【正文】 　人的心情與表情關(guān)系圖表　　 喜 怒 悲 恐 厭　　眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚(yáng) 微 皺　　眼 下眼瞼上揚(yáng)，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細(xì)，眼珠活 動(dòng)　　鼻 正 常 鼻翼擴(kuò)張 變成細(xì)長(zhǎng) 鼻翼擴(kuò)張 上揚(yáng)，鼻根有皺紋，鼻翼 擴(kuò) 張　　嘴 露 上 齒 擴(kuò)長(zhǎng)拉寬露 下 齒 張開(kāi)彎曲 張 開(kāi) 微 上 揚(yáng)　　唇 向后方伸展，上唇揚(yáng) 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出　　下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚(yáng)　　3．通過(guò)視線了解對(duì)方　　人類從外界得來(lái)的信息，有70％來(lái)自眼睛。比如有的人喜歡有意無(wú)意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個(gè)不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時(shí)用手掩住嘴的人有女人氣；手勢(shì)過(guò)多過(guò)大的人表現(xiàn)欲強(qiáng)，或者思維活躍，急于表達(dá)。要有效利用這個(gè)短暫的機(jī)會(huì)識(shí)別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。但是提問(wèn)得到的信息較少。如：“請(qǐng)您談?wù)剣?guó)家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對(duì)于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”　?。?）引導(dǎo)式提問(wèn)?！　。?）對(duì)不甚重要的問(wèn)題過(guò)度謹(jǐn)慎，反復(fù)無(wú)常?！　】傊嬖囆枰莆盏募记杀容^多，尤其是對(duì)重要職位的篩選。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。　?。?）了解實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)、實(shí)施推廣工作。 　　主 題 詞 用人應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問(wèn)題給出答復(fù)和處理?！　?．道具—做好準(zhǔn)備工作　　按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容，準(zhǔn)備好需要的場(chǎng)地、公文、電話、電腦和其他布景。當(dāng)然，這需要所有考官間的默契。當(dāng)然，此外考生還可以提供自己的書(shū)面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)?！　⊙莩鼋Y(jié)束以后，向您的伙伴講出您對(duì)他的評(píng)價(jià)。以逸待勞、刪繁就簡(jiǎn)，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨(dú)具慧眼。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。即使是正式考試也很容易，請(qǐng)慢慢吃吧！”盡管主考官一再?gòu)?qiáng)調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了。長(zhǎng)期考察　　適用情景 當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)，查看此技能?！　。?）收集和記錄績(jī)效考評(píng)的相關(guān)信息?！　?．突發(fā)事件方法　　有道是“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨?，在一些突如其?lái)、令人始料不及的事件面前，一個(gè)人的能力和為人到底怎樣，就會(huì)一下子顯露出來(lái)。 （ ）　　3．有些員工自尊心特別強(qiáng)，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了?！　√貏e是在生活境遇發(fā)生重大變化時(shí)，通過(guò)前后的對(duì)比，更可以看出一個(gè)人的品格。關(guān)鍵是看在識(shí)別人才上我們值得花費(fèi)多少時(shí)間和精力。　　工作也是一樣。期內(nèi)雙方都有權(quán)解除這個(gè)任命。　　“因?yàn)椴恢肋@個(gè)人的能力究竟如何，所以我有些擔(dān)心。 　　主 題 詞 用人為了做到這一點(diǎn)，您可以：　?。?）借助素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法。事實(shí)證明，林肯的任命是正確的?！　? 牢記要點(diǎn)　　根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位的方法：　　_ 了解人才的特長(zhǎng)及其最佳崗位搭配　　_ 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處　　_ 不以一眚掩大德　　_ 給員工自由選擇的機(jī)會(huì)　　張衡是東漢時(shí)期的科學(xué)家，熱心宇宙現(xiàn)象的探索，才華非凡?！　? 技能描述　　用人所長(zhǎng)容易理解，為什么還要說(shuō)用人所短呢？因?yàn)槿说拈L(zhǎng)處和短處沒(méi)有絕對(duì)的界限。這些人正是做產(chǎn)品質(zhì)量管理員、現(xiàn)場(chǎng)管理的好人選。您自己也可以列舉很多?！　∵m合他們的崗位是：企業(yè)的研發(fā)人員、化學(xué)、冶金、電子、無(wú)線電、電視、飛機(jī)等行業(yè)的工程師、技術(shù)人員，飛機(jī)駕駛員、計(jì)算機(jī)操作員等。