【正文】 識”這一維度得分為 ，在各項要素排序中位列前茅，但公司雖有創(chuàng)新意識，卻缺乏一個良好的創(chuàng)新基礎，沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。 ? 通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。 36 人力資源部 ? 人員編制 ? 經(jīng)理： 1人，全面主持公司的各項人事工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關系協(xié)調(diào)。 ? 組織實施集團對各部門財務目標的審核。 ? 進行公司對外溝通，接待上級領導、公司重要來賓的檢查、訪問，布置相關工作 。 51 （續(xù)） 等級 職位名稱 職務界定 五 分管 協(xié)助主管管理某一方面的工作，對這一方面工作業(yè)績和管理目標負責 。 ?審計專員： 1人，協(xié)助審計主管進行常規(guī)和專項審計，草擬公司的審計報告。 ?品牌策劃主管： 1人，全面負責公司形象體系的建立；品牌管理與推廣。 27 ，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制 ? 嚴格按職位說明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核體制； ? 銷售對員工的業(yè)績要求比較敏感，因此必須逐步對業(yè)績評估的分級實行分配比例的辦法，為按業(yè)績評估結果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證； ? 建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改進、員工自我管理、培訓和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)； ? 根據(jù)簡化原則設計考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒； 28 ? 打破以行政級別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價和能力評估基礎上的職位 /能力工資體系，將對公司所有崗位進行職位評價，將原先工資體系過渡到新的薪酬體系； ? 用工資等級線的辦法把職位 /能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準備； ? 按不同職位系列設計不同的業(yè)績薪酬支付辦法，以對工作性質(zhì)不同員工進行有效激勵； 29 ? 鞋業(yè)銷售知識更新速度快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮， XXXX集團對培訓進行大量投入，應在年預算中列入不低于營業(yè)收入X%的年培訓費用； ? XXXX集團現(xiàn)有人員的知識結構和能力還不能適應公司戰(zhàn)略的要求，必須制定全員培訓規(guī)劃，把公司建設成學習型組織； ? 貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎上，為每個員工制定有針對性的培訓計劃； ? 部門主管必須把下屬人員的培訓作為自身的職責，公司將員工培訓效果列為部門業(yè)績的關鍵指標，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓計劃及計劃執(zhí)行情況報告； 30 公司合伙人 總經(jīng)理 特殊人才 新員工入職 試用 任職資格 優(yōu)秀 中級專業(yè) 合格 骨干 實習培訓 相鄰專業(yè) 輪崗 轉(zhuǎn)正 科長 經(jīng)理 管理 高級人才 31 ? XXXX集團應加大系統(tǒng)知識的培訓，培訓內(nèi)容分為三種類型： 專業(yè)知識； 領導能力； 人際能力； ? 建立員工培訓評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設立培訓評估委員會，定期對培訓計劃、培訓結果、培訓效益進行評估； ? 建立團隊內(nèi)經(jīng)驗交流制度，促成企業(yè)內(nèi)形成知識共享機制，并逐步建立企業(yè)知識庫； 32 報告框架 第一部分 人力資源規(guī)劃的總體思路 第二部分 公司人力資源戰(zhàn)略 第三部分 崗位和編制分析 第四部分 公司職位序列 33 總裁 董事會 董事會秘書 副總裁 內(nèi)部管理委員會 企劃部 行政管理部 財務部 人力資源部 34 經(jīng)理 招聘配置主管 培訓文化主管 薪酬績效主管 35 人力資源部 ? 部門職責： ?制定整個集團的人力資源規(guī)劃，進行公司內(nèi)、外部勞動力市場調(diào)研、系統(tǒng)評價公司的人力資源需求，進行人員的招聘和選擇，以有效的保證公司的人才需求。 ? 通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進行分析，以利于進一步提高招聘質(zhì)量。 ? 為超越對手， XXXX集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在 5年內(nèi)如何逐步形成核心競爭力。公司的高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質(zhì)和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。 應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干； 通過內(nèi)部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事市場開拓工作的人員。 21 ?人才引進和激活需要從轉(zhuǎn)換機制入手，機制的變革需要一個規(guī)劃； ?這一規(guī)劃需要一個與公司戰(zhàn)略目標相適應的人才引進和激活目標以及和為實現(xiàn)這一目標必須有計劃進行的機制改革和從招聘、培