【正文】 獻(xiàn)：[1] [美]邁克爾在訪(fǎng)談過(guò)程中小組個(gè)人將仍被問(wèn)及對(duì)每件所描述事件的看法和感受。在這種思路下，勝任特征方法理所當(dāng)然地被看成是傳統(tǒng)工作分析活動(dòng)的延伸。Innovation因此, 人力資源相關(guān)知識(shí)他們來(lái)說(shuō)很重要。陳萬(wàn)思（2004）在利用勝任特征辭典研究這一問(wèn)題時(shí)，還在Spencer等人區(qū)分了基準(zhǔn)性勝任特征和辨別性勝任特征的基礎(chǔ)上提出了發(fā)展性勝任特征。結(jié)果統(tǒng)計(jì)高度數(shù)量化,規(guī)范化。目前,研究者傾向于接受Spencer(1993)所提出的定義,認(rèn)為勝任特征是指能夠?qū)⒐ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)的個(gè)人的潛在和深層次的特征,它可以是知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色和技能等[8] 梁建春,付孝莉,。然而，人力資源管理同樣需要人來(lái)做，工作的質(zhì)量與效率同樣與人的素質(zhì)和能力密切相關(guān)。本文在回顧學(xué)者關(guān)于勝任特征，特別是關(guān)于人力資源管理人員勝任特征研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了一般人力資源管理人員的勝任特征模型。這種競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)日益意識(shí)到人才在其中發(fā)揮的關(guān)鍵作用。W行為事件訪(fǎng)談法雖然可以在有限的時(shí)間內(nèi)全面、深入地了解被訪(fǎng)談?wù)?挖掘大量有價(jià)值的信息,但是它也存在著一定的局限。采用專(zhuān)家評(píng)定法研究勝任特征就是由該研究領(lǐng)域權(quán)威專(zhuān)家組成的小組通過(guò)對(duì)每個(gè)勝任特征項(xiàng)目作詳細(xì)分析和比較,然后再由專(zhuān)家們經(jīng)過(guò)幾輪刪除或合并獲得勝任特征指標(biāo)的方法[9]。企業(yè)高層人力資源管理人員，最常見(jiàn)的職位名稱(chēng)是人力資源總監(jiān)，主要職責(zé)是與其它高層管理人員充分溝通，配合企業(yè)總體戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)中層人力資源管理人員的工作，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供人力資源上的保證。（1）把高層人力資源管理人員制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的人力資源管理制度，如薪酬、福利管理規(guī)章制度等；（2）同時(shí)牽頭組織基層人力資源管理人員開(kāi)展一系列的人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)等。圖7－1顯示的勝任能力組合包括知識(shí)，技能和能力。勝任特征方法也試圖去確定那些對(duì)高績(jī)效至關(guān)重要的內(nèi)隱因素。在組織中應(yīng)用勝任能力的例子非常廣泛。:彼得原理[M].北京:中國(guó)文聯(lián)出版公司，1989.致謝經(jīng)過(guò)近三個(gè)月的準(zhǔn)備，畢業(yè)論文終于已經(jīng)接近尾聲，作為一個(gè)本科生，由于學(xué)識(shí)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒(méi)有導(dǎo)師的指導(dǎo)，同學(xué)的支持，想要完成這份任務(wù)是難以想象的。此外，翁艷娟（2004）通過(guò)研究證實(shí)服務(wù)行業(yè)、金融行業(yè)對(duì)人力資源管理人員勝任特征有顯著影響。而基于勝任特征的工作分析則以高績(jī)效員工的工作行為和個(gè)人特征為效標(biāo), 能夠選擇到最合適的人在合適的崗位上, 可以更好的提高工作效率。這點(diǎn)對(duì)于一般人力資源管理人員來(lái)說(shuō)可能更為重要。所以應(yīng)該一如既往地將管理層級(jí)作為一個(gè)重要因素進(jìn)行討論。所以如果能夠綜合運(yùn)用多種方法進(jìn)行研究，得出的結(jié)果可能更具有價(jià)值。[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2003.[4] [美]F為了能夠確定每種勝任能力，它們首先被分為不同的等級(jí)和層次。其中一些角色可能是領(lǐng)導(dǎo)者，支持者，戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行者，技術(shù)專(zhuān)家，管理者或者其他。Results orientation譯文利用勝任特征進(jìn)行工作分析的方法 現(xiàn)在越來(lái)越關(guān)注個(gè)人完成工作需要的勝任能力，而不是組成工作本身的任務(wù)，要求和職責(zé)。通過(guò)更進(jìn)一步的研究，她提出屬于一般人力資源管理人員基準(zhǔn)性勝任特征的有：人力資源決策、信息收集、有效分配、解決問(wèn)題、文字表達(dá)；屬于辨別性勝任特征的有：前瞻性、支持他人、以身作則、企業(yè)判斷、鍛煉他人、樂(lè)提建議、增進(jìn)士氣、號(hào)召力、敢于質(zhì)疑[7]。于冬艷（2006）則把人力資源管理人員勝任特征分為知識(shí)、品質(zhì)、技能和社會(huì)角色，見(jiàn)表3。因?yàn)閯偃翁卣鞯难芯繉?duì)象一般都是以中高層管理人員為主,他們都具備一定的文化程度,所以拓寬了問(wèn)卷法在勝任特征中的應(yīng)用范圍。這種目前得到公認(rèn),且最有效的方法是美國(guó)心理學(xué)家McClelland 結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)的行為事件訪(fǎng)談法。勝任特征研究為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)和視角,為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供了新的理論依據(jù)和管理方法。