【正文】 的電梯也是向他們開放的；既做不出好的業(yè)績，又不能認同GE的價值觀，GE便會毫不留情讓他拿鋪蓋卷走人；業(yè)績不錯，但不能夠認同GE價值觀的人，GE用這部分人時十分謹慎，絕不會將高管的位置留給他們?！　≡O(shè)想，處在抉擇的十字路口，面對這親切的召喚，他會做何感想?雖然單從工資上看，UT斯達康的報酬不是最有吸引力的，只能算中等偏上，但獎金比例卻非常有誘惑力。對于企業(yè)的高級管理人員來說，這一方面的需求極為強烈。 2006年１月１日下午17：00，盡管寒冬的天氣陰霾霧濃，寒風襲人，但“海聯(lián)大酒店”會議廳內(nèi)春意融融，歡聲笑語，五十多位青年男女歡聚一堂。 　 報告還顯示，天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)目前已形成三種企業(yè)文化，一種是歐美型企業(yè)文化，一種是日本型企業(yè)文化，再一種是借鑒型企業(yè)文化。23年的企業(yè)磨礪，亨達走出了一條自己特色的和諧文化的發(fā)展道路，它通過“家”的溫情，把企業(yè)和員工緊密地聯(lián)系起來，不但讓員工在企業(yè)中找到了一種家的溫馨感、歸屬感，而且還提供了一個好的和諧的外部內(nèi)部發(fā)展環(huán)境，充分發(fā)揮員工的積極性，通過他們的聰明和才智，創(chuàng)造了高的價值。他要求從物質(zhì)層（產(chǎn)品辦公環(huán)境廠房綠化）制度層（規(guī)章制度行為準則）和精神層（價值觀經(jīng)營理念等）全面規(guī)劃塑造。 企業(yè)將每年7月份定為公司的“專利月”，在全公司范圍內(nèi)發(fā)起全員參與的創(chuàng)新活動，同時加強了創(chuàng)新成果的市場轉(zhuǎn)化。 在大力宣傳表彰先進典型的同時，公司還通過各種形式，充分發(fā)揮典型的示范輻射作用，以一帶十，以優(yōu)秀班組帶動先進車間，這些舉措使亨達集團呈現(xiàn)出了“全員創(chuàng)新”的景象。這個階段，企業(yè)制度、企業(yè)文化對企業(yè)都不會顯得那么的重要；而當企業(yè)進入成熟期，甚至出現(xiàn)危機的時候，除了企業(yè)擁有完善的管理體系、管理機制之外，企業(yè)文化往往會起著至關(guān)重要的作用。有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見了工程師David他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司，我就主動地說：“David，最近你們工行的客戶項目做得怎樣了……”第二天早上，我的郵箱里收到了David的郵件，說我讓他在他的女朋友面前很有面子，因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺得他在公司里很重要，也一定會有前途。其實我只專心做了一件事，就是讓我的員工感動。我在日本做過勤工儉學(xué)，在美國創(chuàng)業(yè)過，也在微軟工作過10年，現(xiàn)在在國內(nèi)企業(yè)盛大，經(jīng)歷過不同的企業(yè)、不同的國家，相較而言激發(fā)中國員工的積極性是容易的，這與中國五千年的文化是有關(guān)的，關(guān)鍵看你怎么去做。制度本身的作用是制約，它可以讓公司員工達到公司對員工要求的一個基本底線。 在企業(yè)內(nèi)部，在高層與基層員工間，亨達也開始推行“雙向激勵”：從集團高層到一線員工人人參與技術(shù)創(chuàng)新，從而營造了良好的創(chuàng)新氛圍。 為了調(diào)動公司員工的創(chuàng)新的積極性，亨達實施了一套新的施政綱領(lǐng)—— “業(yè)績工資制”。 