【正文】 況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。（三）興趣測試第五單元 員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的主要策略（3）內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。2）工作盤點(diǎn)。可通過工作抽樣中的績效來評(píng)估受訓(xùn)者的技能掌握程度。 定期化和制度化的原則 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。因此，管理者對(duì)下級(jí)績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。行為法主要包括以下幾種：目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。 工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。選擇15~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（4）根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序（5）薪酬調(diào)查分析工作程序確定薪酬調(diào)查的目的： 建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保留企業(yè)所需人才，但一定是最能滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要的人才。勞動(dòng)合同制度為規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為、保障雙方的正當(dāng)權(quán)益、維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。a\工時(shí)定額 b、產(chǎn)量定額勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)，對(duì)上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件三、補(bǔ)償金核算經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（解除合同前12個(gè)月平均工資），最多不超過12個(gè)月。三、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表。 第二節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理一、工傷保險(xiǎn)待遇（一）工傷醫(yī)療期待遇醫(yī)療待遇： 報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用工傷津貼： 按照平均工資支付工傷津貼福利待遇： 與本單位其他員工享受同等福利待遇（二）工傷致殘待遇14級(jí)：退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，待遇：按月發(fā)給撫恤金，標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的9075%；發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人1824個(gè)月工資；患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；民地安家的，發(fā)相當(dāng)于當(dāng)?shù)厣夏甓攘鶄€(gè)月月平均工資的安家費(fèi)5—10級(jí)：原則上用人單位安排工作。過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、監(jiān)察、爭議處理、違約責(zé)任等項(xiàng)。2） 續(xù)訂合同不得約定試用期。（2）組織規(guī)則：各類層級(jí)之間的指揮、服從、監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定（3）崗位規(guī)則：勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等（4）協(xié)作規(guī)則：工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層之間的連接、配合等的規(guī)則。（5）錄用員工，30日內(nèi)辦理繳存登記。 寬泛式薪酬等級(jí)類型：薪酬等級(jí)少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的?！　　　　　《?、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序(一)、崗位工資或能力工資的制定程序（二）、獎(jiǎng)金的制定程序根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法三、國家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，必須遵循國家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有：最低工資： 國家實(shí)行最低工資保障制度工作時(shí)間： 勞動(dòng)法規(guī)定，每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周不超過40小時(shí)（延長時(shí)間支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日{(diào)不安排補(bǔ)休}不低于200%；法定休假日300%）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 了解企業(yè)的價(jià)值觀（三）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個(gè)方面描述各種特征。 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 公正性與客觀性 對(duì)績效管理所使用的報(bào)表格式、考評(píng)輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)書撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績效管理工作，在貫徹開放性原則時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)；其次，績效管理活動(dòng)的公開化再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。 參訓(xùn)者人數(shù) 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 信度評(píng)估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 特殊職業(yè)能力測試 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) ：由于考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度；效率較高；對(duì)應(yīng)聘者的心理壓力較??；成績客觀。應(yīng)注意的問題：（1）了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。工作實(shí)踐法典型事例法工作日志法：按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。工作程序和方法建立成本核算賬目確定具體項(xiàng)目核算辦法制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本審核與評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工的招聘與配置一、招聘過程管理招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。規(guī)劃步驟：調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。（還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等）招聘的前提：1）人力資源規(guī)劃 2）工作描述與工作說明書招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。（2） 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象（3）缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī) 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試（二）人格測試人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 主動(dòng)參與原則 根據(jù)“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式第四，分階段引入績效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解過程。 民主性與透明度三、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)P228 改進(jìn)績效的指導(dǎo)流程圖：工作說明書—確定工作要項(xiàng)—確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)—下次考核（考評(píng)實(shí)施—考評(píng)面談—制定改進(jìn)計(jì)劃—績效改進(jìn)指導(dǎo)）六、績效考評(píng)的類型P236書面法： 費(fèi)時(shí)、主觀性強(qiáng)（二） 了解企業(yè)的財(cái)力狀況（直扣、拖欠或拒不支付延長工作時(shí)間的補(bǔ)償工資報(bào)酬的25%；報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個(gè)月，最多不超過12個(gè)月）工資管理第一單元 崗位評(píng)價(jià)方法一、 崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法（1）崗位排列法 將企業(yè)相對(duì)價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別（2）成對(duì)排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對(duì)比較，按工作價(jià)值從高到地排列崗位分類法：工作程序：（1）確定崗位類別數(shù)目（2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見。（6）終止勞動(dòng)關(guān)系，30日內(nèi)辦理登記，到銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。（5）品行規(guī)則：語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）法定條款3） 勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。其他規(guī)定：作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。待遇；發(fā)一次性傷殘補(bǔ)助金，相當(dāng)于本人6—16個(gè)月工資；因傷殘?jiān)斐杀救斯べY降低的，標(biāo)準(zhǔn)為降低部分的90%；舊傷復(fù)發(fā)，享受工傷醫(yī)療和工傷津貼；五、六級(jí)難以安排工作的，按月發(fā)70%工資；710級(jí)經(jīng)個(gè)人、單位同意可發(fā)一次性補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)勞動(dòng)行政部門確定。二、集體合同的形式與期限：形式分主件和附件，期限為1～3年 工作內(nèi)容（2）勞動(dòng)定額規(guī)則：完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是勞動(dòng)合同關(guān)系。（p260圖）第二單元 薪酬調(diào)查一、要素比較法：工作程序（1）收集崗位評(píng)價(jià)信息（2） 確定薪酬平價(jià)要素（3） 制定薪酬管理原則二、薪酬管理的主要內(nèi)容缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：是以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評(píng)的正確性。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核?？冃У亩嗑S性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評(píng)績效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績效隨著時(shí)間