【正文】 應(yīng)表現(xiàn)對我們觀察了解他人有幫助:　　人的心情與表情關(guān)系圖表　　 喜 怒 悲 恐 厭　　眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚 微 皺　　眼 下眼瞼上揚，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細，眼珠活 動　　鼻 正 常 鼻翼擴張 變成細長 鼻翼擴張 上揚，鼻根有皺紋，鼻翼 擴 張　　嘴 露 上 齒 擴長拉寬露 下 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚　　唇 向后方伸展，上唇揚 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出　　下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚　　3．通過視線了解對方　　人類從外界得來的信息，有70％來自眼睛。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時用手掩住嘴的人有女人氣；手勢過多過大的人表現(xiàn)欲強，或者思維活躍，急于表達。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。但是提問得到的信息較少。如：“請您談?wù)剣谊P(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”　　（6）引導(dǎo)式提問?！　。?）對不甚重要的問題過度謹慎，反復(fù)無常。　　總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對重要職位的篩選。生理測評的關(guān)鍵是要有崗位的針對性和測評的科學性?！　。?）了解實施心理測評的方法。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、管理者行為風格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實施推廣工作。　　主 題 詞 用人應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理?！　?．道具—做好準備工作　　按照您設(shè)計的情境模擬內(nèi)容，準備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景。當然，這需要所有考官間的默契。當然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)?！　⊙莩鼋Y(jié)束以后，向您的伙伴講出您對他的評價。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨具慧眼。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。即使是正式考試也很容易，請慢慢吃吧！”盡管主考官一再強調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了。長期考察　　適用情景 當被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時，查看此技能?！　。?）收集和記錄績效考評的相關(guān)信息?！　?．突發(fā)事件方法　　有道是“疾風知勁草”，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的能力和為人到底怎樣，就會一下子顯露出來。 （ ）　　3．有些員工自尊心特別強，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了?！　√貏e是在生活境遇發(fā)生重大變化時，通過前后的對比，更可以看出一個人的品格。關(guān)鍵是看在識別人才上我們值得花費多少時間和精力。　　工作也是一樣。期內(nèi)雙方都有權(quán)解除這個任命。　　“因為不知道這個人的能力究竟如何，所以我有些擔心。 　　主 題 詞 用人為了做到這一點，您可以：　　（1）借助素質(zhì)測評的方法。事實證明，林肯的任命是正確的?！　? 牢記要點　　根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位的方法：　　_ 了解人才的特長及其最佳崗位搭配　　_ 發(fā)現(xiàn)員工的長處　　_ 不以一眚掩大德　　_ 給員工自由選擇的機會　　張衡是東漢時期的科學家，熱心宇宙現(xiàn)象的探索，才華非凡?！　? 技能描述　　用人所長容易理解，為什么還要說用人所短呢？因為人的長處和短處沒有絕對的界限。這些人正是做產(chǎn)品質(zhì)量管理員、現(xiàn)場管理的好人選。您自己也可以列舉很多?！　∵m合他們的崗位是：企業(yè)的研發(fā)人員、化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等行業(yè)的工程師、技術(shù)人員，飛機駕駛員、計算機操作員等。他們的做法是：帶領(lǐng)應(yīng)聘者到企業(yè)來參觀。　　4．讓員工自我選擇　　創(chuàng)造機會讓員工自我選擇：　?。?）企業(yè)內(nèi)公開招聘和競聘上崗；　?。?）建立合理的人才流動機制；　?。?）采用團隊方式工作，讓員工自己選擇角色。　　1．了解氣質(zhì)類型和崗位的合適搭配　　氣質(zhì)，通常指一個人的性情和脾氣。有“三分鐘熱血”之嫌?！　。?）特殊崗位。如工程師、車工、鉗工、紡織工、推銷員、管理人員等，對人的氣質(zhì)的要求不十分嚴格。另外，企業(yè)的革新活動，時間要求急迫、任務(wù)臨時的突擊性工作也適合他們。氣質(zhì)性格　　適用情景 當希望委任適合于人的氣質(zhì)性格時，查看此技能。您還以為是他能力平平所致，其實您沒有找到真正的原因。　　適合他們的崗位是：藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾、印刷、廣告等行業(yè)的設(shè)計師，編輯、企業(yè)公關(guān)活動策劃和主持等。