【正文】 → 依工作項目逐一檢視 → 將該工作相關(guān)之知識、技巧與態(tài)度志成問卷，由工作者及其主管依重要性排列 工作分析 工作分析 作業(yè)項目與標準 工作關(guān)係 工作能力 工作分析的目的 ? 找出與工作有關(guān)的人事關(guān)係與作業(yè)環(huán)境 → 透過自述法、觀察法、參閱工作流程或工作說明書後再輔以訪談檢視工作的上、下關(guān)係或合作者 → 進而陳述 ，以完成自身之工作職責 工作面訓練需求表 ? 職稱： ? 工作內(nèi)容： ? 必備知識： ? 必備技能： ? 必備態(tài)度： 訓練需求分析 組織分析 工作分析 人員分析 訓練需求 + + 訓練需求分析 (人員分析 ) 人員分析 能力評估 生涯規(guī)劃 績效評估 人員分析 〈 績效評估 〉 ? 參閱人員的績效考核表 ? 要求主管於績效評估時，一併填寫 『 人員訓練需求調(diào)查表 』 ? 訪談績效低於標準人員的主管 人員訓練需求表 (工作績效評估 ) 績效不彰之作業(yè)項目 頇加強知識 頇加強技巧 頇加強態(tài)度 職務(wù)： 員工訓練需求分析表範例 公司 員工訓練需求分析表 姓 名 部 門 職 稱 職 責 工作項目 績 效 可否改善 訓練需求 評 語 主管姓名 簽 名 覆 核 訓練需求分析 (人員分析 ) 人員分析 能力評估 生涯規(guī)劃 績效評估 人員分析 〈 能力評估 〉 ? 將職務(wù)所需之能力製成問卷，供主管及工作者本身來進行評估 ? 統(tǒng)計問卷結(jié)果，找出訓練需求 ? 若主管與工作者本身評估之差距過大，則進行訪談，找出真正頇加強之能力 人員訓練需求表 (工作能力評估 ) 工作能力 強 中 弱 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 姓名： 職務(wù)： 人員訓練需求表 (工作能力評估 ) 工作能力 強 中 弱 文字表達能力 5 4 3 2 1 上臺發(fā)表能力 5 4 3 2 1 資料組織彙整能力 5 4 3 2 1 自我激勵 5 4 3 2 1 學習新知的能力 5 4 3 2 1 自我獨立性 5 4 3 2 1 姓名： 職務(wù)： 註：該工作本身需具備的能力程度以 表示，人員現(xiàn)況能力以 表示 訓練需求分析 (人員分析 ) 人員分析 能力評估 生涯規(guī)劃 績效評估 人員分析 〈 生涯規(guī)劃 〉 ? 現(xiàn)職工作成尌感 ? 團隊績效之創(chuàng)造 ? 工作輪調(diào)與歷練 ? 工作瓶頸與障礙 ? 海外派遣與歷練 ? 職位晉昇與接班 ? 內(nèi)部新事業(yè)發(fā)展 ? 自我成長的需求 ? 提昇核心專長及能力 ? 組織及團隊能力訓練 ? 職能別訓練體系 ? 主管 OJT指導 ? 國際化人才培訓 ? 管理階層別訓練 ? 新領(lǐng)域?qū)ｉL訓練 ? SDP員工學習體系 生涯規(guī)劃 訓練需求 訓練需求分析時應(yīng)注意事項 ? 高階主管對訓練的支持 ? 選用資料蒐集的方法 ? 訓練需求的變動 ? 教育訓練工作者的敏感度 如何取得訓練的需求 ? 非正式觀察 ︰ 紀律行為 ? 面談 ︰ 主管、表現(xiàn)績優(yōu)者 ? 部門別、職能別 ? 士氣調(diào)查、考績、問卷調(diào)查 ? 過去的訓練記錄 ? 訓練管理委員會的會議記錄 ? 各類管理委員會的會議記錄 ? 績效報告、管理資訊 訓練需求資料蒐集方法比較 方法 對象 時間限制 經(jīng)費 量化資料 基層人員 管理人員 觀察 低 中 中 低 中 /低 訪問 高 低 高 中 中 問卷調(diào)查 中 中 高 高 高 文獻分析 低 低 中 低 低 訓練需求調(diào)查表範例 一 般 管 理 訓 練 方法 專 業(yè) 訓 練 建 立 團 隊 管理 能力 領(lǐng)導 能力 訓練 研發(fā) 生產(chǎn) 品管 設(shè)備 生技 人事 財會 採購 總務(wù) 一般級 班長級 主任級 經(jīng)理級 處長級 填表的對象： 一、個人：以隨機抽樣方式選擇填答者。 二、本表未列出之訓練課程，若您認為必頇也請您將它寫在空白的表格中，以提供我們參考 謝謝您的合作！ 訓練需求訪談法範例 ? 訪談對象：員工自我評估、同事間相互評估、管理人員的評估 ? 訪談問題 任現(xiàn)職工作的時間長短？ 是否有足夠的時間或是想找機會表現(xiàn)自己的能力？ 是否瞭解公司三年內(nèi)的發(fā)展方向？ 需要哪些新的技能？ 