【正文】 出在這里，效果是如何被評估出來呢？這方面的重點就是如何評估培訓(xùn)效果，如何顯示培訓(xùn)的重要性。HRD體系包含如下內(nèi)容：圖12我們知道CEO、CFO，最近又常常聽到CSO這個新生詞匯，CSO即首席學(xué)習(xí)官，就一個公司而言，誰應(yīng)該是首席學(xué)習(xí)官呢？是公司員工還是公司管理者？人力資源可以說是一個新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為PM（Program manager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評分、養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌等等。圖13 員工愿不愿意用，這涉及到員工思維模式，只有企業(yè)刺激、考核等形式相配合，員工才會愿意使用在S路徑中最中間的一環(huán)是：高效的管理者。 培訓(xùn)缺乏可持續(xù)性 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求[ 建立人才資料庫[（一）培訓(xùn)的一個中心培訓(xùn)對誰好處最大？員工還是企業(yè)？雖然在公司中的角色不同，但大家都具有一個共同的身份：成年人。成年人都不會盲目地做一件事情，因此在設(shè)計培訓(xùn)時，應(yīng)首當(dāng)其沖地明確培訓(xùn)的好處，以及參加過培訓(xùn)后的運用途徑、培訓(xùn)的目地。2．做的經(jīng)驗員工的參與程度越高其留下的印象就會越深刻，這是正常的心理現(xiàn)象，戴爾發(fā)明的經(jīng)驗之塔正是鑒于此。3.8.從事人力資源就像案例中的小孩子，由于員工在不同心境下接受的程度不同。有的是學(xué)究型，比如陳景潤，偏愛鉆研各種各樣的理論；有的是實用主義者，學(xué)以致用、用以致學(xué)；而有的人是反應(yīng)者，先在背后觀察，總結(jié)出經(jīng)驗教訓(xùn)后再出手。 理論家[以哪一段對培訓(xùn)最后的結(jié)果作用最大為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。 哈佛給出的九宮格答案第三講(四) 員工個人層面分析人員。全集團(tuán)統(tǒng)一分析，先分析公司的短期和長期目標(biāo)，通常在時間上以短期一年、長期三年為限。（三）突發(fā)事件分析如果企業(yè)考評期間拖得比較久，半年一次或者一年一次，也許會在考評期間突然發(fā)生某種事件，令人力資源部門或部門經(jīng)理意識到某一工作程度差強(qiáng)人意，需要提升員工的技能。 員工自我分析長處短處自我評估本身就是好的學(xué)習(xí)未必確定長遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān)只有成熟的組織適用25日，丁志剛以一審法院量刑過輕為由，向重慶市第一中級法院提起上訴。建議發(fā)的書目為《誰動了我的奶酪》、《高效成功人士七個習(xí)慣》、《細(xì)節(jié)決定成敗》，這幾本都是可以影響一生的情商、逆商，影響人們一生好習(xí)慣的書。 需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？]同樣的老師去了金蝶深圳的總部，由于金蝶深圳的老總、副總也需要成為職業(yè)培訓(xùn)師。 評鑒小組] 教室里討論3. 只用于]]培訓(xùn)之后的工作才是人事部的重頭戲，這可能與公司負(fù)責(zé)人的關(guān)系不大，在培訓(xùn)完后，立即在當(dāng)日完成反饋表的填寫工作；而行動計劃實施情況，要在培訓(xùn)后一個月左右完成，通過調(diào)查、問卷、訪談等適合企業(yè)的形式，并與員工討論使用新技能后對工作的幫助；年底的培訓(xùn)審核，是每年年底人力資源部需要提交的培訓(xùn)審核報告，上一年度的審核與下一年度的培訓(xùn)計劃環(huán)環(huán)相扣，及時跟進(jìn)員工的反饋意見進(jìn)行改進(jìn)，將下一年度的培訓(xùn)計劃做得更好。（3）您有哪些成功的應(yīng)用案例? 如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？（1）年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。圖53 WHO 誰參加？[ 課程大綱[傳統(tǒng)預(yù)算法的缺點在于：[零基預(yù)算的優(yōu)勢在于：有利于管理層對整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費用的支出；有利于提高主管人員計劃，預(yù)算，控制與決策的水平；利于將組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實現(xiàn)的培訓(xùn)效益三者有機(jī)的結(jié)合起來。 外部的顧問的費用[ 材料成本[ 實事求是[ 健康向上的情感[ 特殊成就獎[張飛能夠被培訓(xùn)成劉備嗎？答案當(dāng)然是否定的。2． 公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識2． 王均瑤2．6.自檢61175。 development)[六、入模子—新員工培訓(xùn)圖67 快速發(fā)展課程[ 創(chuàng)建市場和產(chǎn)品[真正的商學(xué)院都是自負(fù)盈虧。 10.四、培訓(xùn)體系和人才梯隊管理體系的對接圖62相互為單純利益交換關(guān)系。杰克維爾奇說：讓一個人做他根本不適合的職位，那是真正的野蠻行徑，是真正的假慈悲。3．內(nèi)訓(xùn)師隊伍的激勵（1） 強(qiáng)健的體魄2．培訓(xùn)師的勝任素質(zhì) 40%派遣員工參加外部培訓(xùn)[ 辦公室消費[（1）菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。 按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費用，增加或者減少3．培訓(xùn)計劃的內(nèi)容一個具體的培訓(xùn)計劃應(yīng)包括：[計劃工作做失敗了，就是計劃的失?。。ㄒ唬┯媱澲贫ǖ脑瓌t、步驟及內(nèi)容1．