【正文】 信息系統(tǒng)的概念；考慮人事資料設(shè)計(jì)和處理的方案；作好系統(tǒng)發(fā)展的時(shí)間進(jìn)度安排； 建立起各種責(zé)任制和規(guī)章制度等等。如用于日常管理的工作性報(bào)告：包括崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等?！袄Α卑赏D(zhuǎn)到其他企業(yè)、以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)多，職工到外邊要找到較好的工作；以及職工心理問題；如職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等，都可導(dǎo)致勞動(dòng)力損耗。 （4）留任率 這項(xiàng)指標(biāo)可用來估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部人力供給的參考，如以橫軸表示時(shí)間（或服務(wù)期間），縱軸表示留任率，則可得留任曲線。幫助職工了解到他們要以獲得某些職位或晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們對前途充滿合理的期望。當(dāng)該師在諾曼底再次遭到敗績時(shí)，有人建議希萊特雷將軍將該師解散，士兵編人其他部隊(duì)。這一經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。 ②候選人原工作單位的評(píng)價(jià)資料。可以說，考選是一種尺度和預(yù)測。試驗(yàn)有效度是指測驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到預(yù)期要求的程度，例如測量一個(gè)人的操作能力，如測量結(jié)果與實(shí)際的作業(yè)成績相一致時(shí)，此測驗(yàn)就具有試驗(yàn)有效度。 　　選聘主管人員，首先必須明確選聘的依據(jù)是什么，也就是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來選聘。早在20世紀(jì)初，法約爾就提出作為主管人員的個(gè)人素質(zhì)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。 （1）內(nèi)部提升 　　從內(nèi)部提升是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實(shí)組織中的各種空缺職位。 ②“外求制”的缺點(diǎn)是： ，則從外部招聘會(huì)使他們感到不公平，因而可能產(chǎn)生與應(yīng)聘者不合作的態(tài)度。 ①“外求制”的長處和優(yōu)點(diǎn)是： ，并有可能招聘到第一流的管理人才。 　　隨著管理層次的不同，這些能力的相對重要性也不同。因此，職位的具體要求除了在工作方面作出清楚的規(guī)定外，在方法上還要容許有某些靈活性以發(fā)揮個(gè)人的特長。 (三)主管人員的選聘 　　主管人員的選聘是人力資源配備職能中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，因?yàn)檫@一工作的好壞，不僅影響到人員配備的其他方面，而且對整個(gè)管理過程的進(jìn)行，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響。例如，紡織工必須具備敏銳的近距離視覺，并需要保持長久的注意力；司機(jī)需具備遠(yuǎn)距離和辨認(rèn)方位的視覺；電子裝配工需要裝配不同顏色的線路，因此必須具備良好的辨色能力，等等 （5）測驗(yàn)的有效度與可信度 　　一個(gè)健全的測驗(yàn)必須具備一定的有效度和可信度兩個(gè)基本要素?？梢詫⒖歼x的結(jié)果分為錄用與不錄用兩個(gè)部分，錄用部分的記錄是建立人事資料的開始，從此納入人事資料的系統(tǒng)之中，沒有被錄用的候選人的考選記錄也有被保留的必要，主要基于以下理由：第一，錄用的候選人可能由于種種原因不能報(bào)到工作，在人數(shù)較少的情況下，企業(yè)為節(jié)省考選費(fèi)用，可在未錄用的候選人中選拔替補(bǔ)。此外，柵欄安排的多，考選的成本也就越高。 　　國外許多學(xué)者認(rèn)為，19世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)人才的盛世，20世紀(jì)是管理人才的天下。主管人員是組織中對他人及其工作負(fù)責(zé)的管理人員，他們的基本任務(wù)是設(shè)計(jì)和維持一種環(huán)境，使身處其間的其他成員能在組織內(nèi)一起工作，以完成預(yù)期的任務(wù)和目標(biāo)。假如缺勤情況嚴(yán)重。一般說，當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮，勞動(dòng)力短缺，失業(yè)率低，工作機(jī)會(huì)增加時(shí)，離職率亦相應(yīng)增加。例如提升、轉(zhuǎn)職等，現(xiàn)有人力資源是否已充分運(yùn)用，亦是值得研究的。 人力資源信息系統(tǒng)的用途之二是通過人事檔案對一些概念加以說明。小型組織 （少于 250人）中使用人工的檔案管理和索引卡片系統(tǒng)比較有效。 （2）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何。 　　在招聘過程中，一定要注意勞動(dòng)力市場的信息，要統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)力的職業(yè)、年齡、受教育水平、種族、性別等數(shù)據(jù)。