【正文】 知識共享 ? 對于素質(zhì)和能力不達(dá)標(biāo)的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性 人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進(jìn)行實時跟蹤， 對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標(biāo)作差異性比較分析， 根據(jù)結(jié)果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量 人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺 離職 吸引 / 選擇 知識共享 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺不但被應(yīng)用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持 現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源 12 人力資源管理流程的典范 人力規(guī)劃 人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃 預(yù)算評估 人力需求計劃 招聘計劃 評估現(xiàn)有技能 人力資源管理的使命、目標(biāo)和策略 薪資架構(gòu) 績效考核考核 現(xiàn)有人力管理與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 薪資管理 職位管理 獎勵與認(rèn)可 確認(rèn)培訓(xùn)需求 管理培訓(xùn)課程 薪資管理 評估培訓(xùn)結(jié)果 預(yù)估人力需求 培訓(xùn)計劃 績效 管理 人員招聘 招聘 錄用及試用 期管理 13 培訓(xùn)內(nèi)容 現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段 具體實施案例的成果舉例 14 吸引 /選擇 崗位分配 / 重新部署 績效考核 / 獎懲管理 離職 培訓(xùn) / 發(fā)展 知識共享 ** 勞工市場信息收集 制定人員招聘計劃 展示公司形象 招聘過程管理 錄用管理 試用期管理 人才庫維護(hù) 知識獲取 知識傳遞 知識更新 知識運(yùn)用 內(nèi)部調(diào)動管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 員工技能評估 員工到崗培訓(xùn) 員工勞動合同關(guān)系管理 培訓(xùn)課程檔案管理 培訓(xùn)實施要求 培訓(xùn)計劃執(zhí)行 管理培訓(xùn) 專業(yè)培訓(xùn) 企業(yè)文化 組織績效考核體系 組織績效考核管理 人員績效考核體系 人員績效考核管理 崗位評估 薪酬體系 獎勵方案實施細(xì)則 晉升管理 降職管理 辭退管理 離職管理 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 制定職務(wù)編制計劃 制定人員配制計劃 預(yù)測人員需求 確定人員供給計劃 制定培訓(xùn)計劃 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 編寫人力資源部費用預(yù)算 人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺 * 組織管理系統(tǒng) 招聘管理系統(tǒng) 人事管理系統(tǒng) 考勤管理系統(tǒng) 培訓(xùn)管理系統(tǒng) 工資系統(tǒng) 考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度，知識共享的概念可以在培訓(xùn)課程設(shè)計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能 HR Service Delivery (selfservice, service center and outsourcing) Transition Recruit/ Select HR Strategy 人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn) 人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺 * 知識共享 ** 考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度，人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機(jī)構(gòu)分步驟地實施管理人力資源管理（ HRMS） 系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能 15 針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成 人力資源部組織架構(gòu)舉例 人力資源部 行政副總 總經(jīng)理 人力資源規(guī)劃 行政 培訓(xùn) 招聘 薪資福利 績效考核 企業(yè) 人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為 六個 小組 : ? 人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)和人力資源策略確認(rèn)人力供給管道 ，規(guī)劃人力配置，活化人力運(yùn)用； ? 招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的人才引進(jìn) ； ? 培訓(xùn)小組負(fù)責(zé)現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進(jìn)新技能，提高企業(yè)核心競爭能力； ? 薪資管理小組 負(fù)責(zé)員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放 ； ? 績效考核小組 負(fù)責(zé)人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認(rèn)可程度 ? 行政小組負(fù)責(zé)員工檔案管理，員工勞動關(guān)系管理 16 實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構(gòu)較適合企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 組織架構(gòu)設(shè)計說明 ? 共享式服務(wù)是我們 建議 的人力資源 組織結(jié)構(gòu) ，也是人力資源部遠(yuǎn)期的發(fā)展方向，可 通過統(tǒng)一的人力資源配置、 統(tǒng)一設(shè)計員工發(fā)展、統(tǒng)一進(jìn)行 培訓(xùn) 管理等方式， 將 高技能或量大的管理功能集中， 解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務(wù)效益 ? 現(xiàn)代管理 將勞動工資職能轉(zhuǎn)移到人力資源部薪資管理組 ， 主要是出于 強(qiáng)調(diào)報酬必須與績效考核的結(jié)果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認(rèn)可機(jī)制來激勵員工績效。 因此，在設(shè)計的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織 、 權(quán)責(zé)劃分、規(guī)劃職位設(shè)計 ， 制定薪資架構(gòu) 和績效考核 等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位 ? 同時我們強(qiáng)調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘 ,培訓(xùn)等職能的時候所處的角色是“支持者”而非“主導(dǎo)者” ,具體的確定招聘培訓(xùn)需求 ,執(zhí)行人員篩選 ,確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé) ,由人力資源部門進(jìn)行審核把關(guān) 17 崗位 細(xì)部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 制定職務(wù)編制計劃 整體戰(zhàn)略目標(biāo)分析 現(xiàn)有職務(wù)分析 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 職務(wù)設(shè)置 職務(wù)描述 職務(wù)資格要求描述 ? 制定人員配制計劃 每個職務(wù)人員數(shù)量 人員職務(wù)變動 職務(wù)人員空缺情況 ? 預(yù)測人員需求 職務(wù)名稱 /工作類別 人員數(shù)量 希望到崗時間 技能要求 管理流程： 人力資源規(guī)劃流程 管理文件 : – 公司組織架構(gòu)圖 – 崗位描述 – 公司人員數(shù)量與素質(zhì)構(gòu)成 – 組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次分列表 – 現(xiàn)有人力資源狀況及未來在流動、退休、淘汰、升職及其相關(guān)方向的發(fā)展變化情況 – 培訓(xùn)計劃書 – 招聘政策 – 績效考評政策 – 薪酬和福利政策 – 激勵政策 – 職業(yè)生涯規(guī)劃政策 – 員工管理政策 – 人力資源部年度計劃預(yù)算 – 公司人力資源年度費用預(yù)算 （續(xù)） 人力資源規(guī)劃 18 崗位 細(xì)部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 確定人員供給計劃 勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成及人員流動、年齡變化等分析 人員供給方式（內(nèi)部競聘 /外部招聘） 人員內(nèi)部流動政策 人員外部流動政策 人員獲取途徑 人員獲取實施計劃 ? 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)政策 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)考核 ? 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 調(diào)整原因 調(diào)整步驟 調(diào)整范圍 管理文件 : 招聘預(yù)算費用清單 /期間 招聘預(yù)算費用清單 /期間 薪資預(yù)算費用清單 /期間 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 19 崗位 細(xì)部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 編寫人力資源部成本 /費用預(yù)算 公司人力資源成本預(yù)算 招聘費用預(yù)算 培訓(xùn)費用預(yù)算 薪酬福利成本比例構(gòu)成規(guī)劃 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 20