【正文】 式1 、理性決策模式。（2）決策方案是各個集團相互斗爭、相互妥協(xié)的結(jié)果。（2 ）界定問題。1 、全體一致規(guī)則：也秣為“一票否決制”，具有3 個特征：( 1 ）決策成員在形式上享有平等的決策權(quán)。（單選）最終擇定決策方案是決策中樞系統(tǒng)的一項重要任務(wù)，也是決策中樞系統(tǒng)行使決策權(quán)的重要表現(xiàn)。4 、信息收集要真實?！?★ ★ 二、現(xiàn)代組織理論將組織的整合狀態(tài)劃分為管理體制、組織機構(gòu)和運行機制三個層次。3 、系統(tǒng)科學(xué)組織理論階段。2 、科層組織的基本特征：( 1）法定權(quán)力力基礎(chǔ)。2） 使組織成員認(rèn)識到這個命令與組織的共同目標(biāo)是一致的。3 、規(guī)范化階段。3 個基本特點：一是根深蒂固，不易改變；二是自我感覺良好；三是所有人的心智模式都有缺陷。行政體制形態(tài)設(shè)計，一般是在直線性、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣等形態(tài)中選擇，當(dāng)然還可以構(gòu)建新的體制形態(tài)。6 、多維制：分為三類：一是按產(chǎn)品化分的事業(yè)部，它是產(chǎn)品的利潤中心；二是按職能劃分的職能參謀機構(gòu)，它是專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，它是地區(qū)利潤中心。三、管理職位設(shè)計進行職位設(shè)置，應(yīng)考慮3 種因素和5條原則：( 1)作業(yè)的相似性。6） 業(yè)務(wù)、職能、體制與機構(gòu)調(diào)整。2） 人力資本理念。職位分類涉及職系、職級、職等、職位描述、職位規(guī)范等范疇。（單選）（084）近代人事品位分類制度始于英國。2 、外部招聘：是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。2 、人事培訓(xùn)的性質(zhì)：屬于非學(xué)歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組織部分。2） 獎賞權(quán)。2） 文化素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)的文化程度和文化素養(yǎng)。 麥格雷戈提出來的。(1) 經(jīng)濟人假設(shè)。二是人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者的性格、氣質(zhì)、包括自信、熱情、正直、負(fù)責(zé)、果敢、沉著、魅力等。認(rèn)為基本優(yōu)良品質(zhì)可以分為四個方面：個性、想象力、行為、信心。（4 ）高組織高關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)類型要與環(huán)境相適應(yīng)，得出結(jié)論：第一，在團體情況最有利和最不利兩種情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果更好。正確運用疏導(dǎo)向方式，首先處理好“禁與導(dǎo)”的關(guān)系，其次應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”?；驹恚喝藗冊敢庾瞿切┠軌驈闹械玫綀髢?shù)氖虑椤?麥克利蘭，在1953 年出版了《 成就動機》 和1961 年出版的《 有成就的社會》 。麥克利蘭認(rèn)為，馬斯洛需求層次理論過分強調(diào)個人的自我意識，內(nèi)省和內(nèi)在價值取向，忽視了來自社會的影響。3 、不同需要追求者的心理與行為特點。（論述）成就需要理論美國行為科學(xué)家戴維（簡答）需求層次理論也有其局限性，主要表現(xiàn)在：其一，馬斯洛對人類需要層次的概括過于簡單化。激勵是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程?！?★ ★ 一、領(lǐng)導(dǎo)方式的類型4 方面1 、強制命令方式。貢獻在于：( 1）它使領(lǐng)導(dǎo)具有更強的藝術(shù)化色彩；( 2 ）它使對領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn)。歸結(jié)為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類，構(gòu)成4 種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。2 、特質(zhì)理論的新發(fā)展20 世紀(jì)80 年代以后，美國學(xué)者詹姆士主要集中在5 個方面：生理特質(zhì)、個性特質(zhì)、智力特質(zhì)、工作特質(zhì)、社會特質(zhì)。沙因?qū)⑸鐣僭O(shè)人歸納為4 點：一是人們工作的主要動機是社會需要；二是工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義；三是非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Γ核氖侨藗兤谕I(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會需要。