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要會(huì)分離這些因素，并且要會(huì)收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。 三、 人力資源規(guī)劃的程序模式 人力資源規(guī)劃的主要過程如圖54所示。 　　群體的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)一般從年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行分析。凡是事業(yè)有成的員工都有著過硬的思想覺悟和工作作風(fēng)；凡是成功的企業(yè)，也都有明確的企業(yè)精神和企業(yè)理念。否則必然會(huì)出現(xiàn)一些部門人手緊張，任務(wù)不能按時(shí)完成；而與此同時(shí)，另一些部門會(huì)形成無工作等，造成人力資源的浪費(fèi)。因此，組織內(nèi)的員工就有以下的流動(dòng)情況存在： ①滯留在原工作崗位上； ②平行性調(diào)動(dòng)； ③晉升性調(diào)動(dòng)； ④辭職或被開除； ⑤降職； ⑥退休； ⑦傷殘； ⑧死亡。這時(shí)過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。這種方法用于具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。其中， 1983年至1994年汽車的實(shí)際產(chǎn)量逐年增長，生產(chǎn)率比率逐年下降，以此為依據(jù)，可計(jì)算出汽車產(chǎn)量的平均增長率和生產(chǎn)率比率的平均下降率作為預(yù)測1995 年該企業(yè)人力資源需求量的基礎(chǔ)。 在選擇預(yù)測因子時(shí)應(yīng)注意 ：在許多企業(yè)中，人員需求的水平與產(chǎn)量這之間比例不太一致，有的企業(yè)產(chǎn)量很高，需要的人卻很少，而有的則需要很多人。 ⑨勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法 　　這是一種通過分析和預(yù)測勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而根據(jù)目標(biāo)生產(chǎn)／服務(wù)量預(yù)測人力資源需求量的方法。 ④描述法 　　人力資源管理的規(guī)劃人員通過對組織在將來某一時(shí)期的目標(biāo)和因素進(jìn)行描述（假定性的）、分析和綜合，預(yù)測人力資源需求量。 人力資源需求預(yù)測方法很多，分定性方法和定量方法兩大類。因此，應(yīng)對企業(yè)現(xiàn)有人員的數(shù)量、類別、素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。 ⑥按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果。 （6）人力資源管理活動(dòng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源的供應(yīng)與需求都存在著某種“剛性”，需要通過預(yù)先規(guī)劃來妥善處理和協(xié)調(diào)。人力資源規(guī)劃是實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性條件，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃的重要組成部分，當(dāng)然也是企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)工作的依據(jù)。總體規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略直接相關(guān)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源保證。 這個(gè)定義包含了三層含義： （1）說明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的。 （3）人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長期的利益。各項(xiàng)人力資源規(guī)劃所涉及的大致內(nèi)容如表51所示。 （2）十年樹木，百年樹人。企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)不僅存在，而且也存在相對的穩(wěn)定性，它們的變動(dòng)也必然是一個(gè)漸進(jìn)的過程。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源計(jì)劃 人力資源 供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測需求與供給比較需求=供給 勞動(dòng)力剩余不采取行動(dòng)勞動(dòng)力短缺選擇限制雇用，減少工作時(shí)間，提前退休，解聘 招聘 二、人力資源供需預(yù)測 (一)概述 　　人力資源規(guī)劃是需求人員供需平衡的管理過程，因此在規(guī)定人力資源規(guī)劃時(shí)就必須綜合考慮影響供需的因素，如企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃、年度預(yù)算的需要、預(yù)測人員需求量，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員審核、招聘、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等一系列規(guī)劃。