【正文】 ，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。 計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn) ? 不能確切反應(yīng)勞動(dòng)的內(nèi)含量即勞動(dòng)的強(qiáng)度； ? 工資與勞動(dòng)量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿埽? ? 容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果。 薪酬制度的類型 : 技能型： 企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到一定的等級(jí)技能，按照員工已經(jīng)顯示出來(lái)的“能力”，計(jì)量其“付出”‘從而確定工資等級(jí)。 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 從公司角度： ? 公司肯定要給員工支付薪酬； ? 公司的人工費(fèi)用總是有一定的預(yù)算； ? 公司肯定不希望人工費(fèi)用無(wú)限上升； ? 公司肯定希望要留的人一定能留?。? ? 公司肯定希望效益好的時(shí)候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時(shí)候少發(fā)一些。 ?福利 （ welfare） ： 《 現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典 》 “ 對(duì)職工生活的照顧 ” 。 ? 職務(wù)、技能、資歷、績(jī)效復(fù)合型： 如結(jié)構(gòu)工資制。產(chǎn)量越高，工資越多。 ? 缺點(diǎn) ：工人工資的增加比例超過(guò)產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。雇員個(gè)人或者集體按照一定的比例，從營(yíng)業(yè)收入或純利潤(rùn)中提取報(bào)酬的一種工資支付方式。 ?1999年 9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。 勞動(dòng)性津貼 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。 有薪酬結(jié)構(gòu)與沒(méi)有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。包括： ? 1 自然進(jìn)級(jí) ? 2 調(diào)資升級(jí) 演講完畢，謝謝觀看！ 。特殊群體的福利包括住房 、 汽車等項(xiàng)目 。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。 等級(jí)工資制可以分為 ? 技術(shù)等級(jí)工資制 ? 崗位等級(jí)工資制 ? 職能等級(jí)工資制 ? 崗位技能工資制 等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制： 主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)； 崗位等級(jí)工資制 根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人在知識(shí) 、技能和體力等方面的要求以及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定雇員的工作報(bào)酬； 職能等級(jí)工資制 根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行工資等級(jí)的劃分； 崗位技能工資制 是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容 ， 根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資模型 。 ? 適用： 勞動(dòng)量大，難以精確分解和必須集體進(jìn)行的工作。 計(jì)件工資的具體形式 ? 累進(jìn)計(jì)件工資制： 將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。 計(jì)件工資 =記件單價(jià) ╳ 合格產(chǎn)品數(shù)量 計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn) ? 能夠從勞動(dòng)成果上反映勞動(dòng)的差別，激勵(lì)性強(qiáng)，公平性強(qiáng)； ? 利于工作方法的改善，工作時(shí)間的有效利用； ? 計(jì)算方式簡(jiǎn)單； 計(jì)件工資的缺點(diǎn) ? 容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本； ? 因管理或計(jì)算提高后，要提高定額比較困難； ? 可能導(dǎo)致工人工作過(guò)于緊張。如日本的年功序列制。 Wages： 工人按件 、 小時(shí) 、 日 、 周或月領(lǐng)取的工資 。 Salary： 從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金 。 薪酬制度的類型 : ?資歷型： 以個(gè)人的資歷為主要依據(jù)。 計(jì)件工資 計(jì)件工資 : 計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。一般試行一段時(shí)間后應(yīng)當(dāng)改為無(wú)限計(jì)件工資制。也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。所以等級(jí)工資制又稱為基本工資制度。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。 全員性福利是全體員工可以享受的福利 ， 如工作餐 、 節(jié)日禮物 、 健康體檢 、 帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用 ， 這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家 、 管理專家等企業(yè)核心人員 。途徑一是使員工進(jìn)入高一級(jí)的工資等級(jí)，按照新的工資級(jí)差增加工資；二是提高工資標(biāo)準(zhǔn)，工資整體水平提高。 第三部分： 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入 =工資 +獎(jiǎng)金 +福利 +津貼 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。 以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。如：建筑等。一般，定額外的計(jì)算單價(jià)高于定額內(nèi)。 計(jì)件工資的適用范圍 ? 必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度的工作。 ?優(yōu)點(diǎn)： 有利于形成職工集體的“歸屬感”； ?缺點(diǎn)： 依賴、消極、等待。 ?獎(jiǎng)金 ： 對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 。 也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格 。 缺點(diǎn)： 不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向。 ? 生產(chǎn)規(guī)模小，場(chǎng)地集中，便于監(jiān)督管理的工作。不宜長(zhǎng)久使用。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當(dāng)作任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的