【正文】 （心理學原理） 1） 行為密度（次數(shù)）越高，預測其將來行為的準確性便越高。 送別 ——同時告訴他下次通知的時間 面試后 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 在面試 5分鐘內(nèi)作出面試評價 對淘汰者在適當?shù)臅r間內(nèi)進行辭謝，記得表示你的感謝之情。 管理評價中心簡介 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 管理評價中心的一籃子評價方法： 、紙筆測試、心理測驗 常見面試問題交流 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 ，如何甄別、只決定一人？ 。 ? 意見 STARs （ . In my view… I have to say... ） 是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點 ,他可能沒有做過這些。 傳統(tǒng)面談： 自我介紹： 推介信： 結(jié)構(gòu)化面試 ： 管理評價中心： 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 3） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 面試命題卡： ： 5 題型：情景型 參考時間： 3分鐘 考察要素：應變能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力 適用對象：公司中層、基層管理人員 試題正文： 某天早上，您的上司給您布置了一項任務，要求在下班前完成，這對您已經(jīng)很吃力了。常模是評價測評原始分數(shù)的主要依據(jù)。人才測評的試題主要分為能力測試、 IQ測試、性格測試、 EQ測試等。 PART 2:人員測評 測評的含義（ 2） 狹義的測評 ? 能力測驗 ? 個性測驗 廣義的測評 ? 狹義的測評 +面試 +管理評價中心等等 PART 2:人員測評 測評的作用 ? 使 “合適的人在合適的位置 ” ? 使錄用的人勝任工作并對工作滿意 ? 減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低 ? 為后備干部建設提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。因此，應用測試前，必須先確定常模。 現(xiàn)在上司給您下達一項新的任務，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？ 衡量標準： 最優(yōu)： 能夠以適合領(lǐng)導的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的 貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時間表或能夠得到的助手人選。 ? 理論 STARs （ . I would… I plan to… I will... ） 是指我們從中了解應聘者 “將 ”、 “愿意 ”或 “否則 ”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。怎樣說服優(yōu)秀的應聘者接受我司錄用？ ，決策權(quán)限制約問題，快速、優(yōu)質(zhì)地完成人員甄選？ ？ 謝謝 。 討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題 ，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 —— 過程是結(jié)構(gòu)化的 ， 問題時開放式的 —— 以下面試方法的組合最有效： 行為描述式面談 + STAR面試法 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談 ， 通過候選人的行為事件的描述 ， 為管理者提供了一個系統(tǒng) ， 有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者 ， 將繁瑣的工作崗位 ， 像拆洋蔥般一層層地撕開 ， 將工作的基本原鋪陳出來 ， 讓管理者擁有了 透視眼 ， 以工作行為做 手術(shù)刀 ， 逐點剖析應聘者的行為特性 ， 仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn) ， 來系統(tǒng)化地預測他在未來工作上的表現(xiàn) ， 因而大大提高了成功的把握 。 量化的評價結(jié)果 只有測評方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對不同的應聘者作出對比和分析評價，也使信度與效度的檢測具有可行性。 PART 2:人員測評 測評的歷史 ? 中國 —— 科舉、人事部組織的干部選拔 ? 西方