【正文】 績效評估兩個(gè)主要目標(biāo)：評價(jià)和幫助員工發(fā)展。 八、績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 絕對標(biāo)準(zhǔn)： 建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。 指數(shù)評估法：指數(shù)評估法不同于績效目標(biāo)評估法之處在于績效衡量的方式不同，指數(shù)法通過更客觀的標(biāo)準(zhǔn)（如生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等）來評估績效。考核期所發(fā)生的具體事實(shí)填寫在欄中 。通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí)，依此對員工進(jìn)行考核評價(jià)。 瑞安市通達(dá)廚房設(shè)備有限公司 編號 :TD/QP036 版本號 :A/0 薪酬福利控制程序 頁次 : 第 14 頁 共 14頁 實(shí)施日期 對比誤差： 考核者總是把自己的性格、能力、作風(fēng)等拿來和被考核者對比，凡是與自己相似的人，總是不由自主地作出較高的評價(jià)，相反，對那些與自己有些格格不入的人，就會情不自禁地作出偏低的評價(jià)。考核者考核時(shí)，不能帶有感情色彩，尤其不能對人抱有成見。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個(gè)員工就記“ ”，所有員工比較完后， 計(jì)算每個(gè)人“ +”的個(gè)數(shù)，誰的“ +”個(gè)數(shù)多，他的名次就排在前面。 標(biāo)準(zhǔn)制定要有時(shí)間 限制 依據(jù)考核內(nèi)容項(xiàng)目做定義或說明 瑞安市通達(dá)廚房設(shè)備有限公司 編號 :TD/QP036 版本號 :A/0 薪酬福利控制程序 頁次 : 第 9 頁 共 14頁 實(shí)施日期 考核評價(jià)欄目 核小組再復(fù)核 。 進(jìn)行工作分析、收集描述是否勝任該工作崗位的行為事實(shí)，把這些行為事 實(shí)細(xì)分為多個(gè)方面，（如管理能力，人際關(guān)系等）每個(gè)方面都設(shè)立具體的 標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行量化，即分配權(quán)數(shù)。 重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與特征， 以強(qiáng)化員工工作界定。 瑞安市通達(dá)廚房設(shè)備有限公司 編號 :TD/QP036 版本號 :A/0 薪酬福利控制程序 頁次 : 第 4 頁 共 14頁 實(shí)施日期 是人力資源決策的指標(biāo) 品質(zhì)主導(dǎo)型 三、目的： 績效考核的最后 目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到通達(dá)公司 的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感， 其目的如下： 作為晉升、離職及調(diào)職的決定。適合對員工工作潛 力、工作精神及人際溝通能力的考核。 31 評價(jià)方面： 相對標(biāo)準(zhǔn)： 將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評者，按某種向度作順序排名。 十、如何設(shè)計(jì)績效考核表 （一）、劃分考核的層次和類別 層次的劃分： 11高層管理 12中層監(jiān)督、指導(dǎo) 13基層操作 類別的劃分 21管理職務(wù) 22專業(yè)職務(wù) 23事務(wù)職務(wù) 24現(xiàn)場管理職務(wù) 25現(xiàn)場專業(yè)職務(wù) 26技術(shù)職務(wù) 27操作職務(wù) 28輔助職務(wù) 瑞安市通達(dá)廚房設(shè)備有限公司 編號 :TD/QP036 版本號 :A/0 薪酬福利控制程序 頁次 : 第 8 頁 共