【正文】 職率許多企業(yè)並不知道雇用及訓(xùn)練新員工要花多少錢 。程度上的差異便能使面談?wù)呖梢該?jù)此來評估被面談?wù)呤欠襁m合於此職務(wù) 。 嘗試給予他人特殊的影響力。 對提升生產(chǎn)力或降低成本在表達(dá)時表現(xiàn)出自負(fù)或熱誠。如果妥適的處理或重整此種壓力或焦慮 ，應(yīng)徵者對自己開放的程度往往會讓面談?wù)吒械椒浅５捏@訝 。 行 為 面 談 假設(shè)性的問題 主管在面談時，會提出假設(shè)性的問題： ? 如果客戶無理取鬧，你會如何處理？ ? 公司如果須要加班，你是否會配合？ ? 如果現(xiàn)在請你擔(dān)任本公司財務(wù)經(jīng)理，你會如何改善本公司的財務(wù)結(jié)構(gòu)？ 如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差 假設(shè)性的問題 的問題 主考官透過假設(shè)性問題所獲得的資訊，最大的問題在於： 僅能判斷應(yīng)徵者是否知道該如何處理，卻非應(yīng)徵者的真實行為模式 開放式的問題 開放性、創(chuàng)意性的問題： ? 你是否認(rèn)為自己是富有創(chuàng)意的人？ ? 若是，可否用數(shù)字及實例來証明。1. 列舉工作者在工作時會發(fā)生那些行為 ( 無論是否有效 ， 儘可能的列舉 ) ，這些行為的反應(yīng)可以用 S K A 來解釋2. 將相關(guān)的 S K A 列舉出來 ，看其重覆發(fā)生的機(jī)率有多少 。2. 配合適當(dāng)?shù)?工作需求 來評估應(yīng)徵者當(dāng)進(jìn)行甄選評估時 ，必須客觀的選擇測量方法並配合工作需求 。有兩種方法可供面談?wù)叱吻逅蓱]的事 ：隱 瞞 的 處 理 1. 指出言辭 不一致 的地方直接的指出會讓應(yīng)徵者有相當(dāng)大的壓力 ，因此點(diǎn)出不一致的地方即可 ，切勿緊迫釘人似的追查 。應(yīng)徵者不願談?wù)撨^去背景是因為 :1. 因缺乏所需具備的工作技能而不願作答 ，怕喪失工作機(jī)會2. 認(rèn)為是一場機(jī)智問答－彼此想套對方的話3. 因所論的事務(wù)被批評而感到困窘 ，不願再冒險失去自尊4. 認(rèn)為面談?wù)呦肴〉秘?fù)面的資料而使他們減少工作機(jī)會非語文的訊息不像語文的訊息一樣有著一連串的定義來解釋 ，因此面談?wù)弑仨氉⒁饷恳粋€所產(chǎn)生 不一致 或 不協(xié)調(diào) 的行為的意義 ，以提供有價值的線索來評估其真實性 。主動的做事 ，並非要等到獲得清楚的指示才做。 有能力分析及簡化複雜的問題 ，以達(dá)到 管理及有邏輯的步驟。 被面談?wù)叩募彝栴} 、經(jīng)濟(jì)狀況 、生活背景等5. 綜合考慮 。如果主管因表現(xiàn)差的員工而扮演太多 “ 救火員 ” 的角色 ，則他本身的工作會變的更困難 。員工個人的工作如超過一般的平均水準(zhǔn)也將會有更大的成就感 、自我價值 ，通常也會獲得適當(dāng)?shù)莫勝p 。當(dāng)評估工作能力時 ，評估的標(biāo)準(zhǔn)必須依據(jù)下列的向度 ：知識－一種資料體的認(rèn)識 ，可以被用來完成工作的必須條件技巧－一種競爭 ，可以被測量及讓工作者完成特定工作的執(zhí)行方法能力－使工作者能持續(xù)完成工作的才能KSA 是評估時的基礎(chǔ) ，以此基礎(chǔ)來評估與預(yù)測被面談?wù)叩墓ぷ髡w能力 是卓越的 、一般的亦或是較差的 。 評估風(fēng)險以完成具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)利益衝突的考慮隨時警覺到行為表現(xiàn)將會影響他人對自己及公司的印象。做記錄時 ，面談?wù)邞?yīng) ：1. 告訴應(yīng)徵者會做筆記2. 筆記放在容易書寫的地方3. 只記錄重要事件 、特殊訊息4. 避免視線長期放在筆記上面談結(jié)束時 ，面談?wù)邞?yīng)注意做到 :1. 向應(yīng)徵者致謝2. 讓應(yīng)徵者有機(jī)會作補(bǔ)充說明3. 提供公司適當(dāng)?shù)馁Y訊4. 幫公司做公關(guān)5. 通知應(yīng)徵者 ：＊如何進(jìn)一步接洽 ，或＊面談的結(jié)果良好的面談應(yīng)具備有下列的因素( 6 C ) ：1. 好的談話環(huán)境 C o n v e r s a t i o n2. 舒適的氣氛與過程 C l i m a t e3. 清晰的溝通 C o m m u n i c a t i o n4. 內(nèi)容的持續(xù)性 C o n t i n u i t y5. 富創(chuàng)造力的問題 C r e a t i o n6. 催化面談 C a t a l y t i c甄選人才的十大標(biāo)準(zhǔn)考 慮 效 率基本上 ，會考慮如何讓事情更有效率。這種焦慮的產(chǎn)生往往是因應(yīng)徵者了解這類訊息的透露可能會導(dǎo)致工作機(jī)會的喪失 。面談?wù)邞?yīng)注意事項 封閉性的談話V s .開放式的對談問題的發(fā)問方式 封閉式的談話1. 零星的 、片斷的訊息2. 面談?wù)叩膲毫Υ? 準(zhǔn)備問題* 提出問題* 整理問題* 注意程序而無法傾