【正文】 涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開發(fā)的總體目標的活動過程。(一) 學院模式企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組對特定專業(yè)或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。(四)企業(yè)辦學模式利用企業(yè)辦學組建職能部門適用于提供范圍更廣的培訓項目與課程。第一種情況，將實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，使雙方都得到提高和發(fā)展，從而極大地增強各自的競爭優(yōu)勢。經(jīng)過上級領(lǐng)導批準后，選擇適當?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。3．年度培訓計劃主體內(nèi)容的確定。(4)能夠進行培訓預算管理和培訓實施管理。4．明確培訓資源的狀況。(二)學習型組織的特征1．愿景驅(qū)動型的組織2．組織由多個創(chuàng)造型團隊組成團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到韻。即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力的開發(fā)。，洞察是否準確。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對問題情境、狀態(tài)、一性質(zhì)的新的確認。它所捕捉到的思維目標有可能脫離頭腦內(nèi)已有的邏輯框架而具有新意，成為一個新的創(chuàng)新萌芽。在這種思維活動中，思維主體沒有特定的目的性，但可以讓潛意識活躍起來，可能導致靈感的產(chǎn)生，往往是創(chuàng)造的先導。人具有心理調(diào)控系統(tǒng)，這一調(diào)控系統(tǒng)堅強有力，也就是通常說的心理素質(zhì)好的人，可以經(jīng)常保持良好的心理狀態(tài)。2．想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能。5．推廣應用。1．以提問的方式尋找發(fā)明的途徑，抓住事物的普遍意義，不僅可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)，還可用于改善管理等范疇。（2）結(jié)構(gòu)：人員的專業(yè)構(gòu)成要合理，應該注意全面多樣的知識結(jié)構(gòu)。即現(xiàn)有的事物能否借鑒移植其他思路與技術(shù)，能否模仿其他事物，怎么模仿；現(xiàn)有的發(fā)明創(chuàng)新能否引入其他方面的創(chuàng)新成果。(二)5W1H法1．實施程序(1)對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產(chǎn)品，從六個方面進行檢查并提問，即：?為什么(why)，如為什么發(fā)光?為什么漆成紅色??做什么(what)，如條件是什么?目的是什么?重點是什么?功能是什么?規(guī)范足什么?要素是什么??何人(who)，如誰來辦合適?誰能做?誰不宜加入?誰是服務(wù)對象?誰支持?誰來決策?忽略了誰??何時(when)，如何時完成?何時安裝?何時銷售?何時產(chǎn)量最高??何地(where)，如何地最適宜種植?從何處著手才最經(jīng)濟?從何處去買??如何(How)，如怎樣做最省力?怎樣做最快?怎樣做效率最高?怎樣改進?(2)將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出。此法常適于對產(chǎn)品作不斷完善、改進時使用。5．評價所有的設(shè)想方案，篩選出新穎實用的最佳方案。四、分析列舉型技法(一)特性列舉法通過對需要革新改進的對象做觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩裕缓蟠_定應改善的方向及如何實施。此法從發(fā)明者的意愿提出的各種新設(shè)想，可以不受原有物品的束縛，是一種積極主動的創(chuàng)造方法。3．選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式(四)自由暢談(五)加工整理1．設(shè)想的增加在暢談會的第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設(shè)想。首先，示范者在錄像中演示一遍這些關(guān)鍵行為并為受訓者提供實踐這些行為的機會；其次，受訓者要明確成功處理一種情況所需的關(guān)鍵行為，并進行實踐；最后，受訓者要在各種與培訓情形不完全一致的情況下應用這些行為。(4)明確告知受訓者，培訓后將考察學習結(jié)果和應用情況，設(shè)置獎懲項目，并與薪酬、晉升等掛鉤。在企業(yè)中，如果能夠處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種的關(guān)系，激勵將發(fā)揮很大的作用。4．確認工作規(guī)范與職位說明，并進行必要的職位調(diào)整。8．使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來。在職業(yè)生涯規(guī)劃的各個實施環(huán)節(jié)上，應對員工進行全過程的觀察、設(shè)計、實施和調(diào)整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性，使其效果得到保證。