2 、不成熟― 成熟理論：由美國著名學(xué)者史里斯3） 較強的能力結(jié)構(gòu)。4）感情因素：是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的感情文流?！?★ 3 、領(lǐng)導(dǎo)的作用：領(lǐng)導(dǎo)對管理活動具有決定性的影響作用，具體體現(xiàn)在指揮、激勵 、協(xié)調(diào)作用三個方面。4） 人事預(yù)測在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動性增強。5）內(nèi)部提升手續(xù)簡便，成本低。品位分類以人員的資格條件為分類依據(jù)，以品位的高低確定待遇，強調(diào)的是人的資格條件，比如受教育程度、功績、出身等。5 、人事部門在組織中的地位不同。關(guān)注人的因素是人際關(guān)系運動時期人事理論與實踐的基本特點，具體表現(xiàn)在：1） 是工業(yè)心理學(xué)家開始進入生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域，許多企業(yè)、公司依靠專家篩選、配備、訓(xùn)練人員；2）是維護雇員利益，保障雇員健康和安全的法律法規(guī)相續(xù)頒布；3）是隨著工聯(lián)主義的興起，工人在勞資談判中的力量增強，工資與福利待遇逐步提高；4）是許多公司、企業(yè)設(shè)立了人事部門，依靠人事部門的工作創(chuàng)造組織內(nèi)部良好的人際氛圍。2） 人員分工規(guī)范化。4）希望通過精減中間管理層次來讓處于生產(chǎn)或服務(wù)第一線的職員獲得更大的自主權(quán)，以發(fā)揮主現(xiàn)能動性。5 、矩陣制：分為兩類：一是傳統(tǒng)的職能管理機構(gòu)；二是為完成某項專門任務(wù)，由各職能管理部門人員朕合組成的專門任務(wù)小組。第三節(jié)管理體制設(shè)計★ 管理體制設(shè)計分為兩個層次：一是組織治理結(jié)構(gòu)問題；二是行政體制問題。 圣吉，它提出通過五項修煉來建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。2 、聚合階段。2）共同目標(biāo)。1 、組織權(quán)威的類型：傳統(tǒng)權(quán)威、超凡權(quán)威、合理一合法權(quán)威。主要包括：以泰勒為代表的科學(xué)管理組織理論，以法約爾為代表的一般管理組織理論，以韋伯力代表的科層組織理論。：規(guī)制即組織的規(guī)章制度。3 、傳遞信息?！?★ 主要任務(wù)有：1 、確認(rèn)決策問題。（1）決策方案評估。（6 ）活趺的精英人物很少受公眾的直接影響。由美國政治學(xué)家戴維（3 ）闡述了決策過程。（多選）根據(jù)決策所要解決的問題不同，決策可以分為初始決策和追蹤決策。企業(yè)挑戰(zhàn)兩種常規(guī)戰(zhàn)略：一是關(guān)注現(xiàn)有顧客；二是追求市場細分，滿足顧客需求的細微差異?！八{海”：反映未曾升辟的新興市場。波特企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論的假定條件是：企業(yè)擁有類似的資源和能力，種類資源在企業(yè)之間是流動的，因而尋求競爭優(yōu)勢的鲞是選擇有吸引力的待業(yè)并進行定位；企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，產(chǎn)品生命周期較長，企業(yè)可以對外部環(huán)境進行預(yù)測；企業(yè)戰(zhàn)略理論應(yīng)動態(tài)化，注意競爭對手的反應(yīng)。哈默和詹姆斯1 、Z 理論的前提問題：怎樣使人們努力彼此協(xié)調(diào)起來產(chǎn)生最高的效率。3 、反饋：是指一個系統(tǒng)輸出的信息反作用于輸入信息，并影響信息的再輸出，發(fā)揮控制和調(diào)節(jié)作用。內(nèi)容型激勵理論包括：馬斯洛需求層次理論、麥克利蘭成就需要理論和赫茨伯格雙因素理論。（1 ) 一階段，檢查和分析實驗失敗的原則。（4 ）提出了管理中具有普遍意義的14 項原則。（7 ）為實現(xiàn)科學(xué)管理應(yīng)開展一場“心理革命”。強調(diào)：勞資協(xié)作。 博爾頓，英國人，貢獻在于發(fā)展市場研究與預(yù)測技術(shù)：生產(chǎn)計劃技術(shù)：生產(chǎn)過程規(guī)范化和產(chǎn)品部件行準(zhǔn)化；工人福利由工人自己管理等等。定量分析怯：是運用自然科學(xué)知識，把握管理活動與管理現(xiàn)象內(nèi)在的數(shù)量關(guān)系，尋求其數(shù)量規(guī)律的方法。亞當(dāng)? 斯密早就指出，組成集體的一群人的共同行動的效果，比每個人單獨行為時的總計效果要大，因為在這種共同行為中包含分工與協(xié)作的管理活動。私人管理以私人領(lǐng)域為對象。在頒布的《 人權(quán)宣吉》 中明確肯定了分權(quán)，指出“凡權(quán)利無保障，分權(quán)未確立的社會，就沒有憲法。1 .史前人類社會的管理的特點。“理”本意是治玉。4）人格化的管理權(quán)力。