【正文】 選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告 D．診斷報(bào)告 進(jìn)行心理測評的一般原理（ABC） A 差異性 B 可測性 C 結(jié)構(gòu)性 D 系統(tǒng)性 傳統(tǒng)人事測評不足的原因（ABCDE) A 收因效應(yīng) B 暈輪誤差 C 近因誤差 D 暗示誤差 E 偏見誤差 “人事相宜， 人適其事， 事得其人， 人盡其才， 才盡其用” 。 A．多血質(zhì) B．膽汁質(zhì) C．抑郁質(zhì) D．粘液質(zhì) ，結(jié)果 1 導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（ D ） 。 ，后觀察討論 ，正確的是（ C ） 。 。 A．簡單加權(quán) B．綜合加權(quán) C．縱向加權(quán) D．橫向加權(quán) E．回歸加權(quán) ?（ ABC） 。 （ ABCDE ） 。 （ AD ） 。 ， 從測評范圍來看， 可分為 DE ） （ 測評。 （1） 、面試所測評的素質(zhì)很廣泛 （2） 、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì) (3)、面試能夠彌補(bǔ)筆試的失誤 ( 4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體 。 （3）要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍 內(nèi)。 三種形式： （1）用已有結(jié)論的公文給被評價(jià)者處理； （2）用已具備條件的公文交被評價(jià)著者處理； （3）用缺少條件或信息的公文交給被評價(jià)者處理。 它是對一組行為樣本的測量， 是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測 驗(yàn)。 （1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者； （2）客觀性：必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定； （3）準(zhǔn)備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備； （4）嚴(yán)格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標(biāo)準(zhǔn)和過程要求都是十分嚴(yán)格。 （ ABCD ） 。 （ BCE ） 。 （ ABCE ） 。 （ （ AB ）特征，使人們對素質(zhì)有 更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。 ，對各類人才所具備的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)?力、工作技能及績效實(shí)施測量和評價(jià)的管理活動(dòng)是（ A ） 。 A. 職務(wù) B. 任務(wù) C. 職位 D. 職責(zé) ，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（ C ） 。 (A ）A．縱向 B．橫向 C．混合 D．網(wǎng)絡(luò) ，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。人員素質(zhì)測評課后習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和（C）？ A．一對多面試 B．群體面試 C 遠(yuǎn)程面試 D．壓力面試 認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對象分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和_________測驗(yàn)。 （ B ） 。 A. 確定性 B. 非確定性 C. 發(fā)散性 D. 非發(fā)散性 ，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（ A ） 。 ， 一般以 “是” “不是” 或 來回答 A ） 、工作、家庭成長等問題來了解其求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專 業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ C ） 。 （ ABCDE ） 。 （ ABCE ） 。 A. 戶 外 型 B. 管 理 與 組 織 型 C. 一 般 文 化 型 D. 技 術(shù) 型 E. 社 會(huì) 服 務(wù) 型 ，應(yīng)注意的幾個(gè)問題是（ ACDE ） 。 告 ，即個(gè)性心理特征，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特 征，包括（ ADE ）等。 。是一種力求客觀化的測量。 11。 （2）要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表