【正文】 哎，你站住，我剛才跟你說話時，覺得你怎么這么眼熟?。磕愕鹊劝。医K于想起來了，半年前的那個學術(shù)討論會，我坐在臺下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象。我們根據(jù)什么指標來排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定一個銷售利潤的指標，根據(jù)這一指標進行排序，用以衡量這個部門的銷售人員，誰拿的單子總和后利潤最大，他的排序就最靠前，就是第一名。甲你會發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。表格再漂亮，方法介紹得再仔細，經(jīng)理們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區(qū)。實用于組織中的全部或大部分工作判定績效的準確性不夠不能有效地指導行為，未說明員工需要做什么才能得到好的評價不利于負面反饋花大量精力和時間相同之處________________________________________________________________________________________________________________________________________不同之處____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________記錄關(guān)鍵事件的STAR法下面將介紹的STAR法，是由四個英文單詞的第一個字母表示的一種方法；由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。STAR的四個角就記錄全了。為什么呢？據(jù)統(tǒng)計，員工離職最大的原因，就是平常干得好沒有人夸，干得不好也沒有人批評。最后在這個Email里還會說一句，她這個行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表揚，并希望所有的人向她學習。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________常用的績效考評方法（三）晚來早走，單位領(lǐng)導不說嗎？回答說，嗨，我這不是年輕嗎，其實我還是來得早的呢？我還去掃掃地，給領(lǐng)導們擦擦桌子，領(lǐng)導更晚。為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息并加以分析利用時間做技術(shù)簡報部分達到。這里衡量的是部分達到?？冃藴室騿T工不同而不同然后，換一張表格，除了達到今年的目標外，在未來三到五年中有什么發(fā)展計劃，而且還要列一行，為了達到三到五年這個目標，從現(xiàn)在開始要掌握哪些技能。在目標管理期間有一些因素，是不可控制的因素。那怎么把這個缺點降到最低呢？拿銷售舉例，我們把區(qū)域分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五檔。因為，如果去掉這個因素的話，他是可以達標的，我們不能斷定他得４分是超過，但他至少能達標?！咀詸z】在你的工作中是否存在短期行為？原因是什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為有沒有辦法可以避免短期行為？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________　更準確地判別什么是需要解決的問題他做的不僅如此，還自己積極主動對這些銷售競爭對手作出了分析。如何衡量目標我們看一個目標管理的例子：如何衡量一個技術(shù)主管在這個季度里，面對下面三個目標的完成情況。”在很多傳統(tǒng)的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)兩三個人同時干一個人的職位的現(xiàn)象?！颈局v總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。反饋時間有多快？30秒鐘。第三，還有一個很大的優(yōu)點，及時反饋，提高員工的績效。當時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。物流主管負責將客戶從海外運過來的貨，清關(guān)、報關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運到客戶那里，負責整個物流的順利進行。它是由兩個美國學者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個重點：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實。告知員工重要信息有利于雇員的反饋這個方法很好、很實用。尺度評價表法的優(yōu)缺點優(yōu)　點缺　點尺度評價表法（Rating Scale Method）這就是一個正常的曲線分布。排完以后，甲再跟丙比，在這項指標上誰好，誰稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。操作簡單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。最終貓和老鼠達成協(xié)議。但在考評系統(tǒng)里，品質(zhì)主導必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。也就是說，HR負責設(shè)計流程和撰寫指南，并負責設(shè)計表格?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄?！∫粋€月具體步驟參考要點制定大流程。一定要設(shè)一個第三方來評審。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓很重要！喊一百遍也沒有用。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。“經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。為了幫助企業(yè)，我們要進行預防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導致有沒有競爭優(yōu)勢?！艄善逼跈?quán)。他提出了HR，就是人力資源（英文）?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。事后的評估　　績效管理系統(tǒng)的益處它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結(jié)果的評估。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預防性管理。第六，能改善上級和員工間的溝通。一個完整的管理過程【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。一是成本領(lǐng)先。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享。就是因為他們太重要了，他們是導致離職的第一大因素。就是員工過了試用期，公司當眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間?？冃Э己舜罅鞒痰奈鍌€步驟◆獲取對該系統(tǒng)的支持◆選擇適當?shù)脑u估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達到了。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方?！艄芾韺釉u審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。步驟3選擇評定者績效考核的小流程為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔?！咀詸z】在你的公司中是否存在以上問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你是如何解決這些問題的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部的責任是什么呢？是幫助經(jīng)理學會管人，提高他的部門績效。第四，參與結(jié)果的運用，規(guī)劃員工發(fā)展?？冃Э己说娜箢愋推焚|(zhì)主導型行為主導型效果主導型而一旦招聘進入了企業(yè)，考核目標是實現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。采取效果主導的辦法，以最終目標為準，進行評估，列出理由，員工都會心服口服的。建議您在日常的考評中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面。好處是什么？就是針對業(yè)績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓誰，可以做出一個非常公正的判斷。＋＋－－乙－硬性分布就是強迫給員工分布，分布什么呢？比方說，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是４、1分里，他都得五分。評定所花費的時間及精力少Ｄ．態(tài)度BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行　為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復雜的問題5分當遇到情緒激動的客戶會保持冷靜４分如果沒有查到客戶相關(guān)的信息則會告訴客戶，并說“對不起”3分忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時間達數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系1分定義行為觀察量表法，是指包含特定的工作績效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。有利于反饋第三個Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行動。然后，五點鐘時，她就下班走了，可公司是六點鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。因為，記的只是一些好的或不好的事情，并沒有貫穿整個的過程。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點優(yōu)　點缺　點但這個員工老不犯什么大錯誤，怎么辦？用關(guān)鍵事件法，記他不好的事情。定義與來源目標管理，又叫成果管理。目標管理的步驟考評期結(jié)束時，拿這些目標來衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一項：他達到了。有利于工作行為與組織整體目標一致如果這個教練以這個指示為目標，那么他會讓什么人上場去踢球？為了達到這個目標，誰有把握能踢進去球就會用誰，就是讓那些老隊員上場。沒達標，就是今年的任務(wù)沒完成。可以列出：天災、人禍、戰(zhàn)爭，包括時間不夠、人手不夠、財力不夠、物力不夠、設(shè)備落后等，這些全都屬于不可抗拒的因素?！景咐f明】目標管理的缺點———運氣。因為這是個不可抗拒的因素，這個考評期給這個經(jīng)理評一個2分。結(jié)果，教練最后及時地完成了任務(wù)，球隊由甲Ｂ升為了甲Ａ，教練也升了級。為控制提供明確的標準他每件事情都達到了，他得3分，這是達標。下一個月又無故跟經(jīng)理頂撞，或者是對客戶怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來，但就不告訴他。若及時反饋，可提高員工績效如果這件事情她的部門經(jīng)理沒有發(fā)現(xiàn)，不記下來，或者人力資源部也沒有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點鐘下班，她五點鐘就走了，會認為是早退。第四個Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———結(jié)果。每一種工作需要一種單獨的工具行為觀察量表舉例：考評中層管理人員的管理技能他做的事情符合第一級，就打六分。Ｅ．合作容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）而在一個正常運作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。＋－?。恳淮闻判蛑荒苷乙豁?