【正文】 流失，則會導(dǎo)致一個(gè)已經(jīng)建立好的管理體制瓦解，群龍不能無首，企業(yè)勢必需要調(diào)派或是提升新的領(lǐng)導(dǎo)，而每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有不同的原則、行事作風(fēng)、偏好和理念。而一個(gè)優(yōu)秀的人才在本企業(yè)中必然是對旅行社的企業(yè)文化、客戶信息、利潤、管理理念、成本運(yùn)作等方面有充分的了解的。那么直接影響顧客對一個(gè)旅游從業(yè)人員，甚至是一個(gè)旅行社，更有甚者是一個(gè)品牌的印象和評判。當(dāng)然這是戲詞，但更體現(xiàn)了旅行社，特別是中小旅行社對人才需求的迫切。而這缺口又很難被迅速填補(bǔ)。而經(jīng)驗(yàn)不足的新人從剛接觸到熟練到優(yōu)質(zhì)的過程是需要話費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間的，正是這個(gè)在逐步熟悉的過程中新員工會只注重熟悉程序技能等，而忽略了顧客的感受而造成服務(wù)不周，例如可能由于緊張而忽視了微笑，由于不熟悉而語言不流暢，由于缺少經(jīng)驗(yàn)而無法很好地處理突發(fā)事件和由于耐心不足而造成游客的誤解發(fā)生口角之類的問題；有時(shí)還因?yàn)樾律鲜值膹臉I(yè)人員不熟悉程序而犯下很多錯(cuò)誤……種種的情況都會影響顧客對企業(yè)的整體形象的評判。 旅行社人才危機(jī)的第一種表現(xiàn)是人才流失。這一愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴，大大削弱了一些旅行社的競爭力，嚴(yán)重地影響了旅行社的正常經(jīng)營。人們開始追求更高的薪酬，更好的發(fā)展機(jī)會。一旦中小旅行社在激勵的競爭中不能經(jīng)得起考驗(yàn)而被淘汰，旅行社從業(yè)的員工首當(dāng)其沖成受到嚴(yán)重打擊，會被迫降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。隨著社會的發(fā)展，人們會追求更高的個(gè)人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。失去了工作的熱情，失去了工作的樂趣，進(jìn)而失去了對企業(yè)的信任和留戀。民營企業(yè)要主動和員工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療。企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)要考慮兩點(diǎn)；要考慮員工的興趣；還有一定的挑戰(zhàn)。但并不是所有的招聘方式都適合民營企業(yè)。旅行社應(yīng)該聘用那些具有與企業(yè)追求的文化相協(xié)調(diào)的價(jià)值觀的人才，這樣才能更好的留住人才，避免為他人做嫁衣。一般來說，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。從員工角度來說，他們是旅游產(chǎn)品的生產(chǎn)者也是產(chǎn)品核心價(jià)值的重要組成部分，留住人才、得到人才是成為管理人才的重心。有時(shí)人在一個(gè)良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。而旅行社在傳統(tǒng)觀念里并不是一個(gè)備受尊重，有著崇高社會地位的職業(yè)，所以很多優(yōu)秀的人才在選擇職業(yè)時(shí)會被這樣的固有思想所左右，被大型旅行社或是其他行業(yè)所吸引從而導(dǎo)致中小旅行社找不到好的人才或是流失優(yōu)秀的從業(yè)人員。這就體現(xiàn)了工作環(huán)境也很大程度上影響了中小旅游企業(yè)員工的流動。并且大多數(shù)企業(yè)沒有意識到需要并加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，以良好的企業(yè)文化來提高員工的忠誠度，留住優(yōu)秀的員工。輸入指的是人才引進(jìn)及管理，特別是對一流人才、優(yōu)秀人才的引進(jìn)和管理。在其他行業(yè)，正常的人員流失一般在5%—10%左右，而當(dāng)前旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20%以上。但中小企業(yè)在這方面的樹立并沒有那么理想，因此在中小企業(yè)生存中，要樹立更好的形象?；诖耍绾伟l(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，發(fā)展優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才是個(gè)大旅游企業(yè)需要思考和實(shí)踐的課題。然而軟件方面最突出的便是人力資源的競爭。這便是人才重要性的具體體現(xiàn)。反之，如果中小旅行社能留住一個(gè)優(yōu)秀人才，特別是高層管理人才，則不僅保守了企業(yè)信息和機(jī)密的安全，同時(shí)也為今后工作的順利展開和企業(yè)利潤的增長帶來相當(dāng)大的幫助。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。我國旅行社經(jīng)理人員的學(xué)歷也普遍較低，%，%，%。這為旅行社從業(yè)人員的管理增加了難度。試想：對一個(gè)中小旅游企業(yè)的從業(yè)人員來說，每次都會被分到一個(gè)團(tuán)客人的素質(zhì)很高，懂得尊重和理解工作人員的團(tuán)，并且是個(gè)地點(diǎn)非常好的國際景區(qū)，風(fēng)景如畫。 　?。ǘ﹩T工個(gè)人因素　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會生活水平的提高，人才的需求開始從低層次的物質(zhì)需求正向著高層次的精神需求所轉(zhuǎn)變。 　　、尊重需要得不到滿足 　　社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。（一）建立以人為本的經(jīng)營模式 隨著員工個(gè)人價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，各大企業(yè)也越來越頻繁地應(yīng)用人性化管理的思想到管理中了。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。 　 中小企業(yè)在建立獎勵機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計(jì)具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎勵的有效價(jià)，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報(bào)酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密的公平理論，按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報(bào)酬，謹(jǐn)防獎勵的錯(cuò)位。當(dāng)員工推薦的朋友或親屬來公司應(yīng)聘時(shí)，他們一般都是經(jīng)過一番認(rèn)真考