私人管理的主體非常簡單而清晰，或個人（廠長、經(jīng)理、董事長）或從屬于私人的組織機構(gòu)（公司、企業(yè)）。1） 管理影響著生產(chǎn)力的存在狀況（2 ）管理規(guī)定著生產(chǎn)力的實現(xiàn)程度?！?四、現(xiàn)代管理學(xué)的研究內(nèi)容：3 大問題關(guān)于管理、管理學(xué)和現(xiàn)代管理學(xué)的基本問題。[單選]公元前2000多年古巴比倫王國，即有了較成熟的管理形式，具體表現(xiàn)就是制定了有名的漢穆拉比法典—— 人類歷史上第一部成文法典。（2）勞動分工之所以能提高生產(chǎn)效率，亞當(dāng)2 、古典管理理論主要指以泰勒為代表的科學(xué)管理理論，以法約爾為代表的一般管理理論和以韋伯為代表的科層組織理論。[單選]提出例外原則，是泰勒的重大貢獻。第三節(jié)行為科學(xué)理論1 、行為科學(xué)：是指送用心理學(xué)、社會學(xué)理論和方法，從人的工作功機、情緒、行為與工作、工作環(huán)境之間 的關(guān)系出發(fā)，探索影響勞動生產(chǎn)率因素的科學(xué)。[單選]（03—4）梅奧等人認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高職工的滿足度，使職工在生理尤其是心理方面的需要得到滿足。第四節(jié)系統(tǒng)論、控制論、信息論和管理理論叢林★ 一、系統(tǒng)論、控制論、信息論是上個世紀(jì)40 年代誕生的。3 、社會系統(tǒng)字派― 代表人物是美國的巴納德。（2 ）建立緩慢地評價與提升制度。（2 ）明確企業(yè)再造的原則。（1） 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)主要是通過實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、運用專有技術(shù)、購入優(yōu)惠的原材料等，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總成本低于行業(yè)的平均水平，從而獲取較多的利潤和更大的市場份額。E 、跨越針對賣方的功能與情感導(dǎo)向。有兩種解釋：一種從靜態(tài)上理解，決策是指己形成的“決定”, ，一般作名詞來使用；另一種是動態(tài)上理解，決定是指作出決定的過程一般作為動詞來使用。它包括發(fā)現(xiàn)問題、目標(biāo)確定、方案優(yōu)選和追蹤決策等階段。（4 ）把決策過程看成是一個理性分析的過程。 戴伊和哈蒙（3 ）決策目標(biāo)要有時效性。( 1) 簡單多數(shù)規(guī)則。3 、提供決策預(yù)測研究。：人員是組織的主體，是惟一具有主觀能動性的組織要素。（單選）管理學(xué)對非正式組織的研究起源于霍桑實驗。 哈默、彼得4） 照章辦事原則。1） 建立和維持一個信息交流系統(tǒng)，管理人員一要設(shè)計信息聯(lián)系的線路圖，劃分職能范圍；二要保證一個良好的人事系統(tǒng)；三要善于發(fā)出一些隱含性的指令，默許非正式組織的存在，避免發(fā)出明顯拒絕的指令。5 、再發(fā)展或衰退階段。4 、第四項修煉是加強團隊學(xué)習(xí)。缺點：是實行多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，使下級業(yè)務(wù)機構(gòu)無所適從，破壞了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則。（多選）管理幅度小、管理層次多的組織稱為高聳組織結(jié)構(gòu)；管理幅度大、管理層次少的組織稱之為扁平組織結(jié)構(gòu)。( 6 ）任務(wù)均衡原則。3）人力資源的時代性。現(xiàn)代人力資源管理堅持以 人為中心，視人力資源為第一資源，強調(diào)關(guān)心人、尊重人、滿足人的需要，重視綜合運用現(xiàn)代激勵手段調(diào)動人的積極性，促進人的全面發(fā)展。職位調(diào)查是職位分類的第一步，職位凋查的內(nèi)容有：1） 職位本身的情況，包括每個職位的工作性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、工資待遇、所需資格條件等。；職位分類過于復(fù)雜，操作難度大。( 2 ）外部招聘的局限性：1) 外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色較慢?！?★ ★ 2）類型：人事培訓(xùn)可分為崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn)4 種類型。3）資歷因素：指由領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷對被領(lǐng)導(dǎo)者所產(chǎn)生的心理影響。包括四個方面：一是思維能力。( 2 ) Y 理論是以人力中心的理論，它的基本內(nèi)容有：1） 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的。二是經(jīng)濟誘因在組織的控制之下。二是人在組織中生活會產(chǎn)生新的需要和動機。 利克特提出來的。（單選）在管理方格，（）被稱為是中間型領(lǐng)導(dǎo)。