【正文】 0 . 4 4個人簡歷 0 . 3 7背景調(diào)查 0 . 2 6實(shí)際工作 0 . 1 8面試 0 . 1 4培訓(xùn)和實(shí)際工作成績 0 . 1 3學(xué)術(shù)成果 0 . 1 1教育背景 0 . 1 0興趣 0 . 1 0年齡 0 . 0 1工作實(shí)例測試 0 . 5 4智力測驗(yàn) 0 . 5 3同事評價(jià) 0 . 4 9以往工作績效評價(jià) 0 . 4 9專業(yè)知識測驗(yàn) 0 . 4 8評價(jià)中心 0 . 4 3資料來源： W a y ne F . Casio, Ma na g ing Hu man Resour c e s, ( Mc Gr a w Hill, 1986) 中文版第 173 頁。151 錄用面談的種類 ——從面談的組織方式的角度 ?系列式面談 ?陪審團(tuán)式面談 ?集體面談 ?壓力面談 152 面談考官容易出現(xiàn)的錯誤 ? 第一印象效應(yīng) ? 強(qiáng)調(diào)工作申請人的負(fù)面資料 ? 考官不熟悉工作要求 ? 權(quán)重錯置 ? 招聘規(guī)模的壓力 ? 對比效應(yīng) ? 身體語言的影響 ? 性別的影響 153 決定錄用面談結(jié)果的因素申請人方面的因素 面談考官方面的因素 其他因素1 、年齡、性別和種族等因素2 、相貌、身高等身體特征3 、教育和工作背景4 、工作興趣和職業(yè)抱負(fù)5 、心理特征：態(tài)度、智力和動機(jī)等6 、作為面談對象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備7 、對面談考官、工作和公司的理解8 、語言和非語言行為1 、年齡、性別和種族等因素2 、相貌、身高等等身體特征3 、心理特征：態(tài)度、智力和動機(jī)等4 、作為面談考官的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備5 、對工作要求的理解6 、事先對工作要求的理解7 、面談的目標(biāo)8 、語言和非語言行為1 、組織內(nèi)部和社會上的政治因素、經(jīng)濟(jì)形勢和法律條款2 、在招聘選擇過程中面談的作用3 、篩選比率4 、面談環(huán)境，包括舒適程度、隱私保護(hù)和面談考官的數(shù)量5 、面談的結(jié)構(gòu)資料來源： Ge or g e T. Milkovich/J ohn W. B oudr e a u, H uma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ri c ha r d D . I r win, 1 994) 第 352 頁。第五步：計(jì)算錄用測試的內(nèi)容有效性指數(shù)。 ?企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購的成本。 ? 這些承擔(dān)企業(yè)特殊工作職責(zé)的員工通常包括 –直接同企業(yè)的長期客戶達(dá)交道的員工 –設(shè)計(jì)或控制企業(yè)獨(dú)有操作系統(tǒng)的員工 –工作職責(zé)要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工 ? 擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會為企業(yè)帶來更多的租金。 54 買斷成本的計(jì)算 ?第一步：估計(jì)員工工資 ?第二步：估計(jì)員工最高替代工資 ?第三步：估計(jì)生產(chǎn)率 ?第四步：確定解雇對象 ?第五步：確定資歷界限 55 第一步：估計(jì)員工工資 ?根據(jù)工作崗位類型和年齡分別計(jì)算員工的平均工資 ?方法 –估計(jì)區(qū)間的中點(diǎn)工資，然后補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 –使用回歸分析方法 56 第二步：估計(jì)員工最高替代工資 ? A：自愿離職的員工的工資 ? B：起始工資 ? C： 40歲員工的工資的調(diào)整值 ? D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 57 A： 自愿離職的員工的工資 ?可以利用已經(jīng)離開企業(yè)的當(dāng)前工資 –那些主動離職的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較高而工資偏高 –那些被解雇的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較低而工資偏低 ?可以利用自愿退休員工在退休時的工資作為近似 58 C： 40歲員工工資的調(diào)整值 ? 40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多 ? 根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資 B：起始工資 ? 那些剛剛進(jìn)入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當(dāng)前工資。 47 工資、生產(chǎn)率和替代工資 ?令 V代表員工的生產(chǎn)率， ? A代表員工的替代工資， ? W代表員工在當(dāng)前企業(yè)中的工資， ? t代表時間， ? 0β 1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價(jià)格而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低系數(shù)， ? T代表退休時間。 ? 當(dāng)企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動是一種成本。 32 記件制還是記時制？ ?比較同一個員工在記件制和記時制下的生產(chǎn)率差異。 ?試用期以及相應(yīng)的報(bào)酬計(jì)劃具有很強(qiáng)的自我選擇效應(yīng)。 20 錄用決策 21 錄用決策中的問題 ?如何篩選掉不合格的求職者？ ?文憑在錄用中有多重要？ ?是否應(yīng)該有試用期？ ?試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應(yīng)該如何確定？ ?工資結(jié)構(gòu)對錄用決策有什么影響？ 22 文憑標(biāo)準(zhǔn)的條件 ? 獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應(yīng)該高度相關(guān)。員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析 ?錄用決策分析 ?流動、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術(shù) ?