【正文】 as followed:(1) Voice behavior consisted of adaption voice behavior and innovation voice behavior.(2) Employee’s job dissatisfaction, together with continuance mitment, transformational leadership, and organizational support would lead to employee’s voice behavior.(3) Transformational leadership predicted employee innovation voice behavior as well adaption voice behavior significantly.(4) Continuance mitment predicted employee innovation voice behavior as well adaption voice behavior significantly.(5) Organizational support predicted employee innovation voice behavior as well adaption voice behavior significantly.(6) Organizational support can pletely mediate therelationship between transformational leadership and innovation voice behavior, and partially mediate the relationship between transformational leadership and adaption voice behavior.Keywords: job dissatisfaction。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。（2）工作不滿、持續(xù)承諾和變革型領(lǐng)導(dǎo)交互作用影響員工進(jìn)諫行為，在高持續(xù)承諾和變革型領(lǐng)導(dǎo)的情形下，工作不滿與員工進(jìn)諫行為有顯著正向關(guān)系；同時(shí)，工作不滿、持續(xù)承諾和組織支持感受交互作用影響員工進(jìn)諫行，在高持續(xù)承諾和組織支持感受的情形下，員工工作不滿與員工進(jìn)諫行為有顯著正向關(guān)系。因此得出結(jié)論，工作滿意度與工作績(jī)效之間不存在明顯的正向關(guān)關(guān)系。在工作不滿情境下，員工在何種組織氛圍下可以產(chǎn)生進(jìn)諫行為的積極反應(yīng)一直是學(xué)者研究的重點(diǎn)。最后，對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)今后研究進(jìn)行進(jìn)一步展望。隨后西方主要學(xué)者均對(duì)這一概念進(jìn)行了深入研究，重點(diǎn)是研究員工產(chǎn)生工作不滿的前因變量及在工作不滿后可能做出的反應(yīng)。Rustbelt和Gunn(1982)在此基礎(chǔ)上，在研究員工工作不滿時(shí)，首次將員工產(chǎn)生的第四種行為確定為“忽略”一詞，他們發(fā)現(xiàn)，員工在遇到工作不滿時(shí)，出現(xiàn)的沉默和不作為行為。同時(shí)，與其他三個(gè)變量相比，進(jìn)諫行為在預(yù)測(cè)難度、測(cè)量方法上都相對(duì)復(fù)雜。無(wú)論是基于工作不滿情境下對(duì)進(jìn)諫行為進(jìn)行研究，還是跳出EVLN框架之外的周邊績(jī)效進(jìn)行研究，進(jìn)諫行為都具有主動(dòng)性、積極性和建設(shè)性。從進(jìn)諫方向來(lái)劃分，進(jìn)諫行為可以是下級(jí)對(duì)上級(jí)，上級(jí)對(duì)下級(jí)，亦可以是平級(jí)之間（段錦云， 鐘建安，2005）[27][28]。滿意度與進(jìn)諫行為之間關(guān)系比較復(fù)雜。而且 LMX 還是變革型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)與變革導(dǎo)向組織公民行為之間關(guān)系的中介變量[20]。不同的群體特征對(duì)員工產(chǎn)生進(jìn)諫行為有著巨大的影響反差，這種結(jié)構(gòu)根據(jù)群體特征可分為同事有效反饋、同事提供的支持與幫助等。Fuller 等（2006）以群體參與模型為基礎(chǔ)研究了組織認(rèn)同與進(jìn)諫行為之間的關(guān)系?，F(xiàn)有研究表明，支持性的組織環(huán)境能夠培育員工的創(chuàng)造性，組織環(huán)境和實(shí)踐在促進(jìn)或抑制員工創(chuàng)造性上具有極其重要的作用。Waddell（1996）變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同創(chuàng)造專(zhuān)業(yè)氣氛與態(tài)度，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，決策分享，自我價(jià)值提升，進(jìn)而創(chuàng)造一種尊重、接納、友善、支持的成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)的環(huán)境。變革型領(lǐng)導(dǎo)改變或轉(zhuǎn)換員工的需求和思考方式。