【正文】 有效結(jié)合l 薪酬制度造成內(nèi)外不公平感l(wèi) 薪酬激勵(lì)效果不佳l 激勵(lì)手段單一l 激勵(lì)不足l 缺乏規(guī)范考評(píng)，經(jīng)驗(yàn)居多l(xiāng) 考核結(jié)果無(wú)用途第六節(jié) 人力資源管理建議一．思路依據(jù)呈現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)性地給出具體改進(jìn)辦法。工資技能工資崗位工資生產(chǎn)獎(jiǎng)其他l 主要包括效益工資和各類補(bǔ)貼l 效益工資不論職位高低，表現(xiàn)好壞，都是60元。薪酬福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。員工普遍希望在T公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。其結(jié)果只能作為人事測(cè)量專家的借鑒，不能作為評(píng)分使用面試問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)216。 工作崗位職責(zé)不清晰，不確定人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供給計(jì)劃216。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述 人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問(wèn)題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等與沒有 　T公司目前的人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段人力資源管理類型 特 點(diǎn) 職能部門行政事務(wù)性結(jié)合合人力資源管理限于日常事務(wù)行政部單向結(jié)合合人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求實(shí)現(xiàn)功能人事部雙向結(jié)合合人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理部一體化結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源總監(jiān)第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷工廠的人力規(guī)劃沿襲過(guò)去計(jì)劃性特點(diǎn)216。招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然第一節(jié) 綜述一．思路綜述中首先分析T公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍人力資源管理模式的運(yùn)用內(nèi)部環(huán)境因素職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) 各類人才青黃不接的現(xiàn)象非常明顯，沒有形成人才梯隊(duì)216。 沒有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析216。 提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)216。二．主要結(jié)論合并前的工廠考評(píng)情況是對(duì)工人采取工時(shí)考核，科室人員和技術(shù)人員無(wú)考核（技術(shù)人員參與項(xiàng)目時(shí)由主任主觀評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)），中層干部通過(guò)民主評(píng)議會(huì)進(jìn)行籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，副廠級(jí)干部由廠長(zhǎng)、書記進(jìn)行評(píng)價(jià)，面對(duì)廠長(zhǎng)的考核是通過(guò)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)確定。大部分員工認(rèn)可大級(jí)差，以價(jià)值為基礎(chǔ)等現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念。各管理崗位按平均工時(shí)乘以系數(shù)發(fā)放l 執(zhí)行公司多年前制定的各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)l 主要是有工齡來(lái)決定，沒有表現(xiàn)出實(shí)際工作中真實(shí)“技能”的差異。（3） 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。人員能力每月對(duì)照評(píng)估表評(píng)分不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大職責(zé)差距　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研發(fā)人員 科室職工 工人 營(yíng)銷人員 管理人員橫向公平：科室職員認(rèn)為研發(fā)、營(yíng)銷和管理人員工資水平合適，科室和工人的工資水平低橫向公平：研發(fā)人員認(rèn)為研發(fā)和營(yíng)銷人員工資水平低，科室職員和工人工資水平合適，各有五成的研發(fā)人員認(rèn)為管理人員工資水平高或適合橫向公平：營(yíng)銷人員全部認(rèn)為自己的工資低，研發(fā)、工人、管理人員工資水平適合，各有五成的營(yíng)銷人員認(rèn)為科室職員工資水平低或適合橫向公平：管理人員認(rèn)為公司各類人員的工資水平都低，尤其是管理、營(yíng)銷和科室人員　　　　　對(duì)于某上市公司管理層，主要技術(shù)、銷售人員拿高額年薪的現(xiàn)象，員工認(rèn)為訪談中，大部分員工認(rèn)為，在目前職責(zé)狀況下，最高與最低收入差距在二至四倍可以接受，十倍以上的接受程度低；在申明強(qiáng)調(diào)管理者責(zé)任前提下，相當(dāng)多人員贊同拉開更大差距。l 這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配。二．主要結(jié)論工廠薪酬福利體系構(gòu)成為技能工資、崗位工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)金和其他，技能工資基本根據(jù)工齡決定，沒有體現(xiàn)技能的差異；崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值的不同，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同；生產(chǎn)獎(jiǎng)金實(shí)際是工時(shí)工資，管理人員按平均工時(shí)乘以系數(shù)發(fā)放；效益工資和補(bǔ)貼不論崗位相差無(wú)幾。