【正文】 度相關(guān)規(guī)定，對于不能按時(shí)、有效履行考核職責(zé) 的 部門 （ 分 /子公司 ） ，其 部門長 （ 分 /子公司總經(jīng)理 ） 的 當(dāng) 期 薪酬 績效 系數(shù)按最低值 計(jì) 發(fā) ，本部門員工的薪酬績效系數(shù)以 計(jì)發(fā) ；對于連續(xù)兩次不能按時(shí)、有效履行考核職責(zé) 的考核者 ，除其當(dāng) 期 績效薪酬 系數(shù) 按最低 值 發(fā)外，可以取消其考核職權(quán) ，由績效考核小組另行指定考核者 。 分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在接到申訴申請書的五個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 以上績效考核得分與績效系數(shù)的 具體換算關(guān)系參照表 51。 第二十一條 考核指標(biāo) 分 /子公司總經(jīng)理 的 考核指標(biāo) 確定基于以下三個(gè)方面： 1. 依據(jù)《職系指標(biāo)對照 表 》（表 32），考核指標(biāo) 側(cè)重 于任務(wù)績效維度中的管理類指標(biāo)和財(cái)務(wù)類指標(biāo)； 2. 具體考核指標(biāo)的選取 參照《 某某 股份有限公司績效管理指標(biāo)庫》 ； 3. 根據(jù)崗 位在此考核周期的主要職責(zé)和主要工作任務(wù)確定最終的指標(biāo)及權(quán)重。 表 33：績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布表 綜合評定等級 60 分以下 （ 不合格 ） 6070 分 （ 合格 ） 7079 分 （ 良好 ） 8089分 （ 優(yōu)秀 ） 90100 分（ 卓越 ） 強(qiáng)制 分布 比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 對于考核結(jié)果 是“ 不合格 ”和“卓越”的情況，考核者必須在績效考核表中的說明欄 作 出書面說明（參照附件一 ）。 經(jīng)審核后各考核主體和考核者簽訂 《 績效目標(biāo)責(zé)任書 》（附件 一 ）。 具體請見對應(yīng)關(guān)系請見表 31： 表 31：考核 者 與 被考核 者 對應(yīng) 關(guān)系 表 被考核者 考核者 部門 、 分 /子公司 績效考核小組（ 權(quán)重為 50%） + 分管領(lǐng)導(dǎo)（ 權(quán)重為 50%） 集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長 績效考核小組（ 權(quán)重為 50%） + 分管領(lǐng)導(dǎo)（ 權(quán)重為 50%） 分 /子公司總經(jīng)理 績效考 核小組（ 權(quán)重為 50%） + 分管領(lǐng)導(dǎo)（ 權(quán)重為 50%） 其他員工 （以下簡稱“員工”） 直接上級 第六條 考核周期 考核周期分為季度考核、半年考核、 年度考核，即每季度考核一次，每半年考核一次，每年度考核一次。 第一章 總則 第一條 績效管理目的 為全面貫徹 某某 集團(tuán) 股份 有限公司（以下簡稱“公司”）總體發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高公司的管理水平，建立和完善科學(xué)合理的績效管理體系， 結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定《 某某 集團(tuán)股份有限公司績效管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。 (五 ) 個(gè)人績效與 團(tuán)隊(duì)績效 相結(jié)合的原則 部門 績效指標(biāo)在公司戰(zhàn)略的指引下層層分解為部門各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，員工個(gè)人績效與個(gè)人績效工資掛鉤 ,部門 或分 /子公司團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)年終獎(jiǎng)掛鉤， 體現(xiàn)員工個(gè)人績效部門團(tuán)隊(duì)績效與相結(jié)合的原則 。 (一 ) 任務(wù)績效維度 任務(wù)績效 從考核對象本職任務(wù)完成結(jié)果的角度評價(jià)考核，采用定量與定性的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（ KPI）相結(jié)合的方式。 人力資源部進(jìn)行審核 ，審核 內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各 項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性。 (一 ) 述職報(bào)告內(nèi)容 述職報(bào)告 主要 內(nèi)容包括： 1. 部門半年度工作 任務(wù) 目標(biāo) 及 完成情況； 2. 存在的問題及改進(jìn)措施； 3. 成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)； 4. 希望得到的支持與協(xié)助； 5. 下一個(gè)考核周期工作計(jì)劃書等。 第二十五條 考核方式 員工 考核 采取 每個(gè)季度 直接上級 考核打分 方式 ， 考核結(jié)果需經(jīng)審核后提交 人力資源部 。人力資源部負(fù)責(zé) （不含本部門員工） 投訴的協(xié)調(diào)處理工作， 績效考核小組 作最終裁決。 不履行本制度 其他 相關(guān)責(zé)任者 第三十七條 根據(jù)本制度相關(guān)規(guī)定，對于不履行其他本制度相關(guān)責(zé)任者， 其當(dāng)期績效薪酬系數(shù)按最低值 計(jì)發(fā) 外，還可以增加其他處理措施。 第三十五條 人力資源部員工申訴 人力資源部員工對考核結(jié)果存有異議時(shí)，可采取書面形式直接向 部門 分管領(lǐng)導(dǎo)提起申訴，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)與解決。 (二 ) 部門 年終獎(jiǎng) 考核得分 部門 年終獎(jiǎng)考核得分 等于 部門長年度 績效 考核 得分。 由于 分 /子公司總經(jīng)理 績效指標(biāo)側(cè)重于年度經(jīng)營管理類，所以 年中述職 目的 主要是加強(qiáng)過程績效控制， 不 進(jìn)行 考核打分 ； 年底 進(jìn)行 述職后 績效考核小組 考核打分 和分管領(lǐng)導(dǎo)打分 （述職具體規(guī)定見第十四條） ， 最終考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審核。 1. 部門 內(nèi)人數(shù) （ 不含部門正、 副職） 大于等于 6人時(shí)， 分布于各考核等級的員工數(shù)量按照 績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布表 （ 表 33） 所列的比例 進(jìn)行分布 ； 2. 部門內(nèi)人數(shù) （不含部門正、副職） 少于 6人 時(shí) ， 部門長根據(jù)員工的實(shí)際工作情況考核，具體分布比例不做強(qiáng)制規(guī)定 ； 3. 集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司的 部門年度 績效 考核結(jié)果 的分布 按照表 33 所列比例進(jìn)行強(qiáng)制分布； 4. 分 /子公司的 年度 績效考核結(jié)果的分布按照表 33所列比例進(jìn)行強(qiáng)制分布。 其中集團(tuán)公司部門長、 景區(qū)管理公司部門長、 分 /子公司總經(jīng)理 下一考核周期考核內(nèi)容需報(bào) 集團(tuán)公司 總經(jīng)理 審批 ，一般員工下一考核周期考核內(nèi)容需報(bào)所在部門長審批。