【正文】 合程度。有能力，機會就多。 4）新的薪資體系將對員工起到更有效的激勵作用， 薪資體系將更為合理。 8）通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系。 12）薪酬體系的建立應適應勞動力市場變化的需求。 10）確定的薪酬體系應高于平均水平。 6）組織中每一項工作與其他工作都是可比的。 同時， 也是非常有效的。 3）資歷與工資無關(guān)。（下頁） 9）確定工資等級。 如：總點數(shù)為 1000分。一旦發(fā)生問題，會給 公司帶來較嚴重的損害。 61 等級 評分 （ 1）無任何風險 0 （ 2）僅有一些小的風險。 5）評價因素細分子因素 。 2）搜集職位信息 ：職位分析、職位描述、 職位說明書。 59 （點薪制） 原則與因素比較法大致相同。 58 量化的各種評價方法 1)從所有的工作中找出 15 — 20 個“關(guān)鍵職務”。學習期 —— 一到六個月；監(jiān)督 —— 嚴格的。任務的特征是重復的和日常例行的。 55 如： GS 1級（普通 1級） 包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少 或幾乎無需獨立判斷的崗位。 ? 公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資 是可比的； 2）每位員工的工資在一個類似的工作 范圍內(nèi)是可比的 。 51 薪酬管理的思考之七： 員工的收益是 通過多種形式體現(xiàn)的； 其中， 獎勵和福利計劃尤為重要。 四項原則： 1）說明：企業(yè)的目標和任務必須明確說明。鼓勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率。 2）延期計劃：專項信托基金，待員工退休、終止 合同、死亡后支付本人或家屬。 49 ? 利潤分成獎勵計劃 獎金是超額利潤的一個百分比。 長期獎勵的方式： 認股期權(quán) 限定性股權(quán) 獎金銀行 48 2）普通員工的獎勵 與工作績效有關(guān)的獎勵。 。 45 獎勵計劃 1）高層管理人員的獎勵 高級經(jīng)理人報酬構(gòu)成基本工資短期獎勵或獎金計劃長期獎勵計劃正常雇員福利高級經(jīng)理特別福利津貼46 ? 短期獎勵計劃 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有的人力資源得到有效 的利用。 生活費 年 齡 親屬工資及其他 (%) 年 資 服務年限 年資工資 (%) 能 力 能力區(qū)分 職 務 職務價值 職務工資 (%) 成 果 工作績效 能力工資 (%) 41 3）職能工資制 :比職務工資制更注重職務執(zhí)行能力 在薪酬獲得中的重要作用。側(cè)重生活保障；提倡 對企業(yè)的忠誠。 專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機構(gòu)（美國管理協(xié)會 AMA等）提供的 行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。 1）企業(yè)大約 20% 的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中， 同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。 ? 企業(yè)的支付能力 企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。 ? 企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境 產(chǎn)品的競爭力 勞動力可替代的程度（如：機器人）在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？ 1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟性激勵政策； 2）充分競爭：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處 于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓 、 晉升等非 經(jīng)濟性激勵政策。 28 1948年 《 公平勞動標準法案 》 最低工資、最低工時、加班工資 公平支付、檔案管理、童工條款等。 27 三、建立薪酬管理制度 外部環(huán)境因素 ? 社會勞動力市場的價格水平 (報酬水平 ): 1）勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。 配合： ； （一次性提取、與銷售掛 鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 23 案例： ? 中高層管理人員： ? 年薪制： 協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協(xié) 商。 ? 考核時根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。一般，工資差別可適用范圍是： 10 —— 20倍。 20 ? 領(lǐng)先策略： 超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時 ,對員工提出較高的工作標準。 ? 保密制有利于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。 ? 有利于建立團隊式的企業(yè)文化。 ? 員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。 ? 員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。 15 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利初創(chuàng)期 低 高 低高成長期 具有競爭力 高 低成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力穩(wěn)定期 高 低 高衰退期 高 無 高更新期 具有競爭力 高 低16 不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬政策 報酬組合以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè) 高報酬與中等個人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保護市場正常發(fā)展的成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組和企業(yè)獎勵相結(jié)合，標準福利收獲利潤并投資別處無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當獎勵相結(jié)合，標準福利17 ? 薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。 ? 薪酬管理的公開與保密。 13 二、薪酬管理策略 制定薪酬的策略原則： ? 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 ? 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。 9 簡單的理解薪酬管理包括三個方面的工作： ? 薪酬策略 ? 薪酬的額定（工資額） ? 制定薪酬管理制度 ? 薪酬制度的執(zhí)行與管理 10 薪酬管理基本框架 薪酬額定 執(zhí)行管理 特殊薪酬 薪酬制度 薪酬策略 認股期權(quán) 薪酬總額 個人薪酬 獎金紅利 保險福利 薪酬支付 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系 薪 酬 管 理 11 ? 確保和維