【正文】 免讓對(duì)方知道您的傾向而刻意投合您。傾聽(tīng)?wèi)?yīng)：　?。?）仔細(xì)聆聽(tīng)。如：“請(qǐng)您談?wù)剣?guó)家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對(duì)于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”　?。?）引導(dǎo)式提問(wèn)。問(wèn)：“您的上級(jí)要求您按照他指示的方法做某項(xiàng)工作，可是您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來(lái)觀察他在困境中冷靜處理問(wèn)題的能力。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯(cuò)，一邊又說(shuō)很想到您的公司工作，您就可以問(wèn)：“為什么您原來(lái)干得好還想到我們公司工作？”但問(wèn)這類問(wèn)題，要適可而止。但各面試官對(duì)答案的評(píng)價(jià)可能有一定分歧。但是提問(wèn)得到的信息較少。這種提問(wèn)是讓應(yīng)聘者在有限的幾個(gè)答案中進(jìn)行簡(jiǎn)單的選擇?！　≌?yàn)檫@樣，對(duì)面試官的培訓(xùn)就顯得十分重要。您最關(guān)心應(yīng)聘者哪方面的情況，就據(jù)此來(lái)選擇提問(wèn)和交談的內(nèi)容和方式、評(píng)價(jià)表的項(xiàng)目和權(quán)重。要有效利用這個(gè)短暫的機(jī)會(huì)識(shí)別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。人才識(shí)別　　總之，從非言語(yǔ)的行為中觀察一個(gè)人，這是經(jīng)理人識(shí)別人才的基本功夫。比如有的人喜歡有意無(wú)意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個(gè)不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時(shí)用手掩住嘴的人有女人氣；手勢(shì)過(guò)多過(guò)大的人表現(xiàn)欲強(qiáng)，或者思維活躍，急于表達(dá)。相反，如果一個(gè)人說(shuō)話經(jīng)常張口結(jié)舌、語(yǔ)無(wú)倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說(shuō)話不得要領(lǐng)，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意?！　。?）眼睛驚恐，不斷被對(duì)方表情左右的人有自卑感，沒(méi)有主見(jiàn)，或急于討好對(duì)方。了解以下的對(duì)應(yīng)表現(xiàn)對(duì)我們觀察了解他人有幫助:　　人的心情與表情關(guān)系圖表　　 喜 怒 悲 恐 厭　　眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚(yáng) 微 皺　　眼 下眼瞼上揚(yáng)，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細(xì)，眼珠活 動(dòng)　　鼻 正 常 鼻翼擴(kuò)張 變成細(xì)長(zhǎng) 鼻翼擴(kuò)張 上揚(yáng)，鼻根有皺紋，鼻翼 擴(kuò) 張　　嘴 露 上 齒 擴(kuò)長(zhǎng)拉寬露 下 齒 張開(kāi)彎曲 張 開(kāi) 微 上 揚(yáng)　　唇 向后方伸展，上唇揚(yáng) 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出　　下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚(yáng)　　3．通過(guò)視線了解對(duì)方　　人類從外界得來(lái)的信息，有70％來(lái)自眼睛。　?。?）手掌的濕度。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧：　　1．通過(guò)寒暄了解對(duì)方　　寒暄是人們相見(jiàn)開(kāi)始時(shí)最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細(xì)觀察，仍然有助于了解對(duì)方：　?。?）表情。人才識(shí)別觀察　　適用情景 當(dāng)與不熟悉的人接觸，需要在短時(shí)間內(nèi)作出初步了解時(shí)，　　查看此技能。眼睛柔和地注視對(duì)方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對(duì)方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問(wèn)好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。若對(duì)方的手掌潮濕，說(shuō)明對(duì)方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”?！　。?）微微低頭、視線向上望著對(duì)方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對(duì)方則表示傲慢。　?。?）音調(diào)：一個(gè)人在表達(dá)反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，為在氣勢(shì)上壓制對(duì)方，往往會(huì)提高音調(diào)；人在激動(dòng)時(shí)，無(wú)論是高興還是生氣，也常提高音調(diào)。如果一個(gè)人說(shuō)話有板有眼，說(shuō)明他對(duì)所談事情清楚明白，立場(chǎng)堅(jiān)定，不怕對(duì)方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或支支吾吾、語(yǔ)氣曖昧的人，多半不愿承擔(dān)責(zé)任，處世圓滑?！　。?）坐姿：坐下時(shí)兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹(jǐn)；雙腿叉開(kāi)的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，控制欲比較強(qiáng)，希望獲得優(yōu)越感；習(xí)慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不停晃動(dòng)、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對(duì)此事不在意”?