【正文】 也主要憑年資，資歷深，工齡長的員工晉升的機(jī)會較多，保證大部分員工在退休前都可升到中層位置。與此相聯(lián)系的合理化建議活動更是盛行不衰。美國人的格言是,不冒險就不會有大的成功，膽小鬼永遠(yuǎn)不會有大作為。北美殖民地歷史的一個重要的特征就是封建秩序從來沒有在那里存在過，在美利堅民族的形成過程占，許多從歐洲大陸來的移民把資產(chǎn)階級自由思想帶到了美洲。美國文化是物質(zhì)性的，他們認(rèn)為生活舒適是理所當(dāng)然的人生追求，并且懷著優(yōu)越感看待那些生活水準(zhǔn)不如他們的人。另一方面不輕易否定個人的意見，鼓勵人們大膽革新和實(shí)驗(yàn)。企業(yè)雇員的流動性較強(qiáng)，缺乏從一而終、獻(xiàn)身企業(yè)的歸屬意識和集體榮譽(yù)感。以后，美國企業(yè)繼承了這種傳統(tǒng)，比較重視合理的組織系統(tǒng)，合理的管理程序，合理的職責(zé)分工，合理的工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的規(guī)章制度，科學(xué)的管理手段和先進(jìn)的管理方法，也可以說美國企業(yè)比較重視硬性管理。在管理思想上表現(xiàn)為：一方面講集中，求統(tǒng)一，力求實(shí)現(xiàn)“協(xié)和萬邦”、“四夷賓服”，管理活動大多是圍繞著如何加強(qiáng)中央集權(quán)這一主題而展開的，以整體性的宏觀管理為主。這種倫理曾經(jīng)是創(chuàng)造近代工業(yè)文明的一個重要原因。東方文化中的這種思想與西方個人主義傳統(tǒng)完全不同。然而兩年不到，迪斯尼歐洲分公司即陷于困境，如果沒有母公司緊急調(diào)度，以無現(xiàn)金可供周轉(zhuǎn)的歐洲迪斯尼可能宣布倒閉。通過以上分析，我們至少可以得到以下三點(diǎn)結(jié)論：第一, 不同于西方文化的其他文明同樣可以孕育符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)展的企業(yè)管理模式和企業(yè)文化，所謂現(xiàn)代的、先進(jìn)的企業(yè)管理與企業(yè)文化不再是西方文化的專利品。如以上對日本團(tuán)隊精神、美國個人能力主義、西歐參與管理等企業(yè)文化的基本方面進(jìn)行總結(jié)、提煉，我們可以發(fā)現(xiàn)，各國企業(yè)多數(shù)樹立了以人為核心的觀念，基本改變了以工作為核心的傳統(tǒng)，盡管表現(xiàn)形式不同，但主旨都強(qiáng)調(diào)重視人、尊重人、相信人、發(fā)展人，強(qiáng)調(diào)人的主動性和創(chuàng)造精神。費(fèi)孝通用差序格局來形容這種如一輪輪波紋狀，以自己為中心向外推，愈推愈遠(yuǎn)，關(guān)系也愈薄的人際網(wǎng)絡(luò)”?，F(xiàn)在他們提出的辦學(xué)理想是為企業(yè)界培養(yǎng)領(lǐng)袖人才，而不是那種惟利是圖、沒有任何道德感受和文化意識的技術(shù)專家。當(dāng)前，隨著科技革命的不斷開展，一方面，地球變得越來越小，人們之間的聯(lián)系越來越緊密，任何一個地區(qū)人們的政治、經(jīng)濟(jì)、文化活動活動都會對別的地區(qū)的人們產(chǎn)生影響。 第三節(jié)、中華管理文化的特征 中華文化的基本價值觀是： （一） 強(qiáng)調(diào)以人為本，以德為先；（二） 重視群體的合作精神，倡導(dǎo)個人對家庭、社會、國家的責(zé)任感；（三） 重視人和，注重協(xié)調(diào)人與人、人與物乃至人與自然之間的關(guān)系，主張一種和諧、協(xié)調(diào)的總體觀念；（四） 主張從總體上去把握事物，強(qiáng)調(diào)用個人的直覺和內(nèi)心的感情去認(rèn)識世界；（五） 重義輕利。美國企業(yè)的求實(shí)精神也體現(xiàn)在有較強(qiáng)的行動意識上，他們既直言，更重實(shí)，多數(shù)企業(yè)主張干起來、做出來、試試它，堅信亂糟糟的行動總比有秩序的停滯好。 這種突出個人能力的傳統(tǒng)，確實(shí)對調(diào)動單個人的積極性起到積極作用，刺激了人們的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際摩擦和能量內(nèi)耗。