但是也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到一般人力資源管理人員勝任特征模型不是一成不變的，需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，組織特性等實(shí)際情況合理科學(xué)地使用。關(guān)鍵詞：勝任特征；人力資源管理人員；管理層級(jí)AbstractThe petency for human resources management administrator is the critical issue on human resources management. Human resources management administrator is divided into four levels in this paper. And we focus on the petency for general human resources management administrator. This is more practical significance for the human resources management college graduates who just have the jobs and the career development is at the initial stage. On the basis of the researches for the petency, particularly for the petency of human resources management administrator, we summed up the petency model for general human resources management administrator. The model is the benchmark by threshold petency, differentiating petency and development petency, which includes 16 items. The petency model will contribute to the general human resources management administrator of the work of analysis, performance appraisal, and individual career planning. However, we should also be aware of the general human resources management administrator petency model is not static, and we should use it according to the situation of the organization and industry.Key words: petency。因而它引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者和實(shí)際工作者的充分重視。行為事件訪(fǎng)談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù),通過(guò)讓被訪(fǎng)談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?然后詳細(xì)報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。但使用這一方法研究勝任特征同樣存在著不足,它不夠靈活,多數(shù)問(wèn)卷要求從有結(jié)構(gòu)方式回答問(wèn)題,使人感覺(jué)不能充分表明自己的態(tài)度,有時(shí)還會(huì)由于許多項(xiàng)目沒(méi)有回答而使問(wèn)卷失效。四、一般人力資源管理人員勝任特征研究（一）人力資源管理人員的管理層級(jí)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模越大，設(shè)置的人力資源管理領(lǐng)域的職位越多越全面。陳萬(wàn)思的研究方法和工具比較規(guī)范，結(jié)果是比較科學(xué)的。這種轉(zhuǎn)變強(qiáng)調(diào)，個(gè)人擁有的勝任能力是在真正影響著組織績(jī)效。通過(guò)勝任特征分析，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中扮演不同角色所需要的勝任能力就能被確定。接著這些勝任能力項(xiàng)目被劃分到每項(xiàng)工作中去。W第二，盡管?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者的研究大多是基于崗位要求的個(gè)體特征。 本文總結(jié)的一般人力資源管理人員勝任特征，它在以下幾個(gè)方面都能夠發(fā)揮作用。所以一個(gè)優(yōu)秀的一般人力資源管理人員應(yīng)該在著力培養(yǎng)自身通用能力，提高綜合素質(zhì)的前提下來(lái)發(fā)展勝任特征，特別是發(fā)展性勝任特征。傳統(tǒng)的工作分析說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位和職責(zé)有著明確、嚴(yán)格的規(guī)范, 體現(xiàn)的是對(duì)員工的基本要求。所以得到的研究成果之間難以進(jìn)行橫向的或縱向的比較，無(wú)法形成一個(gè)受到廣泛認(rèn)可的人力資源管理人員勝任特征模型。彼得，雷豪而且以勝任能力為關(guān)注點(diǎn)的合適的選拔制度，培訓(xùn)制度和薪酬體系應(yīng)該建立起來(lái)并實(shí)施。勝任特征分析方法論 不同于傳統(tǒng)的那種確定與某一工作有關(guān)的任務(wù)、職責(zé)、知識(shí)和技能的工作分析方法，勝任特征方法研究的是知識(shí)和技能應(yīng)該被怎樣運(yùn)用。個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的勝任能力是提高績(jī)效的一個(gè)基本因素。然而，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步研究，陳萬(wàn)思（2005）驗(yàn)證了在相同的人力資源管理人員勝任特征模型中，一般人力資源管理人員發(fā)展性勝任特征也是存在的：達(dá)成目標(biāo)、促進(jìn)合作[13] 附錄表1：勝任特征辭典成就與行動(dòng)成就導(dǎo)向，重視秩序、品質(zhì)與精確，主動(dòng)性，信息收集協(xié)助于服務(wù)人際理解，顧客服務(wù)導(dǎo)向沖擊與影響沖擊與影