【正文】 員工和非知識型員工的激勵因素進行對比，探討了對知識型員工的激勵模式；有的著重點在對企業(yè)經營者的激勵問題研究方面，如張嫘（2000）從經營者的激勵角度研究企業(yè)改革；呂亞君（2002）提出通過柔性激勵調動職工積極性；對電信企業(yè)激勵機制的研究也已經出現(xiàn)，任奇（2001）通過論述電信企業(yè)通過激勵機制改革與創(chuàng)新的必要性和必然性，提出應建立一套科學合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。耶魯大學的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關系，即維持重要的人際關系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應，這是人在社會中立足的重要需要。這兩種需要是互相聯(lián)系的、不可分割的，精神必須要有物質作為載體。激勵（bestir）是激發(fā)人的行為動機，通俗地說，就是激發(fā)士氣、勉勵干勁，就是調動積極性。因此，盡管現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，科技在生產生活中的作用越來越大，但是透過現(xiàn)象看本質我們會發(fā)現(xiàn)，科學技術的發(fā)展、使用和作用發(fā)揮都無法離開人的參與和積極性。本文首先對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，針對重慶電信所面臨的市場競爭環(huán)境，通過較為科學的研究方法對各類型員工需求進行對比分析。第一章：緒論隨著我國加入WTO，國家對電信體制的改革不斷深化，整個中國電信業(yè)由一家企業(yè)壟斷的局面已經徹底打破，政府經過對中國電信不斷的拆分和業(yè)務重組，目前的電信市場已形成由中國電信、移動、聯(lián)通、網(wǎng)通、鐵通和衛(wèi)星通信六家企業(yè)參與競爭的市場格局。就理論價值而言，通過科學的研究方法對造成重慶電信員工工作積極性不高這種行為動機的分析，以激勵理論為指導，得出適合本公司員工特點的激勵措施，從而豐富和發(fā)展激勵理論。為了消除緊張，恢復心理平衡，人必須采取某種行動”。綜合錢明霞（2001）、徐菊芬（1988）、閻嘉陵（1998）等的研究，可以得出需要的如下特征：（1）需要的指向性。麥克里蘭的“成就需要理論”，把與工作有關的需要分為成就、情誼與權力三類，前兩者相當于馬斯洛的自我實現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。人的行為大都是有動機的，而所謂激勵，就是激發(fā)人的行為動機，即調動積極性。此次調查共收集到員工的需要有165條，然后將165條需要進行歸類合并。（6） 榮譽和提升激勵法。通過不同身份性質的各類員工相比較，除具有高學歷的青年市場人員外，其他員工都在一定程度上呈現(xiàn)出更注重生存性需要，而發(fā)展性需要不夠強烈的特點。在采取問卷調查法和比較分析法進行研究的同時，還利用了文獻研究法收集和分析資料，以期從多角度保證得出科學結論。隨著我國市場經濟改革的不斷深入，企業(yè)由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉到復雜人力資源管理方面，對職工需求的研究、工作積極性的調動和激勵問題開始受到從未有過的重視。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學的研究方法作支撐，信度不高。即人對社會精神生活和精神產品的需要。招聘員工：是企業(yè)因業(yè)務發(fā)展需要，但沒有勞動用工指標而面向社會招聘的短期合同制員工（一般每年簽訂一次勞動合同）。就這五類資源的根本性質而言，只有“人”是能動的，感性的，“活”的，而其他四類可歸結為“物”的資源都是被動的、理性的、“死”的。為提高員工積極性，留住人才吸引人才，增強企業(yè)核心競爭力，對重慶電信公司員工需要和激勵對策進行研究是非常必要的。重慶市電信有限公司作為中國電信集團的一個省級公司，過去同樣長期處于獨家經營的壟斷地位，沒有經歷過市場的洗禮，企業(yè)機制比較僵化，激勵措施不能適應發(fā)展的需要，致使大量專業(yè)人才的價值無法實現(xiàn)，工作積極性不高。本課題研究的基本假設是：（1）重慶市電信公司員工與其他工業(yè)和商業(yè)企業(yè)員工由于所處的企業(yè)環(huán)境和工作性質存在差異，因而在需要結構上會表現(xiàn)出一定的差異；（2）公司內部的員工由于個體在身份性質、性別、年齡、知識經驗、社會地位等方面的差異也將造成一定的需要差異；（3）滿足員工的需要是調動員工積極性的重要手段，對于不同需要的企業(yè)員工須采取不同的激勵策略。因此，需要表現(xiàn)出有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是行為的出發(fā)點，是有機體活動的積極性的源泉。（2）需要的驅動性。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。心理學研究表明，人的積極性源于人