原則[（二）人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系職業(yè)生涯規(guī)劃是幫員工在主要從事的領(lǐng)域中延展出枝杈，使員工可以有更多的職業(yè)選擇，這些小枝杈也被稱為培訓(xùn)課程或培訓(xùn)解決方案。178。 角色扮演以測試學(xué)到的知識] 問卷調(diào)查] 學(xué)員們是否按我們計劃的那樣學(xué)習(xí)？]NOKIA有一點可資借鑒，NOKIA的管理課程是分級別的，如果未通過第一級的課程，第二級的課程不允許報名，這是對學(xué)員課前的評估，要求學(xué)員上課前必備某些技能，不具備不能聽課，這樣保證了學(xué)員與老師的滿意度以及聽課質(zhì)量。 缺乏知識? 逆境商數(shù)第四講（二）逆商是培訓(xùn)的重點{案例}重慶實驗學(xué)校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近1個小時的惡意辱罵。 突發(fā)事件分析長處短處靈活（市場經(jīng)濟(jì)下尤其重要） 績效考核分析長處短處嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ)如果此時企業(yè)的培訓(xùn)費用還有剩余，則可以考慮普通員工，也許今天的普通員工明天會成為關(guān)鍵員工，而10%的末位員工則根本不應(yīng)列為培訓(xùn)范圍內(nèi)。因此將員工分級是必要的，挑選出最需要培訓(xùn)的人員，淘汰不稱職的人員。(三) 工作層面分析職位。案例中的小張雖然接受了硬件培訓(xùn)，但由于軟件培訓(xùn)沒有跟上，所以用打字機(jī)的時候，由于沒經(jīng)歷過同類的壓力，軟件缺失沒有凸顯出來，經(jīng)歷變更硬件的變革后，壓力使她害怕出錯，害怕失去領(lǐng)導(dǎo)的信任，背著沉重的包袱，即使接受了培訓(xùn)也難以施展。表24表21 成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷表22 學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格的差異：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者圖227. 其實培訓(xùn)并不難—一個中心 兩個基本點 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理[ 體系別培訓(xùn)委員會[（三）培訓(xùn)缺乏體系、系統(tǒng)保證，只有培訓(xùn)沒有后續(xù)學(xué)習(xí)第三個問題，培訓(xùn)沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，最后，培訓(xùn)的形式太過單一、缺乏多渠道的形式，以及未落實追蹤評估和沒有平衡員工個人發(fā)展。蓋洛普曾用一二年的時間調(diào)查了上萬名員工，以求解答企業(yè)招聘的員工如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，增加企業(yè)市值。 企業(yè)本身存在的問題 會不會用[第一講員工發(fā)展是指員工通過培訓(xùn)掌握了一定技能，或者通過教育通過了專業(yè)考試取得相應(yīng)證書后的長期發(fā)展，比如送員工去讀MBA等，屬于職業(yè)生涯長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃。四、員工培訓(xùn)與發(fā)展中HR與部門經(jīng)理的角色分工五、不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置 員工有沒有接受、掌握培訓(xùn)內(nèi)容，是培訓(xùn)效果的唯一基礎(chǔ)（二）培訓(xùn)工作是人力資源部門的工作機(jī)制之外的另一個問題，在于企業(yè)內(nèi)部程序步驟系統(tǒng)，此時應(yīng)該修正的是企業(yè)的工作流程，而并非培訓(xùn)員工，流程存在問題，員工技能再強(qiáng)也無濟(jì)于事。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有一個S型的路徑，即蓋洛浦最有名的S路徑，被蓋洛浦稱為倒S路徑。這都?xì)w結(jié)于培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作，這方面解決起來難度不大，《培訓(xùn)經(jīng)典》一本書就可以解決所有問題。 員工 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效培訓(xùn)的一個中心：永遠(yuǎn)以員工為中心；兩個基本點：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)效果追蹤。（二）培訓(xùn)的兩個基本點1．第一個基本點培訓(xùn)效果的追蹤。2. 我們希望有一個充滿樂趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個結(jié)果。 David A. Kolb 問卷答案統(tǒng)計（二）四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類成年學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格各不相同，大概可以被劃分為四類：[這類學(xué)習(xí)者處世哲學(xué)為存在即合理，行得通就是好的，他們熱衷于嘗試各種理論和技術(shù)，但與主動出擊者不同，他們僅使用行得通的部分，他們不太喜歡太多的道理，也不想討論太多的開放式調(diào)論，只是腳踏實地，用指定使用的政策，更喜歡解決問題。 講師在培訓(xùn)中的重要性加入公司、離開上司，培訓(xùn)不能出結(jié)果；員工是不是會用，愿不愿意用，主管允不允許用，這其中存在許多我們之前制訂培訓(xùn)計劃時未思考過的問題，所謂師傅領(lǐng)進(jìn)門、修行在個人，如果公司中沒有員工可以修行的大環(huán)境，沒有實踐的機(jī)會，上進(jìn)的員工只有選擇跳槽了。在分析培訓(xùn)需求時，不要把重點放在外在的需求上，而要深入挖掘其內(nèi)在的需求，內(nèi)在的需求才是真正的火源。分析職位，包括個人業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書、工作分析，以決定培訓(xùn)的內(nèi)容。