【正文】 2月29日，專(zhuān)家組赴該公司進(jìn)行訪(fǎng)談，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)參觀、考察，相關(guān)資料收集；　　 2005年1月2日至1月5日，資料研讀，專(zhuān)家組內(nèi)部討論?！　?我們體會(huì)到，本次診斷以及繼而開(kāi)展的各項(xiàng)設(shè)計(jì)工作，得到了該公司領(lǐng)導(dǎo)班子的高度重視，承載著全體利成人的期望和重托，也背負(fù)著該公司股東們的厚望，由此，我們感受到了任務(wù)的艱巨和深深的責(zé)任?！　?加工型企業(yè)與生產(chǎn)型企業(yè)在內(nèi)部管理上有著很大的不同，較為顯著的特征之一是：加工型企業(yè)的客戶(hù)是下游企業(yè)，相對(duì)較固定，其開(kāi)發(fā)方式與管理方式較易控制，生產(chǎn)型企業(yè)的客戶(hù)是消費(fèi)者，其市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、推廣與管理完全取決于科學(xué)的管理、分析、決策與精確的執(zhí)行力。該公司有著自己的具體情況，比如客戶(hù)的維護(hù)工作一直是葉總自己來(lái)負(fù)責(zé)具體工作。其次是因?yàn)槊鎸?duì)的客戶(hù)不同導(dǎo)致了生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的不同，但是該公司沒(méi)有統(tǒng)一的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，而僅僅憑生產(chǎn)經(jīng)理、車(chē)間主任或質(zhì)檢人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)。員工認(rèn)為就算自己對(duì)這些規(guī)定有什么不滿(mǎn)意也不可能有商量的余地，因此對(duì)《員工守則》的行為規(guī)范并沒(méi)有放在心上。無(wú)形之中增加了執(zhí)行的難度。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，該公司還是要在這一塊上做一些調(diào)整，并做好人員的培養(yǎng)工作。生產(chǎn)層面上的問(wèn)題要做好與客戶(hù)、物流、質(zhì)檢等各部門(mén)的溝通與協(xié)調(diào)。通過(guò)培訓(xùn)，使員工了解和理解公司的經(jīng)營(yíng)管理思路，提高員工的工作技能，增強(qiáng)他們的創(chuàng)造和滿(mǎn)足客戶(hù)需求的意識(shí)，與客戶(hù)建立穩(wěn)定的相互信任的關(guān)系。同時(shí)還要建立星級(jí)通道，也就是說(shuō)如何讓員工明白，一個(gè)普通員工如何才能升級(jí)為星級(jí)員工，達(dá)到什么星級(jí)能夠得到什么利益等。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，受訪(fǎng)人員對(duì)“該公司人力資源缺乏活力”這一事實(shí)均有相當(dāng)一致的認(rèn)同，但同時(shí)對(duì)造成了這一現(xiàn)象的“制約因素”缺乏應(yīng)有的全面而深刻的認(rèn)識(shí)?！　?訪(fǎng)談?wù){(diào)研中發(fā)現(xiàn)，雖然對(duì)該公司人力資源的供求矛盾在企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)識(shí)相對(duì)比較統(tǒng)一，但是結(jié)合具體的職務(wù)要求和任職資格來(lái)分析，并且能夠在操作上具體分析“供求差”的幾乎沒(méi)有?！　?調(diào)查中了解到，在人員考核選擇工作方面還幾乎沒(méi)有展開(kāi)：　　 還沒(méi)有完整的考選流程；　　 還沒(méi)有齊備的分類(lèi)考選指標(biāo)；　　 還沒(méi)有有效的分類(lèi)考選方法；　　 還沒(méi)有系統(tǒng)的面試操作要求；　　 還沒(méi)有合格的考選信息管理辦法?！　?目前該公司的員工薪酬體系分為：正式員工、試用員工、實(shí)習(xí)員工。　　 3．3．該公司人力資源管理改進(jìn)建議　　 3．3．1．加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)技能培訓(xùn)，建立統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)　　 基于該公司人力資源管理現(xiàn)狀、對(duì)該公司企業(yè)與市場(chǎng)環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)自身與企業(yè)關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)個(gè)人狀態(tài)與崗位要求關(guān)系的認(rèn)識(shí)等方面的參差不齊，我們建議以組織專(zhuān)項(xiàng)課程學(xué)習(xí)、講座、報(bào)告會(huì)、討論、演講、參觀訪(fǎng)問(wèn)等方式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。　　 3．3．6．鼓勵(lì)員工實(shí)施自我激勵(lì)機(jī)制　　 把自我激勵(lì)與公司激勵(lì)相結(jié)合，從精神和物質(zhì)上給優(yōu)秀員工以鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作成就感。公司對(duì)實(shí)際存在的違規(guī)現(xiàn)象不能做出強(qiáng)有力的反應(yīng)，甚至在一些敏感問(wèn)題上失控——這對(duì)企業(yè)制度的公正性的損害極大。典型的問(wèn)題是，沒(méi)有對(duì)人員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面動(dòng)態(tài)特征的描述和記錄。