通常，有以下特點的人屬于實際型：　?、?愿意使用工具從事操作性工作；　?、?動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；　?、?不善言辭，不善交際。而這個年輕人，就是后來日本的“推銷之神”原一平，其創(chuàng)造的世界最高推銷記錄，20年沒人能打破。有時候真讓管理者頭疼。這種人最好派到銷售部門?！　∮械娜丝此坪芷接?，其實往往是沒有得到機會。如果您因為他的一個短處或過失而埋沒他，豈不可惜？　　林肯任用酗酒的格蘭特，就是一個這樣的例子?！　∵@里，張良是帥才，劉邦讓他決策；韓信是將才，劉邦讓他指揮；蕭何是相才，劉邦讓他協(xié)調(diào)八方。 技能點2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位　　9 牢記要點　　根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位的方法：　　_ 了解小材大用和大材小用的危害　　_ 弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”　　_ 及時上臺階：避免能力飽和　　_ 設(shè)置緩沖地帶　　_ 避免彼得高地　　松下用人的“60分原則”　　松下在用人上有一條重要的要決，即“60分原則”?！薄　。?）兼職、副職、代理：如果不便直接任命，可以先委派他做兼職、副職、代理。他一路沖破障礙，高高跳起，一投命中。在非正式場合中，侯選人的人格特質(zhì)更容易展現(xiàn)出來?！　? 在私人場合和候選人相處　　和候選人在私人場合相處，會比較直觀地了解他真實的為人。所以對于那些比較重要的、需要格外謹慎的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場合識別方法。只要保持公心，不斷提升識人的能力，您就會成為深受人才愛戴的伯樂。不鼓勵低效率的加班加點，要看有無主動性、奮斗精神和投入的干勁；　?。?）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負荷?！　、?“工作完成得好”到底是什么意思。給每位應(yīng)試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。大家很奇怪?！　? “不標準”的標準　　一般的用人標準都是德才兼?zhèn)?，富有?chuàng)新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來?？梢允巧霞墶⑾录?、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。其主要考評方法就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬?！　∪`活。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個人，面臨“空襲”，而防空洞只能進去8個人。公文可以涉及一些有標準答案的問題（如加班申請，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無標準答案的問題（如一些例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個或一組案例，測其決策和分析能力）、信息不充分的問題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來，指出來?！　?．您過去做過心理測評嗎？如果有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？　　2．您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？技能點4 如何通過情境模擬識別人才企業(yè)可以自行“出卷”。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處?！　∫行Ю盟刭|(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：　　1．有效使用生理測評　?。?）了解生理測評的優(yōu)缺點。比如，應(yīng)聘者對廣告認識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足；　?。?）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時間的表現(xiàn)，會影響面試官對他全部表現(xiàn)的評價；　　（5）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會對面試官評價其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。這里提醒您注意另一個問題：識別那些特別會應(yīng)付面試場面、徒有其表的人。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項工作，可是您自認為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個答案中進行簡單的選擇。人才識別相反，如果一個人說話經(jīng)常張口結(jié)舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼?！　。?）手掌的濕度。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”?！　。?）坐姿：坐下時兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹；雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，控制欲比較強，希望獲得優(yōu)越感；習慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不停晃動、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對此事不在意”。