【正文】 有1年以上的相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。1999年，國家的大中專院校實(shí)行了增幅達(dá)60%的大規(guī)模擴(kuò)招，而四年后的2003，則恰恰是這批99年入學(xué)的本科生畢業(yè)的年份，所以大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。 具體的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖所示。 公司缺乏對員工的跨部門業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，所以員工的技能大多比較單一，不利于公司對人才的跨部門提拔與使用。市場開發(fā)能力不足已成為嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要原因有以下幾個(gè)方面：1） 缺乏完善的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂也不科學(xué)，所以使績效好的員工感到失望。表2 2003年7月栗源食品公司年齡構(gòu)成情況年齡段1830歲3140歲4150歲50歲以上合計(jì)人數(shù)65492117152 栗源公司大專以上學(xué)歷員工的部門分布狀況見下表： 表3 栗源公司大專以上學(xué)歷員工部門分布表部門名稱總?cè)藬?shù)大專以上學(xué)歷人數(shù)百分比行政部44100%國際部33100%企管部22100%質(zhì)檢科6350%財(cái)務(wù)部5240%銷售部36822%加工廠27622%設(shè)備動(dòng)力科16213%儲(chǔ)運(yùn)部5359%總計(jì)：1523523%【分析】從栗源公司總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)上來看，栗源食品公司作為行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，大專以上學(xué)歷的員工只占員工總數(shù)的28%，高素質(zhì)的人才明顯偏少。3人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置 栗源公司目前還沒有專門的人力資源部門，各部門在用人問題上只好各自為政，既沒有統(tǒng)一的管理，也沒有人事管理制度。栗源公司對員工培訓(xùn)的層次不夠明確。在保險(xiǎn)方面，只為約30%的員工上了工傷保險(xiǎn)。具體的崗位設(shè)置情況詳見《栗源食品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖與崗位設(shè)置》。同時(shí)，伴隨著西部大開發(fā)的進(jìn)一步深入，大學(xué)畢業(yè)生們的就業(yè)觀也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。2）栗源現(xiàn)階段急需各方面的管理從才，以適應(yīng)和推動(dòng)新的組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行，從而提高公司的整體管理素質(zhì)。 2）即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來人才時(shí)，如營銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。即同一企業(yè)中位于相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。必要時(shí)可以考慮北京、天津等。市場部經(jīng)理最好是市場營銷或企劃專業(yè)的大學(xué)本科以上學(xué)歷，并具有3年以上的食品相關(guān)行業(yè)的營銷策劃工作以驗(yàn)。 國家大中專畢業(yè)生的分配情況分析。組織架構(gòu)注重的是可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)的所有增編與增員要求一律有權(quán)予以拒絕。 公司缺乏對員工的職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，造成了員工對自己的發(fā)展方向的不明確，造成了不思進(jìn)取和本位思想的加重。營銷人員大都是流通背景，且缺乏必要的培訓(xùn)，因而具備現(xiàn)代營銷知識(shí)的人才嚴(yán)重缺乏。 在離職的員工中，以銷售人員和技術(shù)人員為主。在銷售部，大專以上員工僅占銷售部員工人數(shù)的22%，本應(yīng)由高學(xué)歷員工構(gòu)成的重要部門的學(xué)歷構(gòu)成反而比公司的整體平均水平還低了一個(gè)百分點(diǎn)（并且就專業(yè)來講，整個(gè)銷售部大專以上學(xué)歷的員工中僅有2名所學(xué)專業(yè)為市場營銷專業(yè)，僅占部門人數(shù)的6%?。Ｈ肆Y源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等基本職能不能正常發(fā)揮作用。具體表現(xiàn)在：1）在對新員工的培訓(xùn)上缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學(xué)的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)；1）2）在對員工的專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)方面，所提供的培訓(xùn)不能滿足員工的需要；3）對員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，員工無法通過參加培訓(xùn)來有效地提高專業(yè)技能和管理能力，從而限制了企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。其它福利如失業(yè)險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、人身險(xiǎn)與住房公積金等，現(xiàn)階段都沒有執(zhí)行。 人力資源需求。很多名牌與重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生開始大量流向邊遠(yuǎn)地區(qū)、民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，因