【正文】 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數 ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?最低學歷 ?工作的年限和經驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 64 2023/1/21 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 65 2023/1/21 根據工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現有職位的空缺 ?業(yè)務擴大的需要 ?公司對組織機構有所調整的需要 ?調整不合格的員工隊伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場） ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 66 2023/1/21 人員招聘工作責任的劃分 ?制定整體用人計劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯系刊登 ?應聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報到手續(xù) ?負責錄用人員的培訓 ?招聘計劃的制定和報批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務說明的撰寫 ?筆試考卷的設計 ?應聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內容和職責 用人部門的內容和職責 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 67 2023/1/21 內部招聘流程 發(fā)布內部招聘信息 應聘者前來應聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領導 /經理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評估 必要測試 合格 不進行人事調動 否 是 同意 否 是 公布人事調動名單 辦理調動手續(xù) 否 是是 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 68 2023/1/21 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應聘者前來應聘 合格者 主管領導/經理審批 面試小組復試 按崗位評估 辦理入職手續(xù)、確定試用目標 試用期考察 辦理轉正手續(xù) 不合格者 勉強合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測試 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 69 2023/1/21 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 70 2023/1/21 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 業(yè)績評估 ?招聘的 類型和人數 ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 71 2023/1/21 考核體系設計的原則 客觀性原則 全面性原則 相關性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等 在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結果權重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 72 2023/1/21 開發(fā)部建立考核體系要解決幾個重要問題 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當的評價工具 選擇評定者 應用考核結果 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 ?根據工作性質的不同采取不同的考核方式 ?決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權重 ?根據不同考核對象的工作性質確定不同的考核頻率 ?考核結果沒有應用等于沒有考核 ?將考核結果應用于薪酬、晉升等不同方面 ?對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 73 2023/1/21 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權，推動考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領導 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設定目標 執(zhí)行考核 普通員工 認真對待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進建議 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 74 2023/1/21 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 下級考核 總經理 100% 高層管理人員 （不含總經理） 50% 30% 20% 職能部門負責人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端 季度考核與年度考核結合 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 75 2023/1/21 不同考核對象、不同維度的指標權重 考核總體維度 能力考核 業(yè)績考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現的 能力 體現 從 工作結果 體現 從 工作過程 角度體現 要基于不同崗位的特點設置指標的權重 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 76 2023/1/21 考核因素定義表 態(tài) 度 考 核 積 極 性 協 作 性 ?是否主動協助上級、同事做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關系 責 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現象 紀 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術成果 業(yè)績 考核 ?是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識 ?對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何 ?是否主動承擔一些額外任務 ?是否經常提出新的思路和合理化建議 任務績效 管理績效 周邊績效 ?從本職任務完成結果角度評價 ?從管理工作的結果角度評價 ?從對相關部門服務的結果角度評價 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 77 2023/1/21 能 力 考 核 知識學習力 理解判斷力 開拓創(chuàng)新力 協調交涉力 指導統(tǒng)帥力 溝通協調服務 溝通監(jiān)督指導 ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準確理解上級的意圖和指示 ， 并在職權范圍內作出行動 ， ? 能否對工作中出現的問題 ， 迅速把握其實質 ， 隨機應變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進而適宜地予以處理 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達自己的意圖 ， 說服對方 ， 有效實現目標 ?能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否求同存異 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務 ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實現目標 ?能否與下屬保持良好的關系 ? 能否站在公司的立場上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協調處理本部門與相關部門間的工作關系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質高效的服務 ? 能否經常與下屬進行有效的溝通； ?能否根據下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導； ?是否關心下屬的自身發(fā)展 ， 并經常提出改進的要求或建議 說明：以上指標除溝通 、 協調 、 服務由相關部門或同事考核 ， 溝通 、 監(jiān)督 、指導由下級考核外 ， 其他指標均由直接上級考核 。 行政調控與市場調節(jié)相結合的模式 企業(yè)面對市場經濟的要求，考慮自身現狀，基于舊有行政干預模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調節(jié)模式過渡。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他員工迫切需要參加的培訓 員工參加過的培訓 資料來源：開發(fā)部調查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。銷售人員提成比例參考市場價格。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉移。雖然說年底兌現和管理費用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導致了對現有薪酬水平的不滿意 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 37 2023/1/21 問題之三：崗效工資沒有起到其應有的作用 ?崗效工資的含義應該是考慮到個人在崗位上的績效表現而采取的一種激勵措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵 等于 沒有激勵 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 38 2023/1/21 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加 無論是否實行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？ 搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計的增加收入，制度執(zhí)行的嚴肅性跑哪里去