【正文】 11對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有（）。請(qǐng)指表面化述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。表1 溝通能力指標(biāo)說(shuō)明能力指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明溝通能力語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。（5分）（1） （2） （3） （4） （5） 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是由雇主與工會(huì)協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)供需雙方的行為。（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)1績(jī)效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計(jì)劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革9（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人7勞動(dòng)者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差6設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。（A）大（B）無(wú)關(guān)（C）?。―）不確定4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要？”是一個(gè)（）。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。1工作忙時(shí)，你一般會(huì)（）（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的樂(lè)趣（D）調(diào)整心態(tài)1在日常工作和生活中，你覺(jué)得（）（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往（C）大家很關(guān)照自己（D）高興的事兒總會(huì)感染自己1上司安排你帶一名新徒弟，一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)他進(jìn)步不大，工作老是出差錯(cuò)，你會(huì)（）（A）向上司提出換人（B）給他制定更加嚴(yán)格的要求（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領(lǐng)悟如果你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時(shí)口碑不是太好，你會(huì)（）（A）送個(gè)小禮物給他（B）別送什么，自己也送什么（C）發(fā)送手機(jī)短信給他（D）送他一份厚禮2你覺(jué)得自己在單位是個(gè)（）的。（A）排序型題目（B）開(kāi)放工題目（C）資源爭(zhēng)奪型題目（D）兩難式題目4合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（）。其正確順序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④6對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（）。（A）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（B）勞動(dòng)派遣關(guān)系（C）形式勞動(dòng)關(guān)系（D）民事法律關(guān)系7若派遣勞動(dòng)者的授受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（）。（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)9人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）（A）預(yù)測(cè)方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（C）預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂（D）知識(shí)水平的局限（E）環(huán)境的不確定性9人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見(jiàn)（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差11頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）（A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）依靠個(gè)人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好（D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法11戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。（1） 在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個(gè)職能部門(mén)，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查11薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椋ǎ┨峁﹨⒖家罁?jù)。（A）心理測(cè)評(píng)（B）面試（C）評(píng)價(jià)中心（D）觀察評(píng)定（E）個(gè)性測(cè)試9診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大（B）工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益（D）工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高8企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。（A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤(rùn)指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)6在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來(lái)解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多的問(wèn)題。（A）前景性問(wèn)題（B）知識(shí)性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題（D）壓力性問(wèn)題4（）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。（A）勞動(dòng)力需求量（B）勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量（C）勞動(dòng)力供給量（D）勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量2實(shí)際工資計(jì)