【正文】 統(tǒng) 計(jì) 情 況 支持績(jī)效管理 期盼 3 人 支持 26 人 否認(rèn) 1 人 與戰(zhàn)略相聯(lián) 上級(jí)有規(guī)劃 4 人 個(gè)人有計(jì)劃 5 人 無(wú)計(jì)劃 21 人 立足改善 有持續(xù)幫助 5 人 有面談 24 人 只作考核 1 人 工作狀態(tài) 明顯改變 6 人 有變化 23 人 無(wú)變化 1 人 接受考核結(jié)果 接受 26 人 基本接受 3 人 不接受 1 人 激勵(lì)性 正激勵(lì)為主 15 人 正負(fù)兼顧 10 人 負(fù)激勵(lì)為主 5 人 差異分布 支持 11 人 接受 17 人 不接受 2 人 管理者素質(zhì) 擁護(hù) 4 人 接受 22 人 否認(rèn) 4 人 崗位評(píng)估 已做 0 人 想做 5 人 沒概念 25 人 考核標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 2 人 崗位標(biāo)準(zhǔn) 14 人 繁瑣的各類標(biāo)準(zhǔn)的匯集 14 人 其它說(shuō)明 1. 公司領(lǐng)導(dǎo)分工，直接審查各部門的績(jī)效管理方案，并監(jiān)督運(yùn)行。評(píng)價(jià)結(jié)果非常精確。 ? 評(píng)估的周期 取決于工作本身的特點(diǎn)。 當(dāng)公司并不在意工作是如何完成時(shí)，這些是很好的標(biāo)準(zhǔn)，但并不是每項(xiàng)工作都適合這類標(biāo)準(zhǔn)，有人據(jù)此批評(píng)這類標(biāo)準(zhǔn)不尊重工作職位本身。 2. 保證要達(dá)到的領(lǐng)域成果對(duì)公司或部門目標(biāo)有直接的貢獻(xiàn)。 ? 三、如何解決與克服？ 進(jìn)一步理解公司績(jī)效管理的理念 進(jìn)一步掌握績(jī)效管理的操作技術(shù) ? 進(jìn)一步理解公司績(jī)效管理的理念 見 2023/9/3王昌順總經(jīng)理簽發(fā)的 《 中國(guó)南方航空股份有限公司關(guān)于全面推進(jìn)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見 》 基本原則 : 突出績(jī)效，量化評(píng)價(jià)： 弱化不產(chǎn)生績(jī)效的指標(biāo)，以數(shù)據(jù)來(lái)解釋業(yè)績(jī)。 管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與確立是當(dāng)前工作的難點(diǎn) ， 我們應(yīng)加快研究進(jìn)程 ，建議結(jié)合公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 （ 或工作報(bào)告 ） ， 制定管理人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。 運(yùn)行績(jī)效管理有三種導(dǎo)向：行為導(dǎo)向（ 工作方式和工作態(tài)度 ） 、 能力導(dǎo)向 （ 工作能力和基本素質(zhì) ） 、 結(jié)果導(dǎo)向 （ 工作效果和創(chuàng)造的價(jià)值 ） 。 ? 對(duì)各級(jí)管理者的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。 2023年： 全員實(shí)施績(jī)效管理 ， 并與薪酬掛鉤 。 強(qiáng)制分布法是績(jī)效評(píng)估的主要方法之一，有利于提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在沒有建立基于流程分析基礎(chǔ)之上的崗位評(píng)估系統(tǒng)以前，可針對(duì)任務(wù)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。 同時(shí) ， 尊重員工能力和需求的差異 ， 量才而用；支持員工的個(gè)人發(fā)展 ， 追求公司發(fā)展和員工事業(yè)的共同進(jìn)步 。 可能不是合理有效的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椋? A、 標(biāo)準(zhǔn)必須同工作本身聯(lián)系起來(lái)； B、 個(gè)人的特性非常難以定義。 ? 績(jī)效管理的過程之三 —— 評(píng)估 管理人員周期性的審核員工的工作計(jì)劃，確定該員工在何種程度上達(dá)到工作目標(biāo)。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)形式可考慮個(gè)性化。 ，工作積極性和責(zé)任心有所增強(qiáng)。 布。 ? 績(jī)效管理關(guān)鍵技術(shù)小結(jié) 核心價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則 技術(shù)知識(shí) 計(jì)劃 反饋 評(píng)估與發(fā)展 激勵(lì) ? 四、績(jī)效管理運(yùn)行總結(jié) 調(diào)研（驗(yàn)收）的主要標(biāo)準(zhǔn)： 依據(jù)公司 2023年 2月 25日下發(fā)的 《 關(guān)于進(jìn)一步開展績(jī)效管理工作的幾點(diǎn)意見 》 中規(guī)定的十條標(biāo)準(zhǔn)。 ? behaviorally anchored rating scale, BARS 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法： 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績(jī)效或劣等績(jī)效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。 在評(píng)估討論時(shí)，應(yīng)該側(cè)重于對(duì)以前目標(biāo)的建設(shè)性回顧和未來(lái)的考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)。 當(dāng)工作崗位要求很多的人際交往時(shí)，這類標(biāo)準(zhǔn)就十分重要。 績(jī)效管理應(yīng)從事后考評(píng)轉(zhuǎn)移到事前指導(dǎo)上來(lái) ， 管理者與員工注意密切聯(lián)系 ， 相互溝通 ， 管理者必須一直跟進(jìn) 、 評(píng)估和改善員工的績(jī)效行為 ， 把握工作節(jié)奏 。 目前考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)或德能勤績(jī)四大類標(biāo)準(zhǔn)較多，沒有引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，因此考核標(biāo)準(zhǔn)繁雜，工作量較大，重點(diǎn)不突出。（ 2）對(duì)每檔人員的激勵(lì)手段應(yīng)多樣化，有針對(duì)性。 2023年： 以績(jī)效管理為平臺(tái) ， 初步構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的人員調(diào)配使用 、 薪酬分配 、 員工個(gè)人生涯規(guī)劃的一體化系統(tǒng) 。 ? ? 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模型 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 ? 對(duì)企業(yè)的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 當(dāng)前推行績(jī)效管理存在的主要問題是注重考核而忽略了持續(xù)性書面業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定 。 根據(jù)公司下發(fā)的 《 指導(dǎo)意見 》 ， 二級(jí)正 B（ 含 ） 以上的管理者 ， 不納入績(jī)效管理的被評(píng)估者范疇 。關(guān)鍵還在于設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔有效的績(jī)效管理方案 。 ? 第二十四條： （ 各級(jí)管理者的責(zé)任定位 ） 各級(jí)管理者的統(tǒng)籌規(guī)劃能力 、 任務(wù)分配能力 、 判斷決策能力 、 輔導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等將在很大程度上影響本單位的整體績(jī)效和其下屬員工的績(jī)效 ， 其壓力與責(zé)任將遠(yuǎn)大于其下屬 。 ? 基于結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) 這類標(biāo)準(zhǔn)正越來(lái)越流行，因?yàn)楣驹絹?lái)越強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 員工應(yīng)該利用績(jī)效評(píng)估的機(jī)會(huì)與自己的主管討論自己關(guān)心的問題，以及達(dá)到目標(biāo)所面臨的障礙。 績(jī)效評(píng)價(jià)