；ㄍ瑯拥臅r(shí)間，善于觀察的經(jīng)理人會(huì)比別人得到更多的信息。面試　　適用情景 當(dāng)需要有效利用面試機(jī)會(huì)識(shí)別人才時(shí)，查看此技能。您可以從以下幾方面提升面試識(shí)人的技巧：　　1．設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試　?。?）設(shè)計(jì)面試?！　≡敿?xì)閱讀應(yīng)聘者的書面資料后，要設(shè)計(jì)面試提綱，主要是因人而異，針對(duì)要證實(shí)的疑點(diǎn)和問(wèn)題展開(kāi)。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問(wèn)、傾聽(tīng)和觀察他人的方法，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，交流以往面試的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。比如：“您是否有過(guò)營(yíng)銷經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無(wú)。　　（2）開(kāi)放式提問(wèn)。這類問(wèn)題您可以多問(wèn)?！　。?）假設(shè)式提問(wèn)?！　。?）連串式提問(wèn)。這種提問(wèn)是通過(guò)提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。不要隨便打斷對(duì)方的講話，不要隨聲附和?！　。?）偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會(huì)令對(duì)方說(shuō)出更多的話。一般他們會(huì)：　?。?）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個(gè)性的線索。　?。?）問(wèn)及不了解的事情時(shí)，不會(huì)坦白承認(rèn)，反而想方設(shè)法掩飾?！　。?）反過(guò)來(lái)想對(duì)面試官進(jìn)行說(shuō)教。另一個(gè)難點(diǎn)在于，有許多心理效應(yīng)常會(huì)使我們?cè)诓恢挥X(jué)中犯錯(cuò)誤。比如前面幾個(gè)應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來(lái)一個(gè)表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會(huì)讓您眼睛一亮，可能會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往往還要安排第二次、第三次面試。人才識(shí)別生理測(cè)評(píng)目前并沒(méi)有引起企業(yè)的足夠重視。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。生理測(cè)評(píng)分健康程度（有無(wú)疾病）和體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別?！　?．有效使用心理測(cè)評(píng)　　（1）了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：　　? 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，如：文書能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等?！　、?人格測(cè)量工具：可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面?！　。?）了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試?！　。?）了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍?？梢栽O(shè)計(jì)成試卷、口頭提問(wèn)或一種有特定要求的操作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?！　∵@時(shí)候，徐先生想到了素質(zhì)測(cè)評(píng)。公司據(jù)此做出了決定。人才識(shí)別這里介紹管理類情境模擬?？疾炱浞磻?yīng)能力和決策水平?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ??？脊倏梢杂幸獾箅y、無(wú)理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問(wèn)題的能力和心理特征。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論?！　。?）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。要他們自己通過(guò)討論來(lái)做出決策?！　?．導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　情境模擬對(duì)考官的要求很高，一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任?！　∪绻袟l件，最好進(jìn)行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進(jìn)行分析。別總告訴自己是在演戲，甚至對(duì)這件新鮮事忍俊不禁。劇是編好了，可是中心演員—應(yīng)聘者還不知道?！　?．講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)　?。?）可以采用考官團(tuán)體討論的方法，統(tǒng)一意見(jiàn)，給出評(píng)分；　?。?）如果考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，可以采用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后求其平均分；　?。?）