【正文】 。員工進(jìn)入富士康之后，正常情況下，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)。另外，隨著80后、90后員工逐步成為富士康生產(chǎn)線(xiàn)員工的主體，熬了十多年升為課長(zhǎng)的富士康中低層管理者，多為70后甚至60后。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。日本人“喜歡”自殺，有歷史文化的原因，但也和日本那種軍事化管理制度相關(guān)聯(lián)。因此，人力資本管理者和使用者應(yīng)十分注意這種資本作用的產(chǎn)生不僅要有相應(yīng)的物力資本的配置，而且要有人力資本承載體的配合。生命周期是一種非常有用的工具，標(biāo)準(zhǔn)的生命周期分析認(rèn)為市場(chǎng)經(jīng)歷發(fā)展、成長(zhǎng)、成熟、衰退幾個(gè)階段。就企業(yè)而言，員工年輕化給管理者帶來(lái)的壓力是非常大的。即使加班拿到1700至1800元,在高消費(fèi)的深圳也只能基本滿(mǎn)足溫飽。人際關(guān)系比較淡漠,住在一起就跟陌生人一樣。與時(shí)俱進(jìn)的人力資本管理顯得尤為重要。同時(shí)也包含了對(duì)員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導(dǎo)，比如設(shè)立心理咨詢(xún)熱線(xiàn)、設(shè)置心理輔導(dǎo)專(zhuān)員和員工互助小組等。首先，企業(yè)要樹(shù)立人性化的管理理念，營(yíng)造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造“以人為本”的企業(yè)形象。除此以外，華為還專(zhuān)門(mén)成立了健康指導(dǎo)中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標(biāo)準(zhǔn)和疾病預(yù)防工作，提供健康與心理咨詢(xún)。由此給雙方帶來(lái)的損失，要大于使用“獵頭”服務(wù)的成本。但是，在決策、管理和創(chuàng)新三個(gè)最重要的環(huán)節(jié)貫徹團(tuán)隊(duì)精神，落實(shí)團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制，無(wú)論對(duì)于企業(yè)組織還是事業(yè)組織，都是成功的必要條件。在知識(shí)分類(lèi)全面精細(xì)化和勞動(dòng)分工高度專(zhuān)業(yè)化的今天，單打獨(dú)斗、閉門(mén)造車(chē)，最終只能以失敗告終。而且，還有可能發(fā)生泄露組織技術(shù)或商業(yè)秘密的情況，使組織蒙受更大損失。這些條件或機(jī)會(huì)主要包括：（1）獲得榮譽(yù)、提升地位、受到尊重；（2）分享決策權(quán)、管理權(quán)；（3）進(jìn)修、提高業(yè)務(wù)水平；（4）確定的、令人滿(mǎn)意的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（5）發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。數(shù)年流動(dòng)一次，一生流動(dòng)7—8次是合理選擇。拉姆斯登著，馮云霞等譯：《群體與團(tuán)隊(duì)溝通》（第3版），機(jī)械工業(yè)出版社，2001年10月第1版。3．王建民：《人力資本產(chǎn)權(quán)研究》，博士后研究報(bào)告，2001年5月，收藏于中國(guó)博士后科學(xué)基金會(huì)和國(guó)家圖書(shū)館。期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。需要的層次越高，滿(mǎn)足的難度越大，激勵(lì)的因素越復(fù)雜。在鍛煉與培訓(xùn)過(guò)程中，更應(yīng)該注意成本收益分析，爭(zhēng)取收益最大化。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不變的情況下進(jìn)行這樣的改革，隨著校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、系主任在招生、專(zhuān)業(yè)設(shè)置、教職工崗位聘任等方面權(quán)力的擴(kuò)大，難免不會(huì)發(fā)生濫用權(quán)利、以權(quán)謀私行為。建立團(tuán)隊(duì)，就是要把“每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和價(jià)值交織在一起，創(chuàng)造出一個(gè)內(nèi)容豐富的結(jié)構(gòu)。招聘CEO等“最關(guān)鍵”的高級(jí)管理人員，可以委托專(zhuān)業(yè)“獵頭公司（headhunter）”進(jìn)行。同時(shí)，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級(jí)之間可以平等對(duì)話(huà)、互通信息、交流思想。富士康事件很好地印證了這一點(diǎn)，由于沒(méi)有建立一套系統(tǒng)的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關(guān)愛(ài)中心、設(shè)立員工關(guān)愛(ài)熱線(xiàn)等系列舉措。離開(kāi)企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無(wú)源之水、無(wú)本之木。這兩種機(jī)制能進(jìn)一步幫助企業(yè)建立起科學(xué)合理的人力資源管理模式,對(duì)于當(dāng)前富士康解決墜樓事件帶來(lái)的系列危機(jī)也具備一定的參考價(jià)值。而現(xiàn)在是一個(gè)個(gè)體意識(shí)覺(jué)醒的時(shí)代,年輕的產(chǎn)業(yè)工人要求體現(xiàn)個(gè)性,這必然會(huì)產(chǎn)生矛盾。