他們的做法是：帶領(lǐng)應(yīng)聘者到企業(yè)來(lái)參觀?！　?．讓員工自我選擇　　創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工自我選擇：　?。?）企業(yè)內(nèi)公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗；　?。?）建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制；　　（3）采用團(tuán)隊(duì)方式工作，讓員工自己選擇角色?！　?．了解氣質(zhì)類型和崗位的合適搭配　　氣質(zhì)，通常指一個(gè)人的性情和脾氣。有“三分鐘熱血”之嫌?！　。?）特殊崗位。如工程師、車工、鉗工、紡織工、推銷員、管理人員等，對(duì)人的氣質(zhì)的要求不十分嚴(yán)格。另外，企業(yè)的革新活動(dòng)，時(shí)間要求急迫、任務(wù)臨時(shí)的突擊性工作也適合他們。氣質(zhì)性格　　適用情景 當(dāng)希望委任適合于人的氣質(zhì)性格時(shí)，查看此技能。您還以為是他能力平平所致，其實(shí)您沒(méi)有找到真正的原因。　　適合他們的崗位是：藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾、印刷、廣告等行業(yè)的設(shè)計(jì)師，編輯、企業(yè)公關(guān)活動(dòng)策劃和主持等。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于實(shí)際型：　?、?愿意使用工具從事操作性工作；　?、?動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；　?、?不善言辭，不善交際。而這個(gè)年輕人，就是后來(lái)日本的“推銷之神”原一平，其創(chuàng)造的世界最高推銷記錄，20年沒(méi)人能打破。有時(shí)候真讓管理者頭疼。這種人最好派到銷售部門?！　∮械娜丝此坪芷接?，其實(shí)往往是沒(méi)有得到機(jī)會(huì)。如果您因?yàn)樗囊粋€(gè)短處或過(guò)失而埋沒(méi)他，豈不可惜？　　林肯任用酗酒的格蘭特，就是一個(gè)這樣的例子?！　∵@里，張良是帥才，劉邦讓他決策；韓信是將才，劉邦讓他指揮；蕭何是相才，劉邦讓他協(xié)調(diào)八方。 技能點(diǎn)2：如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位　　9 牢記要點(diǎn)　　根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位的方法：　　_ 了解小材大用和大材小用的危害　　_ 弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”　　_ 及時(shí)上臺(tái)階：避免能力飽和　　_ 設(shè)置緩沖地帶　　_ 避免彼得高地　　松下用人的“60分原則”　　松下在用人上有一條重要的要決，即“60分原則”。”　　（2）兼職、副職、代理：如果不便直接任命，可以先委派他做兼職、副職、代理。他一路沖破障礙，高高跳起，一投命中。在非正式場(chǎng)合中，侯選人的人格特質(zhì)更容易展現(xiàn)出來(lái)?！　? 在私人場(chǎng)合和候選人相處　　和候選人在私人場(chǎng)合相處，會(huì)比較直觀地了解他真實(shí)的為人。所以對(duì)于那些比較重要的、需要格外謹(jǐn)慎的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場(chǎng)合識(shí)別方法。只要保持公心，不斷提升識(shí)人的能力，您就會(huì)成為深受人才愛(ài)戴的伯樂(lè)。不鼓勵(lì)低效率的加班加點(diǎn)，要看有無(wú)主動(dòng)性、奮斗精神和投入的干勁；　?。?）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負(fù)荷?！　、?“工作完成得好”到底是什么意思。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。大家很奇怪。　　? “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)　　一般的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)?，富有?chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神之類，雖說(shuō)也沒(méi)有錯(cuò)，但是不容易一下子就看出來(lái)。可以是上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。其主要考評(píng)方法就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬?！　∪`活。有時(shí)候，也可以模擬一個(gè)不存在的情境，如美國(guó)西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個(gè)人，面臨“空襲”，而防空洞只能進(jìn)去8個(gè)人。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題（如加班申請(qǐng)，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題（如一些例外問(wèn)題，無(wú)章可循，給應(yīng)聘者一個(gè)或一組案例，測(cè)其決策和分析能力）、信息不充分的問(wèn)題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來(lái)，指出來(lái)。　　1．您過(guò)去做過(guò)心理測(cè)評(píng)嗎？如果有，您覺(jué)得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺(jué)得呢？　　2．