( 2 ）目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置的成功與否直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)向活動的成果。二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用1 、注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢力。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論★ ★ ★ 一、需求層次理論一一美國行為科學(xué)家亞伯拉，罕馬斯洛，在1943 年出版了《 人類功機理論》 一書。2） 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。事實上，所有的人都不同程度地存在以上三種需要，只不過強弱程度因為而異。這是由管理者的職位特點、工作性質(zhì)決定的。4）控制遐想，用正面的思想自我鼓勵 ，克服消極信息影響。按照重要程度和產(chǎn)生順序依坎可分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、和自我實現(xiàn)需要五個層次。3 、系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。★ （4 ）領(lǐng)導(dǎo)方式：主要有4 種類型：指令型、支持型、參與型、成就型。（單選）（084）在管理方格理論中，（）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。( 2 ）開明一權(quán)威式。（多選）早期特質(zhì)理論的研究存在一定的缺陷：，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作；；；。四是一個人在組織中是否感到滿足，肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之同的相互關(guān)系。三是人以一種人合乎理性的、精打細算的方式行事。3） 激勵在需要的第一個階梯上都起作用。三是組織能力。一般包括品格、才能、知識、情感因素等。第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的含義與作用★ 1 、領(lǐng)導(dǎo)：是指在社會管理活動中具有影響力的個人或集體，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通過示范、說服、命令等途徑，功員組織成員以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。3） 組織成員失去了晉升的機會，影響士氣。一、人事選聘的途徑內(nèi)部提升。3） 其它相關(guān)情況，比如組織制度、工作計劃等。傳統(tǒng)人事管理方法簡單、僵化、缺乏靈活性和機動性。5） 人力姿源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性。（8 ）最少調(diào)整原則。管理層次過多會產(chǎn)生三大弊?。?） 管理層次多，管理人員多，管理成本大；2）信息傳遞緩慢且容易出現(xiàn)失真；3）拉長了管理距高，造成管理者脫離群眾、脫離實際現(xiàn)象，助長官僚主義作風(fēng)。（簡答）簡述直線職能制的特點。5 、第五項修煉是進行系統(tǒng)思考。（單選）創(chuàng)業(yè)階段后期，組織內(nèi)管理問題頻發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者無能為力，組織陷于“領(lǐng)導(dǎo)危機”。3）規(guī)定組織目標(biāo)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟。三、組織平衡理論― 代表人物美國人，切斯特80 年代以 后，因組織環(huán)境發(fā)生了根本變化，這種變化可概括力“三C ，即顧客主導(dǎo)化、競爭激烈化、變革持久化。★ 1 、非正式組織的積極作用有5 點：協(xié)助工作、分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)、增加情感、發(fā)泄情感、制約領(lǐng)導(dǎo)。：信息包括組織內(nèi)外的各種情況和資料。三、決策信息系統(tǒng)：是指由專業(yè)信息人員所組成，從事信息的收集、加工、傳遞等活動，為決策中樞系統(tǒng)提供決策信息的組織體系?！?★ 兩大特點：A 、決策過程中無須每個決策者都投贊成票，只要有超這半數(shù)的人投贊成票，決策方案就得以通過，因而決策成本較低。（5 ）決策目標(biāo)要有規(guī)范性?！?★ ★ 主要內(nèi)容有；( 1 ）社會分化為掌權(quán)的少數(shù)人和無權(quán)的多數(shù)人。由美國政治學(xué)家查爾斯B 、預(yù)測強調(diào)客觀分析，決策則突出領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（單選）決策是管理活動的核心內(nèi)容。制定戰(zhàn)略布局圖可分為四個步驟：A 、視覺喚醒。（3） 專一化戰(zhàn)略