同時(shí)與規(guī)范的招募管理尚有一定的距離。另外，招考評(píng)選者本人的素質(zhì)和狀態(tài)等偶然因素對(duì)選擇什么樣的人員進(jìn)入該公司也將具有決定性的影響。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，正是進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。為了加強(qiáng)部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)與交流，建議建立部門(mén)之間考評(píng)制度評(píng)選出最佳團(tuán)隊(duì)和最差團(tuán)隊(duì)，評(píng)價(jià)范圍涉及目標(biāo)的完成、服務(wù)質(zhì)量、客戶(hù)維護(hù)、客戶(hù)滲透能力等，這樣做可以使公司內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也在內(nèi)部形成學(xué)習(xí)氛圍，推廣好的工作思路及做法，促使后進(jìn)團(tuán)隊(duì)找出差距，迎頭趕超。同時(shí)也有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)型管理，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)工作的自主性、思考性與協(xié)作性。公司原組織結(jié)構(gòu)高度集中，既造成總經(jīng)理負(fù)擔(dān)過(guò)重，又造成無(wú)頭管理現(xiàn)象的出現(xiàn)，形成諸多弊端。1．6．關(guān)于業(yè)務(wù)管理層面　　 1．6．1．物流管理體系　　 　　 （1） 此程序操作手續(xù)復(fù)雜，環(huán)節(jié)過(guò)多，每個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的作用并不明顯。　　 1．4．2．有了行為約束卻沒(méi)有倡導(dǎo)　　 如果說(shuō)《員工守則》存在問(wèn)題，那么最大的問(wèn)題就是來(lái)自于這方面的。1．4．關(guān)于《員工守則》　　 1．4．1．人性化管理沒(méi)有很好體現(xiàn)　　 《員工守則》作為企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，它的出臺(tái)是給予員工的一個(gè)行業(yè)參照，需要落實(shí)到具體的行為中，而事實(shí)上該公司雖然有著《員工守則》并在每位員工一進(jìn)入公司就給予解讀，可實(shí)際效果并不理想。另外在管理過(guò)程中，很多管理人員都是帶著各自的個(gè)人感情色彩來(lái)管理，即使有一些溝通也都是停留在個(gè)人感情上的溝通，對(duì)于工作的溝通幾乎就沒(méi)有。　　 該組織構(gòu)架和模式在該公司初期發(fā)展階段是有效的，能夠做到“政令暢通”。自此，該公司的發(fā)展步入了穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的運(yùn)行軌道，客戶(hù)的認(rèn)可度與公司利潤(rùn)連年穩(wěn)步提升。自2000年開(kāi)始，公司將核心服務(wù)產(chǎn)品定位于鎖具電鍍加工。　　 自咨詢(xún)作業(yè)正式開(kāi)始之日起，項(xiàng)目組成員總計(jì)花費(fèi)了近二個(gè)月的時(shí)間對(duì)該公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查、了解、研究和論證，但與身在利成工作、奮斗多年的利成領(lǐng)導(dǎo)和員工相比，我們的認(rèn)知與看法也一定會(huì)存在著許多偏頗與不足。尤其值得欣慰的是，在對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深度訪(fǎng)談的過(guò)程中我們真切體會(huì)到，該公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)的信任與放權(quán)程度是非常高的，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及員工也非常認(rèn)可自己的管理權(quán)限及施展空間，該公司員工的心理感受與實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀態(tài)是比較健康和“自如”的。生產(chǎn)部雖然每天都有編制第二天的生產(chǎn)工作計(jì)劃，但還大多停留在生產(chǎn)指標(biāo)等較為簡(jiǎn)單的初始階段——雖然我們也承認(rèn)電鍍市場(chǎng)“計(jì)劃沒(méi)有變化快”的現(xiàn)實(shí)，但這也決不應(yīng)該成“逢山開(kāi)路，遇水搭橋”、被動(dòng)應(yīng)戰(zhàn)的充分理由。更為可怕的是這種現(xiàn)狀會(huì)造成基層領(lǐng)導(dǎo)容易養(yǎng)成遇事“三請(qǐng)示兩匯報(bào)”的習(xí)慣，使組織運(yùn)行缺乏彈性，造成“一切由領(lǐng)導(dǎo)拿事”，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)一些事情無(wú)人負(fù)責(zé)、無(wú)人管理的現(xiàn)象?！　?1．3．2．2．職能與職責(zé)定位不清　　 （1）重要崗位的職責(zé)不清晰，在這里我們不妨隨便列舉幾個(gè)：　　 總經(jīng)理崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)主持制定、修改財(cái)務(wù)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)工作程序和規(guī)章制度；負(fù)責(zé)制定全公司系統(tǒng)工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等等；都是一些非常具體的工作，那么我們認(rèn)為，如果一個(gè)公司總經(jīng)理都是負(fù)責(zé)這些工作的話(huà)，那各個(gè)部門(mén)經(jīng)理都可以回家了。