您身邊有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)未經(jīng)測(cè)評(píng)就到職，后來(lái)發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識(shí)方面不能勝任工作的人？技能點(diǎn)4 如何通過(guò)情境模擬識(shí)別人才企業(yè)可以自行“出卷”。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)等。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處?！　∫行Ю盟刭|(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才，您可以從以下幾方面著手：　　1．有效使用生理測(cè)評(píng)　?。?）了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。比如，應(yīng)聘者對(duì)廣告認(rèn)識(shí)深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足；　　（4）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時(shí)間的表現(xiàn)，會(huì)影響面試官對(duì)他全部表現(xiàn)的評(píng)價(jià)；　　（5）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會(huì)對(duì)面試官評(píng)價(jià)其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。這里提醒您注意另一個(gè)問(wèn)題：識(shí)別那些特別會(huì)應(yīng)付面試場(chǎng)面、徒有其表的人。問(wèn)：“您的上級(jí)要求您按照他指示的方法做某項(xiàng)工作，可是您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來(lái)觀察他在困境中冷靜處理問(wèn)題的能力。這種提問(wèn)是讓應(yīng)聘者在有限的幾個(gè)答案中進(jìn)行簡(jiǎn)單的選擇。人才識(shí)別相反，如果一個(gè)人說(shuō)話經(jīng)常張口結(jié)舌、語(yǔ)無(wú)倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼?！　。?）手掌的濕度。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”?！　。?）坐姿：坐下時(shí)兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹(jǐn)；雙腿叉開(kāi)的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，控制欲比較強(qiáng)，希望獲得優(yōu)越感；習(xí)慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不停晃動(dòng)、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對(duì)此事不在意”。您可以從以下幾方面提升面試識(shí)人的技巧：　　1．設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試　?。?）設(shè)計(jì)面試?！　。?）開(kāi)放式提問(wèn)。這種提問(wèn)是通過(guò)提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜?！　。?）問(wèn)及不了解的事情時(shí)，不會(huì)坦白承認(rèn)，反而想方設(shè)法掩飾。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往往還要安排第二次、第三次面試。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行?！　。?）了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。人才識(shí)別考官可以有意刁難、無(wú)理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問(wèn)題的能力和心理特征。　　3．導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　情境模擬對(duì)考官的要求很高，一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任?！　?．講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)　　（1）可以采用考官團(tuán)體討論的方法，統(tǒng)一意見(jiàn)，給出評(píng)分；　　（2）如果考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，可以采用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后求其平均分；　　（3）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對(duì)不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分?jǐn)?shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　?。?）必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分?！　∵@個(gè)證書(shū)分為5級(jí)，從剛工作的新手到高級(jí)管理人員。他認(rèn)為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場(chǎng)除了桌子、椅子、電話等常見(jiàn)的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。