【正文】 這個(gè)制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。許多企業(yè)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。過程型激勵理論體系較之于內(nèi)容型激勵理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。羅斯的歸因理論和軌跡控制理論等。簡而言之，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。本文就有關(guān)激勵的一般性問題做了簡單闡述，對我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出加強(qiáng)我國國有企業(yè)的員工激勵的措施或?qū)Σ?，最后以GE公司為案例說明了有效的激勵機(jī)制產(chǎn)生的成效。s strategic resources, is playing the vital role to enterprise39。已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，此目標(biāo)又對激發(fā)人的動機(jī)有影響，這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）。(2還有的企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣能動上卻還是以往的一套。按照需要層次理論，就算是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。我國國有企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。末位淘汰要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能?？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵息息相關(guān)。[5][12] [14][10][3]隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。GE公司每位員工都有一張通用電氣價(jià)值觀卡。在著名的克頓維爾學(xué)院，每年有成千上萬的GE及客戶的員工、經(jīng)理們接受培訓(xùn)，韋爾奇多次在這里親自授課。第一類占10%①，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，公司會辭退他們。不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。（三）激勵措施的無差別化，激勵方式單一、僵化許多國有企業(yè)實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。有效的激勵正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。否則，就會感到不公平而降低工作積極性。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、麥克爾一、激勵的概念及相關(guān)理論………………………………………………………1（一）激勵的概念……………………………………………………………1（二）有關(guān)激勵的相關(guān)理論…………………………………………………1二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析…………………………………………3（一）管理意識落后，內(nèi)部管理制度不配套………………………………3（二）國有企業(yè)中存在著盲目激勵現(xiàn)象……………………………………3（三）激勵措施的無差別化，激勵方式單一、僵化………………………4（四）過度激勵………………………………………………………………4三、加強(qiáng)我國國有企業(yè)的員工激勵的措施………………………………………4（一）建立科學(xué)的、公正的激勵制度………………………………………4（二）多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用……………………………………………5（三）考慮員工個(gè)體需求，實(shí)施差別化激勵………………………………5（四）獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制………………………………………6四、案例分析：GE公司員工激勵…………………………………………………6五、結(jié)束語…………………………………………………………………………8參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………10一、激勵的概念及相關(guān)理論（一）激勵的概念所謂激勵，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。而激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法