員工錄用技術(shù) 2 確定雇傭標(biāo)準(zhǔn) 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？ ?勞動力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？ ?企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代 ?企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn) ——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。 –白領(lǐng)工作更明顯。 26 試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（上） ?使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入高于外部工作的總收入。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本和社教化成本。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。 59 估計(jì)替代工資的潛在風(fēng)險(xiǎn) ?如果高估員工的最高替代工資，買斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太低而被許多員工拒絕。 65 個人能力與買斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過程管理 ?招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的求職過程 72 招聘過程管理 ?招聘過程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實(shí)工作預(yù)覽 ?招募過程管理與招聘周期 ?招聘評價(jià) 73 招聘策略四要素 ?我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 內(nèi)容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項(xiàng)目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。154 。124 錄用測評工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線主管 一般心智能力機(jī)械能力空間感判斷力機(jī)械維修員 機(jī)械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機(jī)械能力計(jì)算機(jī)程序員 數(shù)字類比算術(shù)推理資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁。 ? 培訓(xùn)的方法是進(jìn)行 20分鐘的模擬面試，同時進(jìn)行錄像，再給這些人回放。 ? 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 60 第四步：確定解雇對象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 ?工資的現(xiàn)值超過生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競爭對手“挖走”。 ? 當(dāng)新 /老員工的生產(chǎn)率因?yàn)槔?/新員工的存在而提高時，流動有價(jià)值。但是 VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場和運(yùn)營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來應(yīng)聘。 ? 如果高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 6 美國天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 ? 即使高風(fēng)險(xiǎn)員工的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工也可能是占優(yōu)策略。 ? 對中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎金也是一種變動報(bào)酬合同。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類：實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)通常比實(shí)行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實(shí)行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。 ? 在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買斷條件。 –因?yàn)樗麄兊纳a(chǎn)率高，企業(yè)的出價(jià)很低。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補(bǔ)貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動地”降低年齡較長的員工得到的“買斷出價(jià)”。115 ? 企業(yè)獲得的申請人的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 – 信息來源不知道準(zhǔn)確的信息 – 信息提供者故意提供虛假信息 – 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息 ? 采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請人的信息可以預(yù)測申請人未來的工作績效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測評的可靠性 ?測評的穩(wěn)定性和一致性 –兩項(xiàng)類似的測試 –在不同的時間 ?兩類可能的錯誤 –錯誤的錄用 –錯誤的淘汰 117 員工測評的有效性 ?根據(jù)工作申請人在進(jìn)入組織之前的特征來對申請人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認(rèn)為是好 /差的人選將會成為日后實(shí)際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測試有效性的兩個問題 –測試的目的 –測試的效果 118 員工