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對(duì)不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分?jǐn)?shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　　（4）必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分。也可以讓他自己談?wù)劗?dāng)時(shí)接受情境模擬時(shí)的感受。在英國(guó)，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個(gè)證書體系的先導(dǎo)，我國(guó)最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書?！　】忌梢院涂荚u(píng)員、督考員（他們都經(jīng)過(guò)專門訓(xùn)練并取得國(guó)家認(rèn)證）自行約定時(shí)間，在自己的工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際展開(kāi)工作，或由考評(píng)員組織模擬情境，讓考生工作，考評(píng)員從旁觀察、提問(wèn)，并評(píng)價(jià)他的能力?！　∵@個(gè)證書分為5級(jí)，從剛工作的新手到高級(jí)管理人員。而且，因?yàn)榭嫉木褪亲约菏诸^的工作，員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi)，最直接的收益就是提升了工作能力。您做考官來(lái)考他。您以此身份來(lái)訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問(wèn)題要他答復(fù)和處理。他認(rèn)為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官?！　? 技能描述　　盡管現(xiàn)在的識(shí)別人才工作越來(lái)越有程式化的趨勢(shì)，還是有一些公司打破定勢(shì)，別具一格，采用更直觀、簡(jiǎn)捷、準(zhǔn)確的方法來(lái)識(shí)別人才。有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)看來(lái)則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛(ài)臉紅的人等等?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場(chǎng)除了桌子、椅子、電話等常見(jiàn)的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具?？墒?，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。老板好不容易忙完了回來(lái)，已經(jīng)很晚了。熬到凌晨，有一個(gè)人實(shí)在受不了，找個(gè)借口溜掉了。再說(shuō)都陪到這個(gè)份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)認(rèn)真真地和他倆說(shuō)出來(lái)：你們已經(jīng)通過(guò)面試，明天睡一覺(jué)，就到公司來(lái)報(bào)到吧！面對(duì)兩人一臉的驚訝與困惑，老板說(shuō)：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。希望以上的技巧對(duì)您有所幫助。按照聲音的大小予以錄用?！罢?qǐng)大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時(shí)后開(kāi)始，在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行。結(jié)果，這些幸運(yùn)者全部被錄用了。公司認(rèn)為，這就是為人誠(chéng)實(shí)、做事認(rèn)真的表現(xiàn)?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　1．開(kāi)動(dòng)腦筋，對(duì)于應(yīng)試者有無(wú)以下特質(zhì)，可以用什么方法來(lái)識(shí)別？盡量直觀、簡(jiǎn)便、易操作又不惹人注意。　　7 技能描述　　前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識(shí)別企業(yè)不熟悉的人員，比如來(lái)自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。所以它更為客觀準(zhǔn)確。這是績(jī)效考評(píng)的前提?！　、?工作績(jī)效如何衡量。這是使績(jī)效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　　① 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況；　　② 確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　?、?員工受批評(píng)、表?yè)P(yáng)的情況；　?、?出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因和改進(jìn)情況，你們就此問(wèn)題的談話記錄；　?、?找到對(duì)解決績(jī)效問(wèn)題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　　⑥ 極端行為的記錄?！　。?）分析信息，做出評(píng)價(jià)。一個(gè)人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察?！　?．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽(tīng)則明”，識(shí)別人才，特別是對(duì)自己不太熟悉的人才，也可以通過(guò)口碑調(diào)查?！　⊥话l(fā)事件可以是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護(hù)公司利益；再比如公司面臨競(jìng)標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時(shí)誰(shuí)能頂上去，不辱使命，誰(shuí)就是真正的骨干。這只是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。所以，要多問(wèn)自己幾個(gè)為什么。　　