如政府的各種法令和產(chǎn)業(yè)政策、財(cái)政金融以及市場需求、供給狀況等都會(huì)影響到企業(yè)的投資和發(fā)展決策，從而影響到企業(yè)對人力資源的需求。 ②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 　　這種根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測的方法，簡便易行。 ⑥計(jì)算機(jī)模擬法 　　這是人力資源需求預(yù)測中最為復(fù)雜的一種方法。 ⑩人員比例法 　　這是根據(jù)已確定的各類人員之間、人員與設(shè)備之間、人員與產(chǎn)量之間的各種科學(xué)的比例關(guān)系來預(yù)測人力資源需求的一種方法。例如，當(dāng)企業(yè)明確了解過去每年的銷售量與人均銷量后，就可根據(jù)將來的銷售量準(zhǔn)確預(yù)測出企業(yè)未來對人力資源的需求量。數(shù)據(jù)信息庫里的信息較詳細(xì)而全面，具體包括： (1)人員數(shù)據(jù)； (2)工作歷史數(shù)據(jù)； (3)培訓(xùn)與發(fā)展以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃資料； (4)目前各個(gè)崗位所需要的技能； (5)有關(guān)對員工的人數(shù)以及年齡狀況、學(xué)歷層次、所學(xué)專業(yè)等方面的綜合性信息資料。影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，如人口和社會(huì)體制背景、國家的就業(yè)政策、用人單位的競爭狀況、就業(yè)者的就業(yè)心理等。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵消退休和流失人員空缺。既可以制成表，也可以畫成曲線圖。實(shí)際上，絕大部分企業(yè)是同時(shí)存在這兩種現(xiàn)象，因此問題的解決必須從現(xiàn)有人力資源的浪費(fèi)開始。這包括知識(shí)水平和技能水平兩個(gè)方面。企業(yè)的運(yùn)營需要多方面的人才，要有一線的操作人員，要有工程技術(shù)人員，也要有管理人員；在各類人員中又有其專業(yè)分工結(jié)構(gòu)的問題。然后企業(yè)或組織通過人才市場（隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場會(huì)逐漸建立，發(fā)育并完善的）招聘、訓(xùn)練、開發(fā)以及崗位培訓(xùn)等過程得到所需要的人才。 　　從邏輯上講，人力資源的需要明顯的是產(chǎn)量、銷售、稅收等的函數(shù)，但對不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。在內(nèi)部登廣告數(shù)日后，再對外進(jìn)行廣告宣傳。 （2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較。 其次是系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展。還可以向政府機(jī)構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報(bào)告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報(bào)告，以表明勞動(dòng)力在各個(gè)部門或各管理層次上的性別、種族和年齡分布，按消費(fèi)水平劃分的雇員福利情況，也可表明錄用新職工的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與工作績效考核分?jǐn)?shù)之間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的有效性研究等等?！巴屏Α卑ㄆ髽I(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減職工等；職工自身的問題，如某些青年職工對工作認(rèn)識(shí)不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕、未婚、沒家庭負(fù)擔(dān)等，使他們常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大造成的，如由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現(xiàn)職職工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成職工的不滿流失；工作性質(zhì)的改變，或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些職工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。如圖 55所示。 （4）裁員。但希萊特雷認(rèn)為，戰(zhàn)場失利與士兵無關(guān)，第九步兵師的士兵與其他部隊(duì)的士兵并無差異，所不同的只是領(lǐng)導(dǎo)該師的指揮官。 　　總之，人力資源配備在管理中占有十分重要的地位，必須充分重視。在同一地區(qū)或同行業(yè)的組織之間，人力資源部門之間應(yīng)相互溝通與合作，了解原單位候選人的評(píng)價(jià)意見和候選人離職的原因，有助于真實(shí)地了解候選人的情況。考選方法就是測量人的能力、性格、愛好與成就，決定其目前的水準(zhǔn)，以此來預(yù)測其將來可能在工作上的成績與發(fā)展。人事測驗(yàn)特別重視測量的實(shí)用性，以有效地用來達(dá)到甄選員工的目的?？傉f應(yīng)該是德才兼?zhèn)?