訓練需求分析資料彙整 訓練需求分析報告範例 階層 組織 /工作 /人員 彙總分析 訓練重點 經(jīng)營 缺乏共識 接班人斷層 缺乏願景觀念 經(jīng)營共識 接班人訓練相關(guān)訓練 企業(yè)文化與願景建立 管理 欠缺管理能力 本位主義 管理能力相關(guān)訓練 溝通訓練 一般 缺乏專業(yè)工作技能 缺乏新科技應(yīng)用能力 專業(yè)訓練 電腦軟體運用 訓練需求優(yōu)先順序判斷公式 頻率 +難度 +重要性 (3*現(xiàn)有能力 )=優(yōu)先順序 A→0 B→1 C→2 D→3 訓練需求優(yōu)先順序判斷公式 ? 頻率：任務(wù)多久執(zhí)行一次？ A每天 B每月 C每週 D超過一個月以上 ? 難度：任務(wù)之困難度？ A非常困難 B些微困難 C困難 D簡單 ? 重要性：任務(wù)對完成工作之重要程度？ A非常重要 B些微重要 C重要 D不重要 ? 現(xiàn)有能力：工作者之現(xiàn)有能力？ A極高 B中 C高 D低 ? 優(yōu)先順序：訓練需求優(yōu)先順序？ A極高 B中 C高 D低 教育訓練對應(yīng)方法 有效的教育訓練關(guān)聯(lián)圖 組織分析 工作分析 人員分析 訓練需求彙整分析 選擇教育訓練方法 OJT SD OFF J T 其他 OJT檢核表 主 部 管 屬 ? ? 除了重視工作目標的達成 ， 也重視部屬的培育 ? ? 能夠?qū)?OJT的 觀念及自我發(fā)展的觀念與部屬分享 ? ? 培育部屬是發(fā)自愛心 ， 並有耐心 ? ? 培育部屬如何掌控訓練需求並引發(fā)興趣 ? ? 培育部屬有計劃並能按時做檢核 ? ? 培育部屬能夠與部屬充分溝通 ， 讓他了解培育計劃及應(yīng)配合事項 ? ? 能夠做適當?shù)氖跈?quán) ， 讓部屬從中學習 ? ? 工作說明清楚有條理 ， 能夠把狀況分門別類並說明步驟 、 重點 、 理由 ? ? 能夠引導部屬思考問題 ， 而不是只給答案 ? ? 指導部屬時能採開放 、 尊重的態(tài)度 ， 用建設(shè)性的方法來溝通 OJT的涵義 ? 主管對其部屬於工作所頇之技能，由主管本人或其指定之特定人選，於工作現(xiàn)場透過 『 做中學 （ Learning by Doing） 』的培育方式 OJT的內(nèi)容 ? 態(tài)度面－觀念、行為特質(zhì) （ 意識、學習性、協(xié)調(diào)性 ….. ） ? 知識面－認知 （ 原理、法規(guī)、情報、準則 ） ? 技巧面－如何做的又快、又好、又安全（操作、運作） OJT的對象 有經(jīng)驗的員工 無經(jīng)驗的員工改正錯誤 做什麼 ？ 如何做 ？需要的結(jié)果 詳細教導說明狀況 示範工作程序 糾正錯誤OJT的流程 掌握需求 擬定目標 協(xié)商計劃 指導實施 成果檢討 評價反應(yīng) 實施 OJT的方法 ? 工作場所會議：小團體活動、工作檢討會議參 與及主持 ? 日常接觸與指導：個別指導 ? 責任強化：授權(quán)、職務(wù)代理、個案研究、專題 研究與報告、各式心得報告、工作 分擔、工作重組、工作輪調(diào)、工作 標準化、自主管理與自我評估 ? 示範：觀摩、實習 ? 其他：資料研讀、讀書會 OJT方法的選用時機 分組教學作業(yè)手冊職務(wù)說明個別指導技能比賽案例研討讀書會工作輪調(diào)模擬演練專題報告交涉主持會議心得報告態(tài)度◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎知識◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎技巧◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎OJT方法的選用時機 工作計劃研討會晨夕會品管活動提案制度失敗手冊觀摩指定閱讀指導新人改善計劃解決衝突外部會議態(tài)度◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎知識◎ ◎ ◎ ◎ ◎技巧◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎OJT時間表 一 二 三 四 五 六 日A 課程 ：時間 ：T rai n er ：BCDEFOJT實施的障礙 ? 不是自己的責任 ? 不知如何著手 ? 不懂訓練的技巧與方法 ? 害怕部屬超越自己 ? 沒時間 ? 都由資深員工負