很顯然，美國企業(yè)個人能力主義文化與日本企業(yè)團(tuán)隊主義文化是截然不同的。在實(shí)用主義哲學(xué)觀念影響下的美國人不喜歡正規(guī)的、哲學(xué)抽象的、概念游戲的思辯哲學(xué)，不喜歡形而上學(xué)的哲學(xué)思考。所以美國人勇于向傳統(tǒng)和權(quán)威挑戰(zhàn)，勇于向已有的一切挑戰(zhàn)，“我與專家、權(quán)威、傳統(tǒng)平等”，這是美國人的性格。近年來，越來越多的日本青年人不滿于現(xiàn)行制度和傳統(tǒng)，尤其是對年功序列工資制和論資排輩的晉升制度表示不滿。 提倡著眼于人的管理方式，通過建立全能的生活設(shè)施，組織多種社團(tuán)組織，開展體育比賽及送結(jié)婚紀(jì)念品和生日蛋糕等，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。 日本企業(yè)的團(tuán)隊精神也不是空洞的，在大、中企業(yè)實(shí)踐中有三項重要的制度作為保障。日本人明白，要充分發(fā)揮集體的力量，就必須以和為貴，這形成了日本人珍視和諧一致，提倡自我約束，寬厚待人的精神風(fēng)貌。（三）忠誠精神。民族文化是企業(yè)文化的搖籃，區(qū)別于其他地區(qū)的民族文化一旦形成，就將對該地區(qū)人們的思維方式、行為方式產(chǎn)生深刻的影響，從而影響到了這一地區(qū)的管理方式和方法。日本文化在某種意義上也可說是外來文化，他們在唐朝時學(xué)習(xí)中國，明清時學(xué)習(xí)荷蘭、近代以后學(xué)習(xí)英、法，到了二戰(zhàn)以后又學(xué)習(xí)美國等。 由家族意識決定，日本民族有一種強(qiáng)烈的團(tuán)隊精神，即團(tuán)體歸屬愿望、命運(yùn)共同體感情和團(tuán)體競爭意識。員工與企業(yè)之間保持著較深厚的“血緣關(guān)系，人們對企業(yè)堅守忠誠，信奉規(guī)矩，對企業(yè)有著很強(qiáng)的歸屬感。它要求員工把個人利益置于團(tuán)體利益之下，做到團(tuán)體利益第一，團(tuán)體利益高于個人利益。日本企業(yè)內(nèi)的教育內(nèi)容非常廣泛，包括經(jīng)營理念、價值觀念、行為規(guī)范，一直到業(yè)務(wù)技術(shù)。除法律外，美國人認(rèn)為一切傳統(tǒng)和先例都是創(chuàng)新的障礙，他們樂于向傳統(tǒng)和先例挑戰(zhàn)。由于美國沒有悠久燦爛的古老文化，因此文化的創(chuàng)造只有在北美大陸的開發(fā)過程中才能出現(xiàn)。這種民族文化成為美國管理文化的基礎(chǔ)。誰作出貢獻(xiàn)就獎勵誰，個人以此為榮。由于企業(yè)求實(shí)精神較強(qiáng)，加上美國人樂于創(chuàng)新和冒險，所以企業(yè)容忍人們因創(chuàng)新和冒險犯合理錯誤。據(jù)楊科洛維奇等人的研究發(fā)現(xiàn):美國約3/4的人工作積極性沒能得到全面發(fā)揮。由于重視協(xié)調(diào)各種關(guān)系和意見，因而傾向于集體決策和對工作的集體負(fù)責(zé)，并由此而產(chǎn)生相對平等的分配方式。而現(xiàn)代社會要求的企業(yè)家、政治家以及其他社會各界應(yīng)具備的人格形態(tài)與這種偏狹的人格是不同的。正是在這種文化背景下，豐田汽車公司全體員工的90%左右都因同居一地，不分職別，膳宿在同一環(huán)境內(nèi)，有著共同的生活方式。然而同樣施以“迪斯尼配方”，日本迪斯尼公司的員工卻無怨言，他們認(rèn)同公司的文化，心悅誠服的遵守各項守則，隨時隨地的笑臉相迎。隨著世界各國經(jīng)濟(jì)生活的國際化，先進(jìn)的企業(yè)文化理論、經(jīng)驗(yàn)的傳播速度將大大加快，從而使各國的管理方式之間呈現(xiàn)出越來越多的共同性。吃飯時飲酒是歐洲人的飲食習(xí)慣，跟純真、墮落與否根本扯不上。正如日本的一位社會學(xué)家所指出的，日本的生產(chǎn)率之所以如此矚目，其原因是它的工程師和律師的比例是七比一，美國則是一個工程師，七個律師。而以