其目的在于促進企業(yè)現(xiàn)有人才更有效的發(fā)展。這種設(shè)計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的，對員工來講，帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機會，便于員工找到真正適合自己的工作，對組織來講，增加了組織的應變性。技術(shù)的進步、外部環(huán)境的變遷、公司戰(zhàn)略的改變都會影響公司對人力資源的需求，因此組織需要一種更靈活、可以不斷改進的模式來設(shè)計組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑。3．直接上級還可以充當顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參與對其職業(yè)生涯的指導，或?qū)⒆约簩ζ浒l(fā)展前景的看法告訴員工。職業(yè)生涯開發(fā)的各項活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成，使上F級相互信任，這樣才有利于組織與員工雙方的發(fā)展。4．參與發(fā)展、訓練方案，以提升自我，促進自我啟發(fā)。實現(xiàn)雙方的利益需求，這是職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點。(3)難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務(wù)的執(zhí)行情況。3．受訓者的配合受訓者特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。同因素理論被用于許多培訓項目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應用相關(guān)或包含特定程序的培訓，（二）激勵推廣理論激勵推廣理論理解問題的方法是建立一種強調(diào)最重要的特征和一般原則的培訓，同時明確這些一般原則的適用范圍。五、智力激勵法(一)準備階段本階段包括產(chǎn)生問題，組建小組，通知與會者會議的內(nèi)容、時間、地點。用這種方法開發(fā)新產(chǎn)品起點高，步子大，容易一舉成名。三、逆向轉(zhuǎn)換型技法逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。焦點就是你希望創(chuàng)新的事物，或者是準備推廣的思想技術(shù)，將其填入一中心圓圈內(nèi)。10．搬。8．能否顛倒。(2)原理擴展，如由面粉經(jīng)發(fā)酵產(chǎn)生小氣泡使饅頭松軟可口，拓展到發(fā)泡塑料、發(fā)泡橡膠、發(fā)泡水泥等的開發(fā)。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應”。辯證思維就可以幫助我們?nèi)婵偨Y(jié)思維成果，提升成果的認識價值。有些問題的創(chuàng)造性解決就是直接運用了邏輯思維。(三)聯(lián)想思維與想象思維的異同它們的共同點：1．都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式。抑制想象思維的障礙主要有：1．環(huán)境方面的障礙，如人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，學習思考環(huán)境惡劣。二、想象思維與聯(lián)想思維(一)想象思維想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。8．麻木型思維障礙麻木型思維障礙是指人們對生活、工作中的問題習以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷，不能抓住機遇，更不會主動尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，也就不能實現(xiàn)創(chuàng)新。創(chuàng)造(creativation)是指主體(人)為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動，它的特征是首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性。5．對員工學習活動進行全面管理。(3)學習工作化。三、學習型組織的含義、特征和功能(一)學習型組織的含義“學習型組織”是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織。一、培訓文化的含義及其功能培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。4．各個部門或機構(gòu)應當根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構(gòu)的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。它必須回答的問題有：如何推動組織建設(shè)?如何調(diào)動培訓師的積極性?如何督促學員的參訓熱情?如何保證教學質(zhì)量?如何降低教學及培訓組織成本?(二)年度培訓計劃制訂的基本步驟1．前期準備。3．將員工培訓開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求。內(nèi)部成長戰(zhàn)略側(cè)重于新的市場和產(chǎn)品的開發(fā)、革新與聯(lián)合。矩陣模式的優(yōu)點是：1．