智力激勵(lì)——領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑舊的假設(shè)、傳統(tǒng)和信念，鼓勵(lì)員工從新的角度和或以新的方式處理事情，鼓勵(lì)員工表達(dá)他們的思想和理由；提出新的構(gòu)想或觀點(diǎn)，激發(fā)成員思考完成工作的方法，鼓能用不同以往的方式去解決問(wèn)題。②愿景激勵(lì)；愿景激勵(lì)維度是指領(lǐng)導(dǎo)者向員工描繪未來(lái)的宏偉藍(lán)圖，讓員工了解本部門(mén)和本公司的遠(yuǎn)景，并向員工解釋自己所做工作的實(shí)際意義，為員工指明奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向，讓員工看到組織和自己的未來(lái)與希望。由于黃品全的研究是以臺(tái)灣餐飲行業(yè)為樣本，因此其改編的測(cè)量工具在中國(guó)文化背景下具有一定程度的適應(yīng)性。因此, 員工對(duì)工作有所不滿但不選擇退出或離職, 是工作不滿帶來(lái)進(jìn)諫行為的必要前提。所以工具性支持是執(zhí)行工作的基本所需，而且服務(wù)提供者在缺乏所需的資訊、物質(zhì)和行為支持時(shí)會(huì)導(dǎo)致不良的服務(wù)提供，且最終會(huì)產(chǎn)生氣憤和挫折。 所以，管理者可充分利用員工因感受到組織所賦予的支持感而選擇留職機(jī)遇這一情境， 促使員工更多地選擇進(jìn)諫而不是沉默。第3章 研究假設(shè)與研究方法本文研究的是在工作不滿情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)中介變量持續(xù)承諾和組織支持感受對(duì)員工進(jìn)諫行為產(chǎn)生的影響關(guān)系。Avolio等通過(guò)模型測(cè)量，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)諫行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)諫行為有顯著的正向影響[67]。研究假設(shè)H2a:工作不滿、持續(xù)承諾和變革型領(lǐng)導(dǎo)交互作用影響員工進(jìn)諫行為，在高持續(xù)承諾和變革型領(lǐng)導(dǎo)的情形下，員工工作不滿與員工進(jìn)諫行為有顯著正向關(guān)系。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工退縮行為和進(jìn)諫行為具有顯著負(fù)相關(guān)。（3） 留職意愿提供了進(jìn)諫的條件。透過(guò)組織化身，員工將其得到的來(lái)自組織的愉快和不愉快的對(duì)待視為組織如何看待他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)心其福利及其程度的具體依據(jù)。根據(jù)以上對(duì)組織承諾和持續(xù)承諾的描述，我們可以對(duì)組織持續(xù)承諾作出這樣的定義：持續(xù)承諾是指，對(duì)于組織成員而言，與離開(kāi)組織相比，感受到的留在組織中的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，員工會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開(kāi)組織會(huì)給家庭帶來(lái)傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生的承諾。黃品全（2006）編修了變革型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具，包括描繪愿景、樹(shù)立榜樣、促進(jìn)合作、高度期許、個(gè)別支持、才智激發(fā)等6維度，23題。李超平、時(shí)勘在閱讀大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，采用歸納研究的方法，得到了在中國(guó)文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度，分別為德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷[56]。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人人格力量與魅力來(lái)影響下屬，通過(guò)提升下屬的需要層次和內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，激勵(lì)下屬不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為追求更高的目標(biāo)而努力的過(guò)程。Ackoff（2007）變革型領(lǐng)導(dǎo)者能闡明或者幫助闡明一個(gè)可以嘗試的愿景，即使這種愿景難以實(shí)現(xiàn)，但是也會(huì)使人覺(jué)得有實(shí)現(xiàn)得可能；通過(guò)喚起人們奮斗的精神，甚至?xí)簳r(shí)做出犧牲，或者通過(guò)制造滿意、樂(lè)趣和自我實(shí)現(xiàn)，他還能夠鼓舞和推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)這種愿景和理想。Bass（1985）變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織利益犧牲自己的利益，并大大超過(guò)原來(lái)期望的結(jié)果。