【正文】 工資總額情況確定，并可根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益的變化情況進行調(diào)整。 （ 三 ）教育培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 根據(jù)年度考核結(jié)果，通過有針對性的培訓(xùn)，幫助員工提升工作能力和工作績效。 （ 2）具體負責(zé)員工績效考核結(jié)果的匯總 。 （ 四 ）對員工的月度績效考核，在 次 月月初的 5個工作日內(nèi)完成。其中等級系數(shù)為：優(yōu)秀為 ，良好 ，一般 ，較差 。 八、績效管理中應(yīng)注意的問題 （一）績效管理的循環(huán)過程包括制定績效計劃、績效實施與管理、績效考核評估和績效溝通反饋等四個環(huán)節(jié)，在每一個績效循環(huán)過程中，各級管理者和員工必須各司其責(zé)，高度重視，按時、準確地完成績效考核的各個環(huán)節(jié)的任務(wù)。 生產(chǎn)單位 績效考核工作小組承擔(dān)以下責(zé)任 : （ 1）督辦 部門 重點工作，檢查員工完成重點工作情況 。試崗期滿經(jīng)考核仍未達到“稱職”的，實行待崗， 員工內(nèi)部待崗期限最長不超過 1年。 六、考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績效考核結(jié)果存入員工績效 檔案，作為 勞動（聘用）合同管理、崗位變動、薪酬分配、培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù) 。 月度考核可參照 月度考核表 （附件三），也 可由 各部門和 生產(chǎn)單位自行確定考核 辦法 。 （三）工作能力 工作能力包括獨立解決問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、綜合文字能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平等。 （三） 績效管理是人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人力資源決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 （四）常規(guī)性原則 。 制定各項工作目標的權(quán)重。 各 職能部門 、 生產(chǎn)單位 和員工都要注意績效考核數(shù)據(jù)、資料的收集、整理、分析和保存。 ① 職能部門 員工 生產(chǎn)獎與公司整體業(yè)績掛鉤，由人力資源部 提出考核發(fā)放標準 ， 經(jīng) 公司領(lǐng)導(dǎo)核定 后發(fā)放 ?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由 公司 領(lǐng)導(dǎo)、各 職能部門主要 負責(zé)人組成。 （ 2）對員工每月的績效目標進行審核調(diào)整 。 二 、關(guān)于缺勤人員 參照公司《考勤與休假管理制度》 中 關(guān)于 缺勤工資的規(guī)定執(zhí) 行。 四 、關(guān)于工作出現(xiàn)重大差錯的人員 因個人工作失誤，對單位造成重大損失或產(chǎn)生惡劣影響者；發(fā)生失泄密或安全事故的責(zé)任者，發(fā)生重大差錯、耽誤工作者，取消其當月月度績效工資。 （ 4）對員工考核結(jié)果及時進行溝通反饋，提出對員工的獎懲和任用建議。 人力資源部具體負責(zé)員工績效考核的組織實施工作。 各生產(chǎn)單位的績效工資 發(fā)放 不得突破核定的工資總額，且應(yīng) 在可開支成本范圍內(nèi)。 員工 對 部門考核 工作 小組 考核結(jié)果 有異議，首先應(yīng)通過溝通交流方式解決。 （三 ）績效溝通 員工與其 相關(guān)管理 者 應(yīng)就工作目標的有關(guān)信息進行充分的交流溝通，溝通內(nèi)容包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、如何解決存在問題等。 （ 五 ）發(fā)展性原則 。 一、績效 管理 的目的 （一）建立和完善員工績效 考核 辦法，通過績效考核推行目標管理，引導(dǎo)員工行為與 公司 目標保持一致，保證 公司 整體目標的實現(xiàn)，提高 公司 在市場競爭環(huán)境中的運作能力與競