【正文】 績效管理等為輸入，系統設計結構化的薪酬管理體系，包括 薪酬結構和比例設計，職種薪等區(qū)間，薪點表設計，薪酬制度設計等 ?解決好長期、短期激勵模式，不同類別員工激勵重點等問題 階段四：項目結案 步驟一：項目啟動 內容說明 工作目標 工作方法 ?與高管層協商 ： – 項目整體的目標、內容、時間進度 – 達成目標的形式、內容和后勤 – 項目期望和成功因素等 ?協助公司建立決策委員會和職能小組 – 決委會包括公司高層和專職代表，如人事科、主業(yè)務部等相關人員 – 決委會和職能小組成員將參與整個項目的運作 ?決委會與職能小組是第一批接受技術轉移的人員，將與顧問緊密合作，參與方案設計、接收報告、提供意見 ?對項目整體規(guī)劃，確定項目操作目標、工作內容及實施步驟等 ?成立項目小組，明確項目小組的成員及主要職能 ?明確雙方在本項目中的角色、分工和溝通方法等 ?項目啟動會議 ?項目概念培訓 ?會議研討 工作成果 ?《 XX電子咨詢項目操作手冊 》 步驟二：人力資源管理現狀診斷 內容說明 工作目標 工作方法 ?企業(yè)問題的解決應該從系統的角度，全面解決各類問題 ?此次人力資源咨詢項目，從對整個人力資源系統進行全面診斷著手，重點分析績效考核和薪酬等問題 ?明晰公司在人力資源戰(zhàn)略與政策設想 ?對公司人力資源管理現狀有清晰、 深入的了解 ?根據企業(yè)的現狀 ， 提出問題解決方案的設想 ?一對一深入訪談 ?焦點討論會 ?集體訪談 ?流程分析會 ?問卷調查 ?文案分析 ?標桿研究 工作成果 ?《 人力資源管理體系調研與診斷報告 》 步驟三：企業(yè)崗位職責的優(yōu)化方案 內容說明 工作目標 工作方法 ?崗位職責分析是人力資源管理體系變革的基礎 ?對現行部門職能及核心崗位進行分析 ?與決委會和職能小組一起，以公司發(fā)展為指導，科學規(guī)劃部門職能職責，編制核心崗位職務說明書及資質模型 ?分析和明確公司現行部門職能及核心崗位 ?科學規(guī)劃部門職能、職責 ?科學規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務說明書及資質模型 ?專題研討會 ?流程分析會 ?一對一的重點訪談 ?資料研究 ?案例標桿 工作成果 ?《 崗位職責優(yōu)化設計方案 》 工作分析 崗位評估 薪酬調查 戰(zhàn)略 組織管控模式 組織生命周期 組織結構 工作分析 診斷組織設計與總體戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略是否匹配 診斷組織設計與集團管控模式是否匹配 診斷組織結構與組織發(fā)展階段是否匹配 診斷組織設計與企業(yè)業(yè)務流程是否匹配 診斷組織設計與組織結構形式、部門職能、崗位設置等是否匹配 診斷職位的職責、任職資格、工作環(huán)境等內容的設計是否科學 專門化、部門化、指揮連、管理程度、集權、分權、正規(guī)化在不同發(fā)展階段的要求 價值鏈法 案例法 參照法 專家法 調查法 職責細分法 一對一訪談 問卷調查 現場觀察 座談調查 企業(yè)資料收集 戰(zhàn)略導向的組織結構設計 集團管理和控制模式、法人治理結構設計 企業(yè)業(yè)務流程和管理制度體系優(yōu)化設計