您可以從以下幾方面提升面試識人的技巧：　　1．設(shè)計和準備面試　?。?）設(shè)計面試?！　。?）開放式提問。這種提問是通過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜?！　。?）問及不了解的事情時，不會坦白承認，反而想方設(shè)法掩飾。當?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時，往往還要安排第二次、第三次面試。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行?！　。?）了解使用心理測評的注意事項。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學性和準確性。人才識別考官可以有意刁難、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征?！　?．導(dǎo)演—培訓考官和組織應(yīng)聘者　　情境模擬對考官的要求很高，一般都要經(jīng)過嚴格的培訓才能勝任。　　5．講評—結(jié)果分析和評價　?。?）可以采用考官團體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評分；　?。?）如果考官的人數(shù)多，重要性相當，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后求其平均分；　?。?）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分數(shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　　（4）必要時也可采取匿名評分。　　這個證書分為5級，從剛工作的新手到高級管理人員。他認為您的評價符合實際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。結(jié)果，這些幸運者全部被錄用了。　　7 技能描述　　前面的幾個技能點側(cè)重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。這是使績效考評客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　?、?目標和標準的達到情況；　　② 確定績效好壞的事實依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　?、?員工受批評、表揚的情況；　　④ 出現(xiàn)績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄；　?、?找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　?、?極端行為的記錄。　　突發(fā)事件可以是負面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護公司利益；再比如公司面臨競標、談判、在新地區(qū)擴展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干。 （ ）　　4．評價員工，只能憑員工自己報告和經(jīng)理人自己觀察。比如我們常說 “看一個人，就看他有錢了怎么花”，就是因為有些人在生活拮據(jù)時看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了自己的本性?！　? 牢記要點　　通過非正式場合識別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。有挑戰(zhàn)性但通過努力又可以勝任的工作，最能激發(fā)人的潛能。當然，即便不約定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任，企業(yè)也要及時調(diào)整。但是，當下他又比別人更可能勝任這個職位。人才委任　?。?）注意在日常工作中觀察員工。正是這次任命，成為南北戰(zhàn)爭的轉(zhuǎn)折點。漢安帝第一次任命他做太史令，掌管歷法、天文、氣象等事。從這個角度看是短處，在另外的用場就變成了長處。他們眼睛里揉不進一粒沙子，不會粗心放走廢、次品、容忍臟亂散漫。只是您要有這個意識：從人的短處中挖掘長處，由善用人之長發(fā)展到用人之短。　?。?）社會型（社會傾向）人才。人力資源部門的人在旁觀察他們的興趣所在?！　≌疹櫫藛T工的興趣，您的委任就會變得有充滿人情味。它是一種穩(wěn)定而典型的心理特征，它反映了人的心理和行為過程進行的速度、強度、穩(wěn)定性、指向性。最好安排他們從事對外交往較多、挑戰(zhàn)性較強的崗位，如企業(yè)的公關(guān)、法律事務(wù)、經(jīng)營管理、資訊調(diào)研等崗位，研究、創(chuàng)造性的工作也適合他們。比如大型動力系統(tǒng)的調(diào)度員、高空帶電作業(yè)人員、消防人員、救護人員等，對于他們，氣質(zhì)就成為人員委任的重要依據(jù)?！　?．考慮崗位對氣質(zhì)的要求　?。?）一般崗位。如推銷員、公關(guān)人員、企業(yè)活動主持人等。人才委任　　3．真正傾聽員工內(nèi)心的想法　　有時候，員工對自己的崗位不感興趣，甚至感到厭倦，他也不敢說出來，而是采用消極怠工的辦法。通常，有以下特點的人屬于藝術(shù)型：　　① 喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值；　?、?具有特殊藝術(shù)才能和個性；　?、?樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性。在企業(yè)中，他們各自有自己最合適的崗位：　?。?）實際型（操作傾向）人才?！　〈锶f藏認為，這個年輕人看似魯莽無禮，但他能堅信自己是正確的，顧慮不多，有勇氣，有沖勁，能成大事?！　? 道聽途說、喜傳小道消息者　　這類人往往是辦公室里最活躍的，有什么事情，一定是他最先