在亨達，每一位員工都會對這些內(nèi)容不會陌生：《科研課題管理辦法》、《新產(chǎn)品研發(fā)管理規(guī)定》、《科研經(jīng)費管理規(guī)定》、《技術(shù)中心分配激勵機制》、《安全生產(chǎn)責任制》等制度，正是這些制度的出臺和有效實施，才使技術(shù)創(chuàng)新活動有規(guī)可循，有章可依，確立了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體地位，增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動力。公司成立了工會及婦女代表大會，并代表工人與公司簽訂了女職工特殊保護專項集體合同及工資集體合同等多項集體合同，并監(jiān)督合同的實施，切實保障了員工的利益。這種治理帶有被動的色彩，不是雇員首先想到的，而是公司主動采取的。 不同的企業(yè)，其塑造的企業(yè)文化是不同的，比如可口可樂的和沃爾瑪?shù)目赡芫筒煌?，思科的和耐克的也不同。用一種“家”的概念溝通員工和企業(yè)的關(guān)系，讓員工有一種家的歸屬感、成就感，從而更好更多地為企業(yè)為這個“家”創(chuàng)造自己的價值，以達到的“建百年企業(yè)，樹世紀品牌”的目標?！　?004年，南極人公司的“員工老板孵化器”工程正式啟動，5家試點分公司取得了良好的成效?！　T斯達康因“小靈通”的火爆漸為人們熟悉。這里除了新年的問候之外，更多的是關(guān)心他們現(xiàn)在的境況，包括工作、生活。否則，便會留下人才流失的隱患。有的企業(yè)在公司范圍內(nèi)普設(shè)總經(jīng)理信箱，職工心中有不快之事，有建議要提，可越級向總經(jīng)理反映，總經(jīng)理親自批閱解答職工提出的問題，形成快捷反饋渠道和機制。積極發(fā)揮情感因素的感染作用和激發(fā)作用，使員工心甘情愿地做好工作，以高效益的工作回報企業(yè)。二、企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化管理有一個很重要的因素，這個要素就是情感管理。8226。8226。61550。從人員結(jié)構(gòu)上分，企業(yè)行為中又包括企業(yè)家的行為，企業(yè)模范人物的行為，企業(yè)員工的行為等?？铺兀?992，《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》）。8226。三是注重協(xié)調(diào)，促進文明發(fā)展。三是可以作為公司的用人的依據(jù)，去聘請到能在公司成功的人。美國人在辦企業(yè)時，利字當頭，而日本人則更講究忠誠。四是企業(yè)文化既有有形的部分，也有無形的部分，是由有意識學(xué)習(xí)與無意識學(xué)習(xí)組成的，不是書面的理想、愿景和使命，而是日常的實務(wù)、溝通和信仰。二是價值觀，這是企業(yè)文化的核心。七是看組織過程和結(jié)構(gòu)。而完成這一系列的改變，就是建設(shè)企業(yè)文化的過程。8226。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例，需要特別指出的是，具有強制約束力的制度在企業(yè)文化特別是行為文化的形成過程中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會知名度和美譽度。在企業(yè)中，如果有積極情感的前者員工占大多數(shù)，那么企業(yè)的凝聚力往往就比較強。企業(yè)管理人員善于進行充滿人情味的情感管理，就是為企業(yè)注入減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤滑劑”。而“軟”字也成了企業(yè)文化不被重視的根本原因。由于價值觀的趨同，即使出現(xiàn)外界的高薪誘惑，或者內(nèi)部有某些沖突，這些高管懷著“知音難求”的心態(tài)，也輕易不會離開GE。它不但使隆力奇集團匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個成為隆力奇的競爭對手。