再說(shuō)都陪到這個(gè)份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)認(rèn)真真地和他倆說(shuō)出來(lái)：你們已經(jīng)通過(guò)面試，明天睡一覺(jué)，就到公司來(lái)報(bào)到吧！面對(duì)兩人一臉的驚訝與困惑，老板說(shuō)：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。結(jié)果，這些幸運(yùn)者全部被錄用了。　　7 技能描述　　前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識(shí)別企業(yè)不熟悉的人員，比如來(lái)自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。這是使績(jī)效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　?、?目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況；　?、?確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　?、?員工受批評(píng)、表?yè)P(yáng)的情況；　　④ 出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因和改進(jìn)情況，你們就此問(wèn)題的談話記錄；　?、?找到對(duì)解決績(jī)效問(wèn)題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　?、?極端行為的記錄?！　⊥话l(fā)事件可以是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護(hù)公司利益；再比如公司面臨競(jìng)標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時(shí)誰(shuí)能頂上去，不辱使命，誰(shuí)就是真正的骨干。 （ ）　　4．評(píng)價(jià)員工，只能憑員工自己報(bào)告和經(jīng)理人自己觀察。比如我們常說(shuō) “看一個(gè)人，就看他有錢了怎么花”，就是因?yàn)橛行┤嗽谏钷讚?jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來(lái)，暴露了自己的本性?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場(chǎng)合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國(guó)通用電氣公司（GE）無(wú)法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。有挑戰(zhàn)性但通過(guò)努力又可以勝任的工作，最能激發(fā)人的潛能。當(dāng)然，即便不約定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任，企業(yè)也要及時(shí)調(diào)整。但是，當(dāng)下他又比別人更可能勝任這個(gè)職位。人才委任　?。?）注意在日常工作中觀察員工。正是這次任命，成為南北戰(zhàn)爭(zhēng)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。漢安帝第一次任命他做太史令，掌管歷法、天文、氣象等事。從這個(gè)角度看是短處，在另外的用場(chǎng)就變成了長(zhǎng)處。他們眼睛里揉不進(jìn)一粒沙子，不會(huì)粗心放走廢、次品、容忍臟亂散漫。只是您要有這個(gè)意識(shí)：從人的短處中挖掘長(zhǎng)處，由善用人之長(zhǎng)發(fā)展到用人之短。　?。?）社會(huì)型（社會(huì)傾向）人才。人力資源部門的人在旁觀察他們的興趣所在?！　≌疹櫫藛T工的興趣，您的委任就會(huì)變得有充滿人情味。它是一種穩(wěn)定而典型的心理特征，它反映了人的心理和行為過(guò)程進(jìn)行的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性、指向性。最好安排他們從事對(duì)外交往較多、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的崗位，如企業(yè)的公關(guān)、法律事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理、資訊調(diào)研等崗位，研究、創(chuàng)造性的工作也適合他們。比如大型動(dòng)力系統(tǒng)的調(diào)度員、高空帶電作業(yè)人員、消防人員、救護(hù)人員等，對(duì)于他們，氣質(zhì)就成為人員委任的重要依據(jù)?！　?．考慮崗位對(duì)氣質(zhì)的要求　　（1）一般崗位。如推銷員、公關(guān)人員、企業(yè)活動(dòng)主持人等。人才委任　　3．真正傾聽(tīng)員工內(nèi)心的想法　　有時(shí)候，員工對(duì)自己的崗位不感興趣，甚至感到厭倦，他也不敢說(shuō)出來(lái)，而是采用消極怠工的辦法。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于藝術(shù)型：　?、?喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來(lái)表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；　?、?具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；　?、?樂(lè)于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。在企業(yè)中，他們各自有自己最合適的崗位：　　（1）實(shí)際型（操作傾向）人才?！　〈锶f(wàn)藏認(rèn)為，這個(gè)年輕人看似魯莽無(wú)禮，但他能堅(jiān)信自己是正確的，顧慮不多，有勇氣，有沖勁，能成大事?！　? 道聽(tīng)途說(shuō)、喜傳小道消息者　　這類人往往是辦公室里最活躍的，有什么事情，一定是他最先知道，而且在第一時(shí)間傳播出去。他們見(jiàn)