國(guó)內(nèi)學(xué)者段錦云等（2007）在中國(guó)情境下探索了進(jìn)諫行為的個(gè)體性差異，該研究表明在中國(guó)情境下，大五人格仍能較好地預(yù)測(cè)進(jìn)諫行為，其中責(zé)任心和外傾性與進(jìn)諫行為是正相關(guān)關(guān)系，神經(jīng)質(zhì)和開(kāi)放性與進(jìn)諫行為是負(fù)相關(guān)關(guān)系[47]。當(dāng)個(gè)體對(duì)組織的目標(biāo)價(jià)值比較認(rèn)可時(shí)，他們會(huì)傾向于選擇進(jìn)諫或者其他的角色外行為，如助人行為。Choi（2007）采用強(qiáng)愿景（strong vision）、創(chuàng)新氣氛（innovative climate）、支持性領(lǐng)導(dǎo)行為作為情境變量來(lái)預(yù)測(cè)進(jìn)諫行為[39]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）描述的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量問(wèn)題。EVLN 模型的四種行為均具有各自的前提條件，Withey 和 Cooper（1989）的研究發(fā)現(xiàn)要想員工做出進(jìn)諫行為還需要保證他們之前對(duì)于工作是滿意的，這樣他們才不會(huì)輕易選擇離職，進(jìn)諫行為是在整體滿意的情況下對(duì)于工作某種方面所表達(dá)的不滿[18]。工作不滿感為員工進(jìn)諫行為的產(chǎn)生提供了可能性，但這并不意味著所有的工作不滿感都能成為員工創(chuàng)造力的助推器。具有適應(yīng)性認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)體傾向于在既定的框架與圖式內(nèi)處理問(wèn)題，表達(dá)意見(jiàn)，他們所提供的建議多是局限于現(xiàn)有的規(guī)則、方法與程序。Farh Zhong等（2004年）在研究中國(guó)情境下的員工組織公民行為的維度時(shí)，認(rèn)為中國(guó)員工的組織公民行為維度包含通用維度和延伸維度，而進(jìn)諫行為則作為一個(gè)獨(dú)立維度屬于五個(gè)通用組織公民行為維度之一[22]。另一種則將進(jìn)諫行為看成員工的周邊績(jī)效、公民行為或角色外行為，并將其融入角色外行為或周邊績(jī)效中的一個(gè)子維度進(jìn)行研究。在EVL模型中，員工在感知工作不滿后，一般會(huì)做出退出（Exit）、進(jìn)諫（Voice）和忠誠(chéng)（Loyalty）三種行為選擇。在調(diào)查問(wèn)卷得出數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，驗(yàn)證假設(shè)，得出本文主要結(jié)論。對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、持續(xù)承諾和組織支持感受對(duì)員工進(jìn)諫行為的影響關(guān)系上，運(yùn)用SPSS Statistics ，驗(yàn)證各變量對(duì)員工進(jìn)諫行為的影響，同時(shí)對(duì)組織支持感受的中介作用進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。員工進(jìn)諫行為（voice behavior）對(duì)組織的發(fā)展有著十分重要的意義，其理論研究也一直受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重視。關(guān)于“工作滿意度”的研究，在國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)領(lǐng)域已成為廣泛研究話題，其與工作績(jī)效、員工離職、組織公民行為等變量的實(shí)證研究也相當(dāng)深入。本文運(yùn)用實(shí)證研究方法，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、持續(xù)承諾和組織支持感受在工作不滿情景下對(duì)員工進(jìn)諫行為的影響關(guān)系和路徑。同意學(xué)校向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子文檔。 organizational support theory目 錄摘 要 IAbstract II第1章 緒論 1 1 2 3 3 3第2章 文獻(xiàn)綜述 25 25 25 25 27 27 29 30 35 35 37 39 40 40 41 41 41 組織支持感對(duì)進(jìn)諫行為的影響機(jī)制 42 43第3章 研究假設(shè)與研究方法 44 44 44 44 45 4組織支持感受與員工進(jìn)諫行為的影響關(guān)系研究 46 47 47 48第4章 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)調(diào)查 49 49 49 49 50 54 55 55 56第5章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析 57 57 57 57 58 58 58 59 59 60 6持續(xù)承諾和變革型領(lǐng)導(dǎo)交互作用對(duì)員工進(jìn)諫行為的影響 6持續(xù)承諾和組織支持感受交互作用對(duì)員工進(jìn)諫行為的影響 68 70 71 71 73 75 77 78 78 80 80 82 85結(jié) 論 86致 謝 89參考文獻(xiàn) 90附錄：調(diào)查問(wèn)卷 95作者簡(jiǎn)介 98攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文和科研成果 98第1章 緒論經(jīng)過(guò)了三十余年的混戰(zhàn)與發(fā)展，中國(guó)企業(yè)已跨過(guò)了機(jī)構(gòu)松散、管理混亂的年代，逐步進(jìn)入依靠?jī)?nèi)部機(jī)制，追求企業(yè)與員工共贏的現(xiàn)代管理企業(yè)年代。