【正文】 爭機(jī)制。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對抗行為。運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。1如何認(rèn)識挫折？挫折既是壞事，也是好事。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬比率作比較。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。第三章 激勵什么是激勵？激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。價值觀的概念價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。⑤我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。③人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。社會人的假設(shè)理論①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。組織行為學(xué)學(xué)習(xí)重點輔導(dǎo)（一）第一章 組織行為學(xué)的研究對象與方法第二章 個體行為第三章 激勵第一章 組織行為學(xué)的研究對象與方法組織行為學(xué)的主要內(nèi)容第一章介紹了組織行為學(xué)的研究對象與方法；第二章是個體行為；第三章是激勵，這是個體行為、群體行為、組織行為都涉及的問題，我們把它單列為一章來重點講授；第四章是群體行為；第五章是領(lǐng)導(dǎo)行為；第六章是組織行為；第七章是組織發(fā)展與變革；最后第八章，我們收集了一些綜合案例，供大家學(xué)習(xí)時參考。②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。態(tài)度的概念態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。公平理論在管理上的應(yīng)用公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以上要求。之所以把挫折理論歸于激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。②改變態(tài)度，使其符合行為。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。第二章 個體行為影響人的行為的因素有那些？任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。④職工們對管