9 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才的方法：　　_ 績(jī)效考評(píng)方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您判斷下列說(shuō)法的正誤：　　1． 要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，必須事先建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。 （ ）　　4．評(píng)價(jià)員工，只能憑員工自己報(bào)告和經(jīng)理人自己觀察。人才識(shí)別　　? 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　通過(guò)觀察一個(gè)人對(duì)待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人。比如我們常說(shuō) “看一個(gè)人，就看他有錢了怎么花”，就是因?yàn)橛行┤嗽谏钷讚?jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來(lái)，暴露了自己的本性?！　榇耍谄髽I(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時(shí)候，如果能通過(guò)各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們?cè)诟鞣N境遇下的表現(xiàn)，就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人”大有幫助。　　甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時(shí)，應(yīng)該和他的配偶談話。您可以在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人，也可以請(qǐng)他參加某些活動(dòng)，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對(duì)對(duì)方有比較深刻的了解?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場(chǎng)合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國(guó)通用電氣公司（GE）無(wú)法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。為此，他邀請(qǐng)董事和候選人一起打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場(chǎng)合和候選人相處，從人性面評(píng)估候選人?！　《聜儾粩嗑蹠?huì)談?wù)撟约旱挠^察和看法，相互交換意見(jiàn)。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　想一想您在工作以外的非正式場(chǎng)合經(jīng)常接觸、了解較多的兩個(gè)人?！　? 技能描述　　委任的第一個(gè)考慮就是被委任者能否勝任工作。為謹(jǐn)慎起見(jiàn)，遲遲不敢起用員工，考察考察再考察，直到十拿九穩(wěn)了才用人，這樣會(huì)讓員工們覺(jué)得前途無(wú)望，喪失工作熱情或索性選擇離開(kāi)。鎂光燈一片閃爍，臺(tái)下響起人們的歡呼。有挑戰(zhàn)性但通過(guò)努力又可以勝任的工作，最能激發(fā)人的潛能。所以身為經(jīng)理人，您要經(jīng)常研究下屬發(fā)展到哪個(gè)階段了。這樣他就更容易勝任。讓他逐漸適應(yīng)角色，也讓員工們適應(yīng)他。當(dāng)然，即便不約定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任，企業(yè)也要及時(shí)調(diào)整?！　∥覈?guó)的一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來(lái)的?？梢栽诒緧徫粌?nèi)部設(shè)置晉升通道，給足待遇，讓他們充分發(fā)揮業(yè)務(wù)專長(zhǎng)?！　∷上滦抑f(shuō)：“也許一個(gè)人剛進(jìn)公司不久，或者經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，但是，只要肯認(rèn)真工作，且擁有堅(jiān)強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)信念，就應(yīng)該給他更高的職位。但是，當(dāng)下他又比別人更可能勝任這個(gè)職位。從不同的角度去判斷以后，只要預(yù)定的人選能達(dá)到60分，其成功的系數(shù)就相當(dāng)大了?！薄　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。人才委任您可以從以下幾方面提升自己用人所長(zhǎng)的技巧：　　1．了解人才的特長(zhǎng)及其最佳崗位搭配　　每個(gè)人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說(shuō)，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)低下。因?yàn)槊總€(gè)人的現(xiàn)實(shí)情況都是不同的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是用幾句話的列舉就能輕易概括的。劉邦能恰當(dāng)?shù)赜萌酥L(zhǎng)，依靠三杰成就了宏業(yè)?！　。?）注意在日常工作中觀察員工。問(wèn)他們擅長(zhǎng)什么，鼓勵(lì)他們爭(zhēng)取那些能展示自我、發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。經(jīng)理人不要管得太死，而是讓員工們大膽嘗試，敢于動(dòng)手，從中挑戰(zhàn)自己，發(fā)現(xiàn)所長(zhǎng)。美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)，林肯任用酗酒的格蘭特將軍為總司令。正是這次任命，成為南北戰(zhàn)爭(zhēng)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。恰恰是失敗會(huì)讓人學(xué)到更多的東西?？梢圆捎靡韵录记桑骸　。?）競(jìng)聘上崗。一有機(jī)會(huì)，他們便會(huì)脫