【正文】 9 10 發(fā)展薪資水準(zhǔn) 產(chǎn)品巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上則居於劣勢(shì) 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 如果組織在勞工市場(chǎng)不具競(jìng)爭(zhēng)力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對(duì)員工的吸引力 勞工競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是薪資水準(zhǔn)的下限 HRM09 11 進(jìn)行 薪資 調(diào)查 目的 作為工作價(jià)值的基準(zhǔn) 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其他雇主的給付 委託專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專(zhuān)技人員類(lèi)別調(diào)查 HRM09 12 工作評(píng)價(jià) 目的 決定每項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值 報(bào)酬因素 (pensation factor) 技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境 專(zhuān)業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題的能力、責(zé)任感 工作評(píng)價(jià)的方法 排序法 (ranking method) 依所有工作的共同因素排序 工作分類(lèi)分級(jí)法 (job classification) 決定報(bào)酬因素，各工作據(jù)以分類(lèi)或分級(jí) 工作評(píng)點(diǎn)法 (point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級(jí)後加總 因素比較法 (factor parison) 類(lèi)似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬因素排序後加總 HRM09 13 排序法 (ranking method) 將不同的職位以整個(gè)工作來(lái)做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。 HRM09 22 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重疊 (overlap)： 相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對(duì)比較」兩類(lèi)。一般重疊部分不宜超過(guò) 60%，而跨薪等以不超過(guò)三個(gè)職等的重疊為原則。 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)： 以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個(gè)職等為宜。 優(yōu)點(diǎn) ： 簡(jiǎn)便費(fèi)用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 重疊的理由 ? 避免各職等間的薪資差距過(guò)大，造成不合理現(xiàn)象。管理人員的薪資曲線通常採(cǎi)邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 缺點(diǎn) ： 過(guò)於主觀，且無(wú)法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。 ? 可使年資久而職等低者獲得公平的對(duì)待。 HRM09 17 設(shè)定給付比率(二 ) 細(xì)部調(diào)整－訂定薪資範(fàn)圍 將類(lèi)似工作分成同一個(gè)給付等級(jí) 決定各給付等級(jí)之工資 HRM09 18 薪資設(shè)計(jì)四要素模式 （諸承明、戚樹(shù)誠(chéng)、李長(zhǎng)貴，民 85） 薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績(jī)效基準(zhǔn)性 薪資 技能基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計(jì)目的 維護(hù)薪資的 外部公平性 維護(hù)薪資的 內(nèi)部公平性 激勵(lì)員工的 工作動(dòng)機(jī) 激勵(lì)員工的 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)? 保健需要 各項(xiàng)職務(wù)的 相對(duì)價(jià)值 員工