，但是從具體看待管理職位來說，我們認(rèn)為，選聘的依據(jù)可以概括為以下兩個(gè)方面：職位本身的要求及主管人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力。 ②管理能力，即完成管理活動(dòng)的本領(lǐng)。它意味著組織中的一人將從較低的職位選拔到較高的職位，擔(dān)負(fù)更重要的工作。此外，這些人由于對自己的前途失去了信心，因此，他們的士氣或積極性將會(huì)受到影響。要使外部招聘得以有效的實(shí)施，就必須將組織空缺職位的有關(guān)情況，事先真實(shí)地告訴應(yīng)聘者，例如職位的性質(zhì)和要求、工作環(huán)境的現(xiàn)狀和前景、報(bào)酬以及福利待遇等等。 、分析與解決問題的能力。一般要以所要完成的各項(xiàng)任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)來規(guī)定。如果測驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是為了考選大批新進(jìn)人員，為了達(dá)到考選的目的，通過具有一定有效度的測驗(yàn)而錄取的人員比未經(jīng)測驗(yàn)而錄用的人員的實(shí)際績效好，那么人力資源管理人員在即使測驗(yàn)有效度不高的情況下也可以使用，因?yàn)檫@畢竟比漫無目標(biāo)的情況好。 （4）視覺測驗(yàn) 　　視覺對任何行業(yè)都具有不同程度的重要性。 （4）報(bào)告與記錄 　　每項(xiàng)考選程序都應(yīng)有記錄和報(bào)告以綜合說明考選過程及結(jié)果。如果候選人都通不過，整個(gè)考選就會(huì)無效；反之，如果過低，任何候選人均能通過，其結(jié)果也是無效。所以說，人力資源配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。 　　在人力資源配備中，主管人員的配備無疑具有更大的重要性?？梢怨烙?jì)未來的缺勤程度，就會(huì)對未來的人力供給估計(jì)有較切合實(shí)際的分析結(jié)果。在估計(jì)未來人力供應(yīng)時(shí)，必須考慮離職率的數(shù)字。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力的移動(dòng)。并且我們也只有對未來人員的數(shù)量、技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)等有所了解，方能制定行動(dòng)規(guī)劃去解決預(yù)計(jì)的問題。 信息系統(tǒng)可以是人工的，也可以是計(jì)算機(jī)化的。下邊這些具體問題是規(guī)劃者在評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮到的： （1）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度。 (四)確定招聘需要 　　預(yù)測得出的全部人力資源要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助招聘需要。 (二)預(yù)測人員需要 　　在預(yù)測過程中，選擇做預(yù)測的人是十分關(guān)鍵的，因?yàn)轭A(yù)測的準(zhǔn)確與否和預(yù)測者及他的管理判斷力關(guān)系重大。企業(yè)員工對其本職崗位的適應(yīng)性可用適職率表示，即適職率等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)與企業(yè)的全部員工人數(shù)之比。因此，企業(yè)員工的群體知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源素質(zhì)高低的又一個(gè)重要指標(biāo)。有沒有效率觀及雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，有沒有消費(fèi)者至上的信念及熱情服務(wù)的職業(yè)道德，有沒有集體意識(shí)和協(xié)作精神，有沒有開拓創(chuàng)新的意識(shí)和勤奮拼搏的精神等等，對企業(yè)生產(chǎn)力的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著至關(guān)重要的影響和作用。 (2)工作流分析 　　企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。一般來說，組織里較低級(jí)崗位上的員工大多是從外面招聘進(jìn)來的（流入）；而專業(yè)技術(shù)人員和較高級(jí)崗位上的員工，如出版社的編輯、公司的部門經(jīng)理等，既可以通過培訓(xùn)較低級(jí)崗位上的員工而獲得（內(nèi)部流動(dòng)：晉升）；也可以從外面招聘（流入）。 　　絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時(shí)期。 (3)馬爾科夫模型。1995年汽車的計(jì)劃產(chǎn)10800 輛，計(jì)劃的生產(chǎn)率比率是0．85，則計(jì)劃需要有效人數(shù)應(yīng)為：91800人。 而選擇的預(yù)測因子適當(dāng)與否，主要看它是否符合以下兩個(gè)條件： ，企業(yè)是不是按照這個(gè)要素作出計(jì)劃的 ； ，它的變化是不是引起人員需求的變化。一般而言，人力資源需求量變化起因于多種因素，故可考慮用多元線性回歸分析。這種方法適用于短期預(yù)測，在組織作總體調(diào)整和變化時(shí)尤其方便。預(yù)測的結(jié)果也只能是大體準(zhǔn)確，并非完全確實(shí)和精確。企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況如何，會(huì)影響到企業(yè)對人