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。不具備具備T公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)招聘的需要只著眼與眼前的事務(wù)，而未立足人員長(zhǎng)期的發(fā)展外部招聘制度未形成固定的制度，臨時(shí)而定招聘人員的待遇身份的問(wèn)題導(dǎo)致聘用人員缺乏安全感，因而同樣待遇對(duì)內(nèi)外人員激勵(lì)效果不同外人員激勵(lì)效果不同外部龐大的人才市場(chǎng)不能充分發(fā)掘，導(dǎo)致“本地人才缺乏”的結(jié)論T公司的招聘已向科學(xué)規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學(xué)的操作知識(shí)測(cè)評(píng)性格測(cè)評(píng)面 試試題內(nèi)容偏重知識(shí)性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平卡氏測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具有效，但單獨(dú)使用效果并不佳，尤其面對(duì)小樣本情況下。 人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足發(fā)展的需求216。T公司的招聘已向科學(xué)規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學(xué)的操作，人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動(dòng)權(quán)。職位設(shè)計(jì)扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法 制二．主要內(nèi)容T公司是由一個(gè)科技型企業(yè)與一家生產(chǎn)廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一直是國(guó)有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過(guò)合并后的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績(jī)效考評(píng) 人員不符合崗位工作要求，無(wú)法完成崗位職能216。 業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出216。 引導(dǎo)員工自我提高216。工時(shí)考核：工時(shí)的確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式高穩(wěn)模式l 薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。l 在次項(xiàng)上，一個(gè)老工人的工資比一個(gè)大學(xué)生高出很多。（4） 對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。人員對(duì)照手冊(cè)自評(píng) 中消研堅(jiān)持以人為本，尊重人才，注重培育內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才并借重外部專業(yè)人才資源。人員的能力提高至于濫用權(quán)力彌補(bǔ)利益的不足，也是在所難免。高彈性模式折衷模式l 既有彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。T公司評(píng)價(jià)情況考評(píng)方法職能管理人員總經(jīng)理評(píng)價(jià)營(yíng)銷人員總經(jīng)理評(píng)價(jià)技術(shù)人員總經(jīng)理評(píng)價(jià)中層干部總經(jīng)理評(píng)價(jià)副總總經(jīng)理評(píng)價(jià)總經(jīng)理董事會(huì)考核經(jīng)營(yíng)指標(biāo)T的考評(píng)僅靠上級(jí)的印象進(jìn)行，令考評(píng)結(jié)果不全面且可能有失公允GM在考評(píng)中起了決定的作用上級(jí)：CM考評(píng)l 總經(jīng)理對(duì)大多數(shù)員工的工作了解不深l 各級(jí)管理人員的作用不能發(fā)揮l 越級(jí)評(píng)價(jià)也是越級(jí)匯報(bào)和越級(jí)指揮產(chǎn)生的根源所在同級(jí)人員相關(guān)部門被考評(píng)人員業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)下級(jí)人員T的激勵(lì)主要體現(xiàn)各種年終紅包，不足以給人員充分的動(dòng)力晉升給人員以更高的成績(jī)的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)加薪肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)令人員隨時(shí)感到關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)獎(jiǎng)金主要方法缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確進(jìn)行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展主觀的考評(píng)，只能使員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求人員能力和公司業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)人員對(duì)檢查不足之處挖潛，提高人員的工作能力公司對(duì)人員的引導(dǎo)人員對(duì)檢查不足之處，修正努力人員的工作態(tài)度CC丟失的增長(zhǎng)CB引導(dǎo)并激勵(lì)人員的合作精神人員合作性C其他指標(biāo)如回款，毛利，費(fèi)用，客戶數(shù)量等等人員明確努力向，分析自身并激勵(lì)其進(jìn)一步努力AA人員分析自己完成情況，引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身潛力量（額）指標(biāo)科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 各指標(biāo)的作用個(gè)人發(fā)展設(shè)想中層管