但是你要不簽,你這個(gè)月一次加班都沒(méi)有,一個(gè)小時(shí)都沒(méi)有,公司對(duì)法定工作時(shí)間執(zhí)行的是政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),也就是說(shuō)你的工資扣去社保,只有800多塊錢(qián)。在原有的人力資本管理戰(zhàn)略上將人力成本優(yōu)勢(shì)下降所帶來(lái)的壓力轉(zhuǎn)嫁給普通員工，造成員工心理和生理的傷害以至于導(dǎo)致員工走向極端。同時(shí)，由于富士康一般實(shí)行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工們生活枯燥、勞累抱怨也就不足為奇。羅家德指出，如果富士康不改變管理模式，這個(gè)上一代的弄潮兒，有可能會(huì)變成下一時(shí)代的失敗者。1998年以來(lái)，日本每年自殺者的總數(shù)都要突破三萬(wàn)人，平均每天有約100人自殺，自殺死亡的日本人超過(guò)了交通事故的五倍。不僅如此，富士康集團(tuán)還在絕大部分廠區(qū)、宿舍、食堂等公共場(chǎng)所裝有IPTV電視，除了有集團(tuán)電視臺(tái)，還有雜志社和社團(tuán)組織。由于機(jī)器不停，一般都是每個(gè)小組中3個(gè)人生產(chǎn)，1個(gè)人吃飯，其他3名普工幫助照看生產(chǎn)線(xiàn)，因此，普工們的吃飯時(shí)間往往不足1小時(shí)。有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi)容，比如對(duì)員工進(jìn)行全面的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評(píng)估等等。健康管理最早起源于美國(guó)。運(yùn)用權(quán)主體具有永久的唯一性。它的大意是：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。人力資本管理的模式人力資本管理包括兩個(gè)層面：一是對(duì)企業(yè)或組織中的人的戰(zhàn)略投資管理，是企業(yè)或組織董事會(huì)或所有者的管理職責(zé)與權(quán)限。為理論基礎(chǔ)，主要介紹介紹西方關(guān)于人力資本及人力資本管理的相關(guān)理論、員工健康管理理論簡(jiǎn)介、80/20法則，為后面關(guān)于各個(gè)方面與人力資本管理的實(shí)證分析部分做理論基礎(chǔ)。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍饒姓女工墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲。基于此，本研究以臺(tái)灣企業(yè)富士康科技集團(tuán)為研究對(duì)象，對(duì)其在管理中造成員工自殺時(shí)間進(jìn)行實(shí)證分析以解決如何提高企業(yè)人力資本管理效率并為企業(yè)建立高效的人力資本管理制度提供參考。而特別值得注意的是就在富士康的董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘親自到深圳處理該事件的時(shí)候，又有兩名富士康員工采取了自殺的行為，使得本來(lái)就讓人感到困惑、惋惜和遺憾的同時(shí)，又深深地感到了一種說(shuō)不出的壓抑。人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資本管理，它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資本各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資本部署和管理行為?！∨晾淄蟹▌t又稱(chēng)80/20法則，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家帕雷托發(fā)現(xiàn)的，最初只限定于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，后來(lái)這一法則也被推廣到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，且深為人們所認(rèn)同。在一種“游戲規(guī)則”下默默無(wú)聞的“平庸之輩”，在另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才。員工健康管理則是一項(xiàng)企業(yè)管理行為，它是通過(guò)企業(yè)自身或借助第三方的力量，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度對(duì)企業(yè)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評(píng)估，系統(tǒng)維護(hù)企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率的行為。目前，我國(guó)的員工健康管理大部分屬于“事后彌補(bǔ)”型，即健康出了問(wèn)題再想辦法去解決。崗前培訓(xùn)包括人資政策、SER(社會(huì)與環(huán)境責(zé)任)知識(shí)、共通性管理理念等。郭臺(tái)銘雖為富士康設(shè)計(jì)了種種完美制度，甚至?xí)坦芾韺釉鯓犹嵘龁T工滿(mǎn)意度、怎樣與員工交流等眾多細(xì)節(jié)，但富士康的“管理鴻溝”還是因?yàn)閮烧叩哪挲g、閱歷、秉性、生活方式等差異而呈擴(kuò)大之勢(shì)?！避娛禄芾砗鸵话阋饬x上的嚴(yán)格管理是不一樣的。由于強(qiáng)調(diào)服從，犯罪率當(dāng)然低了，但個(gè)人的身心危機(jī)卻加劇了。富士康科技集團(tuán)的軍事化管理模式在上一時(shí)代具備高的管理效率，使企業(yè)人力資本發(fā)揮出一定的高的效率為企業(yè)創(chuàng)造出豐厚的利潤(rùn)。企業(yè)生命周期與人力資本的承載體（人）人力資本管理與企業(yè)的特定的成長(zhǎng)階段的適應(yīng)性強(qiáng)弱，關(guān)系到企業(yè)的成長(zhǎng)有助于企業(yè)管理者對(duì)人力資本管理的戰(zhàn)略做出相應(yīng)的調(diào)整。