有助于將培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。3．加強與外界的合作。第三章 培訓與開發(fā)1．簡述企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。外部培訓資源包括顧問、大學教師、研究生、專業(yè)培訓機構(gòu)等。2．培訓師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。外部成長戰(zhàn)略強調(diào)的是通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應商或通過收購以使公司進入新的市場領(lǐng)域。4．初步擬訂企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃草案。本階段工作自上而下啟動，主要工作內(nèi)容包括：總結(jié)上一年度培訓工作、召開培訓年度計劃制訂的動員會。【注意事項】制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項：1．高度重視培訓規(guī)劃的制度2．培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門企業(yè)培訓規(guī)劃負責人應當達到以下要求：(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。培訓文化有以下一些功能：1．衡量培訓工作的完整性。對于學習型組織來說，首先，應當明確學習涉及個人、團體、組織和社會四個維度。工作學習化是把工作看成是學習過程，特別是對那些從未做過的工作。二、組織學習力的培養(yǎng)組織學習力是企業(yè)所有成員基于所處的內(nèi)外部環(huán)境、條件和現(xiàn)狀，通過對信息的及時認知、全面把握、迅速傳遞，達成共識并作出正確、快速的調(diào)整，以利于組織更好發(fā)展的能力?？梢妱?chuàng)新與創(chuàng)造密切相關(guān)，創(chuàng)新的含義比創(chuàng)造廣。為了突破思維障礙，人們應大膽質(zhì)疑，盡量突破他人的思想和自己的固有的知識的局限；構(gòu)建立體思維，不受點、線、面的局限，充分發(fā)揮我們空間的想象力；從不同角度去觀察思考同一事物；并有意識進行非常規(guī)思維的思考，如從逆向、側(cè)向進行與眾不同的思考。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。2．內(nèi)部心理障礙。2．它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開。3．篩選設(shè)想。各種思維方式的訓練，參見課本1912027．簡述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。(5)對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導。(3)產(chǎn)品應用擴展，如由拉鏈代替鞋帶拓展到拉鏈用于錢包、衣服等。即現(xiàn)有的事物能否從相反的角度重新考慮，能否正反顛倒、上下顛倒、主次顛倒、位置顛倒、作用顛倒等。11．反。其實施步驟如下：1．探尋事物可以利用的缺點?！?．將缺點加以歸類整理。(二)熱身活動本階段的目的是讓與會者盡快進入“角色”，盡量減少會議中僵局冷場的時間。因此當工作環(huán)境（設(shè)備、問題、任務(wù)）與培訓環(huán)境有差異時，仍能實現(xiàn)培訓轉(zhuǎn)化，即依據(jù)培訓中所學的重要特征與一般原則，在工作環(huán)境當中應用所學技能，也就是所謂的“遠程轉(zhuǎn)化”。一方面，受訓員工的培訓態(tài)度、動機極大地影響培訓學習的效果和培訓轉(zhuǎn)化的程度；另一方面，雖然員工主觀上積極參加培訓學習，但是由于缺乏培訓所要求的基本技能，只能進行初級的轉(zhuǎn)移，照搬照套，情況稍有些變化就不會靈活應用了。5．技術(shù)支持(二)激勵機制培訓激勵機制是指通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理激勵機制聯(lián)結(jié)來，強化受訓者培訓轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。(一)企業(yè)方面的管理重點1．確定企業(yè)人力資源的需求與預測。5．通過企業(yè)的協(xié)助，確認自我生涯發(fā)展路徑。一般來說，若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會出現(xiàn)違背協(xié)作原則的現(xiàn)象，這可能導致出現(xiàn)以下問題：組織職業(yè)生涯管理誤導了員工，使員工成為組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略的受害者；員工作為跟隨者，被動地接受組織安排，不利于個人的發(fā)展；員工成為“躲避者”，因為他們擔心該規(guī)劃和戰(zhàn)略會限制本人的發(fā)展；員工受益不大，即在職業(yè)生涯發(fā)展中受尊重和自我實現(xiàn)的程度不夠。4．直接上級可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，促進員工的晉升。這種情況下，行為職業(yè)路徑應運而生。34 / 34。它要求組織首先進行工作崗位分析，以確定各個工作崗位上職業(yè)行為的需要，然后，將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族(這里的族