既然員工工作不滿難以避免，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)重視設(shè)計(jì)員工工作不滿機(jī)制，通過(guò)改變組織狀況，使工作不滿情緒轉(zhuǎn)向積極的高績(jī)效行為，避免產(chǎn)生消極行為。通過(guò)問(wèn)卷發(fā)放進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，在整理數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證研究。選取變革型領(lǐng)導(dǎo)、持續(xù)承諾、組織支持感受的測(cè)量工具，同時(shí)編制員工進(jìn)諫行為量表，并進(jìn)行檢驗(yàn)和調(diào)整，形成最終問(wèn)卷。我們追求的持續(xù)工作滿意是一種理想狀態(tài)，就像經(jīng)濟(jì)學(xué)中完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)一樣，在現(xiàn)實(shí)中都很難出現(xiàn)。關(guān)于員工進(jìn)諫行為的研究，最早可追溯至20世紀(jì)80年度，并在近10年中在理論和實(shí)踐中得到蓬勃發(fā)展。所謂角色外行為是指員工一種積極、自愿的行為，而這種行為不包括在員工正式的崗位描述之中。Janssen等（1998年）將進(jìn)諫行為通過(guò)創(chuàng)新性程度來(lái)劃分，進(jìn)諫行為可以劃分為適應(yīng)型進(jìn)諫行為與創(chuàng)新型進(jìn)諫行為。員工面對(duì)組織中的工作不滿時(shí)，會(huì)產(chǎn)生忽略、忍受、退出和進(jìn)諫等行為，顯然員工的退出和忽略是不利于組織長(zhǎng)期的發(fā)展的，如何讓員工在感知工作不滿時(shí)向進(jìn)諫行為轉(zhuǎn)化是研究重點(diǎn)。EVLN模型認(rèn)為進(jìn)諫行為是他們對(duì)于工作不滿意時(shí)所作出的行為反應(yīng)[11][34]。領(lǐng)導(dǎo)自身的特征和風(fēng)格能夠影響到下屬員工的行為，員工在表達(dá)想法和做出行為的時(shí)候往往會(huì)考慮到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于他們的影響。 組織氛圍與群體結(jié)構(gòu)組織氛圍是個(gè)體成員價(jià)值和信念的聚合，它反映了一個(gè)組織的整體特征，它對(duì)于員工個(gè)體的行為判斷產(chǎn)生著重要的影響。來(lái)自同事的幫助和支持一方面使得員工相信自己所從事的進(jìn)諫行為活動(dòng)是有意義的，另一方面有利于同事間形成良好的信任關(guān)系，從而有利于消除實(shí)施創(chuàng)造性活動(dòng)的員工擔(dān)心與同事分享新思想可能會(huì)產(chǎn)生消極后果的顧慮[42]。Crant（2003）研究發(fā)現(xiàn)只有外傾性、責(zé)任心能夠顯著地預(yù)測(cè)進(jìn)諫行為，而且是正相關(guān)關(guān)系[46]。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)激發(fā)下屬工作積極性、促進(jìn)組織目標(biāo)和員工自我目標(biāo)雙重實(shí)現(xiàn)。 Puranam（2001）變革型領(lǐng)導(dǎo)表征的是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，這種關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者行為和對(duì)員工的有利影響的組合。Burns 認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提出更高的理想和價(jià)值，以喚起下屬的自覺(jué)，進(jìn)而協(xié)助他們滿足較高層次的內(nèi)在需要，使下屬能由“平凡自我”（everyday selves）提升到“更佳自我”（better selves）。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)維度的研究劃分，主要存在以下幾種觀點(diǎn)：臺(tái)灣學(xué)者吳靜吉、林合愚（1995）依據(jù)MLQ量表并結(jié)合臺(tái)灣地區(qū)的實(shí)際情況研究開(kāi)發(fā)了變革型領(lǐng)導(dǎo)的第一個(gè)中文量表。說(shuō)明這一西方背景下提出的概念在我國(guó)管理實(shí)踐中具有一定的適用性，同時(shí)在我國(guó)文化背景下也有可能呈現(xiàn)出另外的特點(diǎn)。組織承諾一般可分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三部分，1984年，Allen和Meye：正式提出了持續(xù)承諾的概念，并開(kāi)發(fā)出持續(xù)承諾量表( Continuou