這些90后在家里是皇帝，可能他們出身背景不是特別好，也可能家里條件不是特別好，畢竟是一個(gè)孩子。調(diào)查還稱(chēng),內(nèi)部資料顯示,富士康近三個(gè)月流失人數(shù)高達(dá)每月兩萬(wàn)人。同寢室住了幾個(gè)月,還不知道其他9個(gè)人的姓名。員工的健康在一定程度上代表著企業(yè)的健康發(fā)展，做好員工的健康管理越來(lái)越會(huì)成為企業(yè)的重大事物。隨著生活節(jié)奏的加快，競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，員工心理問(wèn)題已成為企業(yè)管理中的重要問(wèn)題。其次在具體的管理實(shí)踐中，實(shí)行柔性管理和愛(ài)心管理，傾聽(tīng)員工需求，幫助員工進(jìn)步，讓員工參與決策等等，使員工切實(shí)體驗(yàn)到受尊重的感覺(jué)，并找到歸屬感。一些世界500強(qiáng)企業(yè)如GE、DowChemicals等也設(shè)立了亞太或中國(guó)地區(qū)健康顧問(wèn)的職位，用來(lái)對(duì)公司員工的身體健康和心理健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。ceo、cfo等以下層次“關(guān)鍵少數(shù)”，主要以組織中的人力資源部門(mén)在內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)“發(fā)現(xiàn)”為主。首先是團(tuán)隊(duì)決策。配置優(yōu)質(zhì)人力資本，建立高效率研發(fā)團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)化合作博弈機(jī)制，是組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的必然選擇。投資“關(guān)鍵少數(shù)”成員的人力資本是必要的，但需要建立有效的收益權(quán)實(shí)現(xiàn)機(jī)制，防止人員流失所帶來(lái)的損失。，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)。“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”。6．[美]斯蒂芬科克著，李漢昭編譯：《帕累托80/20效率法則》，海潮出版社，2001年12月第1版。他發(fā)現(xiàn)，—5年是科研組織的最佳年齡區(qū)。然而，人的需要是無(wú)限的，舊的需要得到滿(mǎn)足，新的、更高層次的需要就會(huì)產(chǎn)生。常對(duì)他們說(shuō)：你行！你能做到！你一定會(huì)成功！事實(shí)證明，此法可以大大激勵(lì)員工取得顯著的培訓(xùn)績(jī)效。目前，高等學(xué)校正在發(fā)生類(lèi)似過(guò)去國(guó)有企業(yè)“放權(quán)讓利”、“擴(kuò)大自主權(quán)”模式的改革。發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員十分重要，但更重要的，是把“關(guān)鍵少數(shù)”整合起來(lái)，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)（teams）。一般而言，所選人員職位越高，所付成本或所冒風(fēng)險(xiǎn)越大。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工朝著積極、健康的方向邁進(jìn)。因而從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，我國(guó)的員工健康管理還處于初級(jí)階段。而企業(yè)實(shí)施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過(guò)一系列的預(yù)防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也為員工價(jià)值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業(yè)文化密不可分。內(nèi)部溝通機(jī)制是人性化人力資源管理的重要方式,是在公正分配物質(zhì)利益基礎(chǔ)之上更高層次的管理理念與行為。龐大的集團(tuán)管理要求80萬(wàn)人步調(diào)一致,強(qiáng)調(diào)的是共性。也就是說(shuō),你這個(gè)月要是加班的話(huà),你就簽名,這個(gè)月你每次都得來(lái)加班。對(duì)人力資本管理同樣是這樣，但是富士康科技集團(tuán)一直沿用原有的人力資本管理戰(zhàn)略導(dǎo)致企業(yè)人力資本管理的下降。至于間隔休息的10分鐘，因?yàn)椴辉试S工作中交談，普工們除了喝水、上廁所外，就只能在一個(gè)小凳子上閉眼瞇上幾分鐘。嚴(yán)酷的軍隊(duì)管理會(huì)使富士康員工變得功利而不實(shí)際，當(dāng)薪水和需求間巨大的差距令員工當(dāng)初的致富夢(mèng)想所剩無(wú)幾。日本國(guó)自殺率一直很高，長(zhǎng)期世界前列。其實(shí)在富士康有不少娛樂(lè)設(shè)施：游泳池、健身房、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、咖啡廳、網(wǎng)吧。但實(shí)際上，這只是個(gè)理想狀態(tài)。在這個(gè)工廠里，有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)。另一方面，使員工感到企業(yè)的關(guān)懷，解除了員工的后顧之憂(yōu)，優(yōu)化了員工的工作動(dòng)機(jī)與意愿，進(jìn)而提升其努力程度，提高工作績(jī)效。但是，要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、使用、保持、優(yōu)勝劣汰這“關(guān)鍵少數(shù)”，如果路數(shù)不