性； 績(jī) ,提高市場(chǎng)占有率 、新客戶開發(fā)、銷售成 本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等 。 32 薪酬管理的思考之四： 建立薪酬管理體系 必須考慮 企業(yè)內(nèi)外因素的影響。 43 員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的 .企業(yè)不但 要考慮員工的工資收入，同時(shí)，也必須考慮員工的福利、保險(xiǎn)及其他收入。 分紅制： 企業(yè)按事先規(guī)定的利潤(rùn)百分比配給員工 的一種報(bào)酬計(jì)劃。依據(jù)工作分析的結(jié)果， 通過(guò)對(duì)工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán) 境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以次作為確定 工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。工作具有較大的責(zé)任，可能包括指揮其他人的工作。 如：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證 工作順利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 1）能力測(cè)驗(yàn)：能力與工作的符合程度。 12）薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的需求。 3）資歷與工資無(wú)關(guān)。 61 等級(jí) 評(píng)分 （ 1）無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn) 0 （ 2）僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。 58 量化的各種評(píng)價(jià)方法 1)從所有的工作中找出 15 — 20 個(gè)“關(guān)鍵職務(wù)”。 ? 公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資 是可比的； 2）每位員工的工資在一個(gè)類似的工作 范圍內(nèi)是可比的 。 2）延期計(jì)劃：專項(xiàng)信托基金，待員工退休、終止 合同、死亡后支付本人或家屬。 45 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1）高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì) 高級(jí)經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金計(jì)劃長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃正常雇員福利高級(jí)經(jīng)理特別福利津貼46 ? 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有的人力資源得到有效 的利用。 1）企業(yè)大約 20% 的崗位薪酬是在對(duì)同類企業(yè)中， 同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。 27 三、建立薪酬管理制度 外部環(huán)境因素 ? 社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平 (報(bào)酬水平 ): 1）勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。一般，工資差別可適用范圍是： 10 —— 20倍。 ? 員工的吸引來(lái)自企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。 13 二、薪酬管理策略 制定薪酬的策略原則： ? 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 7 一、薪酬管理導(dǎo)論 考 核 薪 酬 員工利益 企業(yè)利益 8 ? 企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。 ? 提高工作效率。 ? 管理過(guò)程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 ? 此外，公開制的不足可以通過(guò)其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)， 與服務(wù)年限無(wú)關(guān)。 31 ? 工作的特性（內(nèi)在公平性） 工作的類別 、 智力要求、體力要求、環(huán)境要求 人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求 工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等 ? 勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比 制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； 服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； 活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。 工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工 資差別。 獎(jiǎng)金的量： 相當(dāng)于工資的 20~25% 計(jì)件制 計(jì)時(shí)制 3）班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高生產(chǎn)率；鼓勵(lì)員工參與管理， 提高士氣；加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 4）平等：三種持股人（員工、顧客和投資 人） 分享收益，體現(xiàn)公平。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。 如：努力程度：工作完成對(duì)執(zhí)行者智力、體力 和努力的要求。 見(jiàn)：工作評(píng)價(jià)表。 9）強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)將不確定工作的數(shù)量、不衡量員 工的能力、不是為了削減工資的水平。