圖31老師先用木棍打她幾下，接著又開始辱罵：“你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺的資格都沒有！”聽了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。 第二個基本點培訓(xùn)效果評估與反饋] 學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？] 測驗] 問卷]]許多企業(yè)人力資源部并未涉及第四層評估，MOTO是這方面做得比較好的企業(yè)之一，摩托羅拉大學(xué)是世界上第一個企業(yè)大學(xué)，成立于1981年，他們經(jīng)過培訓(xùn)評估發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的投資回報可以達(dá)到1：10。]] 如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)？圖52WHY 為什么培訓(xùn)？[ WHAT 做什么培訓(xùn)？[ 項目名稱[（2）在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)。 人員成本[ 薪水，培訓(xùn)者和教師的工資[ 系統(tǒng)和過程費用（如郵件培訓(xùn)調(diào)查表）[ 10%作為機(jī)動 （1）政治素質(zhì)[（4）心理素質(zhì)[ 經(jīng)濟(jì)手段激勵[一、招聘與培訓(xùn)體系的對接 績效考核與培訓(xùn)體系的對接（一）技能評估 Skill evaluation1．1．（一）人才梯隊計劃10部曲1. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。 （一）您需要建立企業(yè)商學(xué)院嗎中國已經(jīng)意識到存在大的教育與培訓(xùn)市場，許多中外合資企業(yè)與非國有企業(yè)資助大學(xué)，并與一些大學(xué)建立了合作關(guān)系，有一些國內(nèi)企業(yè)投資成立了民辦大學(xué)，也有一些大學(xué)成立遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)。 建立操作的程序，沒有額外的人員、地方和課程 內(nèi)部認(rèn)可 （如：管理層認(rèn)可的學(xué)位等）[ 員工56 / 56。（三）商學(xué)院的組成1．管理層Governance2．愿景Vision3．資助Funding4．組織Organization5．支持方Stakeholders6．產(chǎn)品和服務(wù)Products and services7．學(xué)習(xí)伙伴Learning partners8．技術(shù)Technology9．衡量Measurement10．溝通Communication第二層次 － 培訓(xùn)和發(fā)展(training amp。 175。 外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處。圖64 通用的技術(shù)，方法和工具的知識[ 通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才。當(dāng)然不同的區(qū)域、不同的職位可以根據(jù)實際情況采用不同的招聘戰(zhàn)略，招聘戰(zhàn)略沒必要統(tǒng)一，但招聘戰(zhàn)略與培訓(xùn)計劃卻必須相同。 負(fù)責(zé)內(nèi)部咨詢項目[ 堅強(qiáng)的意志品質(zhì)[ 遵守國家的法律法規(guī)[{案例}培訓(xùn)的漢堡體系（4） 外部的培訓(xùn)提供者的費用[資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。 培訓(xùn)對象[ WHERE 哪里培訓(xùn)？[（三）培訓(xùn)需求調(diào)查體系根據(jù)公司的戰(zhàn)略、工作、業(yè)績、發(fā)展方向，通過問卷訪談、小組訪談、工作跟蹤調(diào)查出每個員工的培訓(xùn)需求，這成為需求調(diào)查體系。 （1）您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?（2）比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?（3）您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 課程中 選定的小組] 團(tuán)體座談法]｛案例｝金蝶曾在北京舉辦過一場內(nèi)訓(xùn)，現(xiàn)場氣氛很熱烈，老師與學(xué)員一起做游戲，突破害羞心理，所有人光著腳站在桌上扮演賣報生的角色，大家玩得熱火朝天，無論學(xué)員還是老師，培訓(xùn)的滿意度都很高。 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么？] 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 設(shè)計/實施在崗幫助因此建議培訓(xùn)預(yù)算不多的單位，基礎(chǔ)的硬性培訓(xùn)可以通過發(fā)書的形式實現(xiàn)。2003年8月22日，重慶市渝中區(qū)法院對此案做出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年，緩刑1年。表34這一分析法則的優(yōu)勢在于與公司發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一，一年只須做一次，而劣勢則是稍微有些費時間。培訓(xùn)需求分析，通常公司會劃分為三層，在這里特別添加一層，也是最重要的一層，戰(zhàn)略分析。表25（三）培訓(xùn)九宮格由哈佛大學(xué)研究了70余家培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)后所設(shè)計，在9個格子中填入1~9這9個數(shù)字，不許有重復(fù)，不許有空格。 反應(yīng)者[ 學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一位學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格，學(xué)習(xí)者有不同的風(fēng)格。挑戰(zhàn)、鼓勵以及表揚可以創(chuàng)造一個良