單純的物質(zhì)回報，不是解決員工尤其是高管流失的惟一手段，因為對物質(zhì)的欲望是沒有止境的，也是最容易被競爭對手利用的。作為一家在飲食文化連鎖經(jīng)營方面取得良好業(yè)績的民營企業(yè)，總有數(shù)不清的榮譽降臨，也不斷有新聞媒體、相關(guān)論壇的盛情邀請。利用這部分資金，該企業(yè)又送出18名企業(yè)員工就讀北大在我市舉辦的EMBA班。一是認真搞好崗前培訓(xùn)。為什么是這個詞？企業(yè)文化的由來是什么？為什么要用文化來管理企業(yè)？ “感動”的藝術(shù)讓企業(yè)的員工都喜歡企業(yè)，是一件很難的事。感動員工的方式可以多樣的。根結(jié)所在還是企業(yè)的管理，就是企業(yè)文化。為使培訓(xùn)、生產(chǎn)兩不誤，工會根據(jù)培訓(xùn)教材內(nèi)容，采取集中培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)和現(xiàn)場觀摩相結(jié)合的方法，使職工既學(xué)習(xí)到比較系統(tǒng)的理論知識，又在互動交流中掌握了實踐經(jīng)驗，提高了實際業(yè)務(wù)水平；三是請技術(shù)專家到公司講課或組織相關(guān)人員到大專院校、科研院所培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)造就了一批技術(shù)拔尖人才，他們已經(jīng)在各自的崗位發(fā)揮著中流砥柱的作用。 經(jīng)過多年的探索和實踐，亨達目前已經(jīng)形成了調(diào)研、規(guī)劃、激勵、實施、轉(zhuǎn)化投產(chǎn)的完整的創(chuàng)新流程體系。干部管理小組主要是監(jiān)督所有管理干部的日常行為和管理決策，并可使信息直達總經(jīng)理，以實現(xiàn)監(jiān)督與考核；信息溝通小組主要針對企業(yè)內(nèi)部信息不暢的問題，做到聽取一線員工的聲音，并及時反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和主管部門進行解決，并同時處理好員工的情緒問題；生活娛樂小組主要負責員工節(jié)日活動以及業(yè)余休閑活動的組織、進行，豐富員工生活；工藝創(chuàng)新、開源節(jié)流和學(xué)習(xí)小組，主要負責征集創(chuàng)新、開源節(jié)流以及學(xué)習(xí)、培訓(xùn)建議和實施；而現(xiàn)場督察小組和品質(zhì)小組，主要負責生產(chǎn)過程中品質(zhì)的控制、現(xiàn)場管理等等。 而在2006年11月29日，省工會宮詳宏部長率領(lǐng)的“省勞動關(guān)系和諧企業(yè)”評定小組，曾經(jīng)對亨達集團的和諧企業(yè)建設(shè)給予了高度評價，指出，亨達集團實施的法制化與民主化相結(jié)合的管理方式是促進企業(yè)和諧化建設(shè)的重要經(jīng)驗。 有特色的企業(yè)文化才有生命力。 日前，一項調(diào)查由南開大學(xué)國際商學(xué)院公司治理課題組完成，其課題的主要內(nèi)容是對跨國公司在華三資企業(yè)的公司治理狀況進行一次全方位的調(diào)查，調(diào)查對象為天津開發(fā)區(qū)1000萬美元以上的200家三資企業(yè)的總經(jīng)理或副總經(jīng)理，采取直接走訪和問卷調(diào)查的方式，以信函、傳真或電子郵件的方式進行。 有些專家提出“企業(yè)文化對員工來說應(yīng)該是一種待遇”如果這種說法成立，那么企業(yè)文化搞得好的企業(yè)肯定對人才更有吸引力。何女士還利用自己是多所高校客座教授的便利條件，推薦自己的高管在高校舉辦講座、參加電視臺的各種經(jīng)濟類論壇。如果企業(yè)在此方面沒有相應(yīng)措施，很有可能會裂變出許多競爭對手?！　〖顧C制：三個層面完善發(fā)展空間　　完善的激勵機制，是保證高管及關(guān)鍵員工能在公司中獲得與貢獻相匹配的回報，是穩(wěn)定