其次，企業(yè)并沒(méi)有積極去倡導(dǎo)一些可以受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為。1．5．關(guān)于管理流程　　 1．5．1．缺乏詳盡的業(yè)務(wù)管理流程設(shè)計(jì)　　 在利成企業(yè)管理大綱中，雖然有著各個(gè)部門(mén)崗位職責(zé)的內(nèi)容，但是因?yàn)槿狈σ粋€(gè)詳盡的業(yè)務(wù)管理流程，因此在具體執(zhí)行過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題。雖然公司有產(chǎn)品質(zhì)量分析報(bào)告會(huì)，但是會(huì)議的效果并不是很理想，往往出現(xiàn)同一個(gè)問(wèn)題需要開(kāi)很多次會(huì)議，而每次會(huì)議后沒(méi)有做好執(zhí)行，而下一次會(huì)議又在討論同一個(gè)問(wèn)題。財(cái)務(wù)部由總經(jīng)理直接管理并為公司決策提供詳細(xì)準(zhǔn)確的各類(lèi)數(shù)據(jù)，參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃?！　?1．7．2．5．在完善各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，努力進(jìn)行制度的創(chuàng)新　　 （1） 建立并完善各個(gè)崗位職能的描述性文件，對(duì)人員能力要求、職責(zé)范圍、權(quán)利范圍、所在部門(mén)及其與其它部門(mén)的關(guān)系要有明確說(shuō)明，以利于管理、執(zhí)行，并對(duì)各崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)與考核。從生產(chǎn)線(xiàn)人員學(xué)歷組構(gòu)來(lái)講，還是相對(duì)合理的?！　?什么樣的人，才是企業(yè)所需要的合格的人員？　　 什么樣的人才，才算是企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才？　　 上面這兩個(gè)問(wèn)題，在該公司管理人員的心目中并沒(méi)有真正得到解決?！　?作為利成目前的情況是中、基層管理人員主要集中在生產(chǎn)車(chē)間，作為生產(chǎn)車(chē)間的管理人員的要求是既要對(duì)生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)化，又要對(duì)管理技能的專(zhuān)業(yè)化。因?yàn)闊o(wú)法完成對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，使企業(yè)在整合員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、對(duì)工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面都缺少了有效的手段。人員的思想意識(shí)深處缺乏真正的契約意識(shí)和相互信任，企業(yè)主人翁思想沒(méi)有形成，只認(rèn)為自己是在打工?！　?3．3．3．制定規(guī)范的招聘管理機(jī)制，逐步完善企業(yè)人才庫(kù)的建立　　 配合診斷與企劃作業(yè)進(jìn)程，準(zhǔn)備按照“先內(nèi)后外”（同等條件下優(yōu)先錄取企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘者）的順序，重新建立的制定企業(yè)的人才招聘管理機(jī)制，并按照新的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)，選拔人才。同時(shí)以此項(xiàng)工作為契機(jī)推進(jìn)該公司招聘工作的規(guī)范化進(jìn)程。人員的職務(wù)級(jí)別與企業(yè)的功能性需求有一定程度的錯(cuò)位；紀(jì)律處分的執(zhí)行有一定難度。　　 3．2．9．3．缺乏系統(tǒng)有效的績(jī)效評(píng)介操作　　 該公司已經(jīng)建立有一系列的相應(yīng)制度，如規(guī)章制度、崗位責(zé)任制度等。所以一個(gè)中層干部上來(lái)以后，僅僅是依靠自己原有的一些認(rèn)識(shí)來(lái)管理車(chē)間，造成了上級(jí)管理意圖無(wú)法實(shí)施的局面。在涉及到人事管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的認(rèn)識(shí)時(shí)，在該公司領(lǐng)導(dǎo)層似乎也有存在著模糊、認(rèn)識(shí)不清的概念，因此，有理由認(rèn)為，在符合企業(yè)具體要求的“人才標(biāo)準(zhǔn)”上，存在著嚴(yán)重的“知行不一”的問(wèn)題。從這個(gè)角度看，該公司在人力資源方面還存在著一些不足之處。通過(guò)嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化；同時(shí)也隨時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改變現(xiàn)狀，及時(shí)提升部門(mén)和個(gè)人的素質(zhì)。質(zhì)檢部與生產(chǎn)部屬于兩個(gè)不同部門(mén)，并建立質(zhì)量報(bào)告的規(guī)范通道?！　?1．7．1．主要建議方向　　 實(shí)施以“職能式管理結(jié)構(gòu)”為主，以“分權(quán)式管理結(jié)構(gòu)”為輔助的新的