【正文】 趨同的。所以企業(yè)賦予人力資本所有者的權益類型是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益?！　媽W的權益理論：局限性及修正　　權益理論是整個會計學的基本框架之一，它濃縮了若干會計學的基本觀點，與會計基本假設、會計目標和會計對象都有著密切的聯(lián)系。作為有限理性的經濟人，人力資本所有者會逐步要求成為和股東、債權人一樣的權益索取者，甚至要求享有企業(yè)的剩余索取權④。人力資源會計的理論基礎及其確認與計量 一、人力資源會計研究：關鍵何在？　　“經濟學理論的構建長期以來忽略了對其賴以存在的基礎（foundations）進行檢驗”[1]，科斯在“企業(yè)的性質”一文中敏銳地注意了這一點，避免了因為理論基礎不一而帶來的無休止的爭論?！　∈袌鲋械钠髽I(yè)體現(xiàn)為人力資本與非人力資本締結的契約[3]，企業(yè)是各種要素投入者為了各自的目的而聯(lián)合起來締結的契約關系網絡（Nexus of Con－tracts）。譬如主體理論（資產=負債十所有者權益等式）本身就蘊涵了傳統(tǒng)的四項會計基本假設；也包容了會計目標的主要部分——向投資者和債權人提供評價管理當局履行資本保值增值情況的信息和決策有用的信息；也體現(xiàn)了作為會計對象的“價值增值運動”的部分內容。人力資源所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業(yè)邊界內的一定的（混合）權益，這樣企業(yè)在取得人力資源時，一方面確認一項資產，另一方面確認一項權益和一項負債?，F(xiàn)代經濟學一般認為，對于生產型的人力資源，其能力和努力程度一般置于一種基本可觀測的狀態(tài)，大致可以認為是一種公開的信息[12]，因此張維迎博士認為激勵約束對此類人力資源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據(jù)其產出進行獎懲即可。在此基礎上，將人力資源區(qū)分為生產型和經營管理型人力資源兩類進行有區(qū)別的確認與計量。經營管理型人力資源對一個企業(yè)而言是不可或缺的，他們在企業(yè)內部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)的股東與債權人而言為受托方，但是同時他們又是團隊委托之一，他們的努力程度不能夠進行觀測，而且產出也不是獨立變量，而是取決于這個團隊的總產出?！　∪肆Y源的會計確認　　人力資源應該確認為一項什么樣的資產，同時應該確認為一項什么樣的權益和負債呢？　　目前一些觀點認為應該將人力資源確認為一項長期投資，但是我們并不同意這種觀點，而建議將人力資源確認為一項無形資產。　?。?）會計目標是向有關利益集團提供他們進行決策的相關信息，而所謂相關信息的內涵和外延目前已經發(fā)生了很大的轉變。人力資本所有者能否擁有剩余索取權是一種典型的狀態(tài)依存（State－contingent），取決于其是否能夠象非人力資本的所有者那樣擁有企業(yè)。　　人力資源會計發(fā)動于60年代的美國，經過三十多年的發(fā)展，迄今仍未在知識密集型的行業(yè)，如高新技術企業(yè)、會計師事務所、保險業(yè)和銀行中得到廣泛的應用。不可否認的是，“資本雇傭勞動”只是人力資本所有者與財務資本的所有者之間重復博棄的初始均衡狀態(tài)，資本與勞動之間不完備的契約留下了很大的公共領域（Pubic Domain），相當價值的“租”（Rents）被留置于其中，在社會的演進與經濟的漫長發(fā)展過程中，人力資本和非人力資本的所有者之間的討價還價博弈從來沒有終止，而是體現(xiàn)為一種連續(xù)的重復博奔。純粹的工業(yè)經濟年代，財務資本的稀缺性確保了其所有者擁有了企業(yè)的剩余索取權；而在完全意義上的知識經濟時代，知識必將成為最稀缺的生產要素，使得最先進的知識的載體——人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權益索取者?！　∪肆Y本所有者應成為企業(yè)的混合權益索取者　　與本文第二部分的理論基礎保持一致，我們大膽建議企業(yè)在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有