【正文】 略的實(shí)現(xiàn)。 自覺(jué)積極地開(kāi)展工作，不需要其他人督促和監(jiān)督當(dāng)然，我們也可以利用前人通過(guò)BEI訪談得出的勝任詞典來(lái)直接使用，比較好的勝任素質(zhì)詞典有麥克利蘭21項(xiàng)勝任素質(zhì)、Hay 18項(xiàng)基本勝任力詞典、“雙面神”。Ation：怎么做的？編碼：5級(jí)，對(duì)應(yīng)行為指標(biāo)——樂(lè)于承擔(dān)更多的工作編碼：5級(jí)，對(duì)應(yīng)行為指標(biāo)3編碼：3級(jí)，對(duì)應(yīng)行為指標(biāo)3編碼：5級(jí)，對(duì)應(yīng)行為指標(biāo)2編碼：3級(jí)，對(duì)應(yīng)行為指標(biāo)6根據(jù)該求職者的在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)，我們可以看出求職者在責(zé)任心上的表現(xiàn)主要集中第5等級(jí)和第3等級(jí)，責(zé)任心的行為表現(xiàn)的頻率次數(shù)較多，所以我們界定該求職者責(zé)任心非常強(qiáng)，可以評(píng)為5分。第一、讀書(shū)要有一個(gè)正確的過(guò)程。第二，讀書(shū)是一項(xiàng)結(jié)構(gòu)化、持之以恒的工程。我們?cè)谧x一本書(shū)的時(shí)候，一定要注意它的目錄結(jié)構(gòu)，目錄結(jié)構(gòu)不細(xì)的，通過(guò)章節(jié)的標(biāo)題把它列出來(lái)，同時(shí)思考各個(gè)章節(jié)之間的內(nèi)在關(guān)系。文/石才員注意：如果你是一個(gè)崇尚基于能力的人力資源管理者，可讀此文，如果不是就權(quán)當(dāng)笑料好了，勿需進(jìn)行人身攻擊。比如說(shuō)在沒(méi)有了解面試的基本定義之前就去招聘人才；在沒(méi)有理解目標(biāo)管理的基本概念之前就去推企業(yè)的績(jī)效管理；也還包括前不久我在博客中著重論述了目標(biāo)管理和自我控制的基本概念，結(jié)果遭來(lái)一些HR同仁的非議，他們認(rèn)為我是一個(gè)單純的理論派，忽視了企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際情況。完了，一切都完了，因?yàn)椤吧衿娼叹殤B(tài)”米盧說(shuō)了：度決定一切??！用KSAO模型在組織與個(gè)人層面進(jìn)行人力資源管理的“穿針引線”根據(jù)KSAO模型，：第一象限：核心競(jìng)爭(zhēng)力與組織潛能第二象限：核心價(jià)值觀與行為取向第三象限：技術(shù)知識(shí)與工作技能第四象限：業(yè)績(jī)技能與能力其中第一二象限是基于能力的人力資源管理在組織層面形成的特征；而第三、四象限是基于能力的人力資源管理在個(gè)人層面形成的個(gè)人特征，其中第四象限的業(yè)績(jī)技能與能力主要包括：才能、工作習(xí)性、人際技能。通常我們?cè)诮⒔M織成員的能力模型時(shí)一般都要先進(jìn)行行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、企業(yè)內(nèi)部的SWOT初步分析、再到企業(yè)具體的價(jià)值鏈分析，繼而找出企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，推導(dǎo)出企業(yè)的KSF(關(guān)鍵成功因素)，得出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及對(duì)應(yīng)的組織潛能，在將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織潛能通過(guò)行為描述分解到企業(yè)的各個(gè)價(jià)值鏈環(huán)節(jié)形成企業(yè)的核心價(jià)值觀和行為取向，繼而分解得出個(gè)人的能力模型。一個(gè)營(yíng)銷導(dǎo)向的企業(yè)，HR經(jīng)理人的價(jià)值何在？首先，他必須是一個(gè)營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃制定的支持者。第四、打造一個(gè)充滿凝聚力的團(tuán)隊(duì)，重點(diǎn)是加強(qiáng)支持性部門(mén)對(duì)營(yíng)銷業(yè)務(wù)的支持。深入來(lái)看，民企要想成功過(guò)渡到成熟期，也依賴于及時(shí)的組織重新設(shè)計(jì)、流程再造工程和科學(xué)的崗位分析，讓組織能夠快速識(shí)別關(guān)鍵崗位和骨干人才，實(shí)現(xiàn)崗位、人才和戰(zhàn)略的三結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。其次，計(jì)算各個(gè)崗位平均每周實(shí)際發(fā)生工作量的總時(shí)間占周工作總時(shí)間的比例及平均每周多出的工作時(shí)間，其中每周工作的總時(shí)間為40小時(shí)。表6：?jiǎn)栴}分析與改善建議成員張佳李萍王良馬華陳真何芳林強(qiáng)李玉劉明工作時(shí)間3335空余時(shí)間75占比27%47%53%54%69%81%83%88%94%　問(wèn)題分析：l一位民企人力資源總監(jiān)的講話文/石才員每周星期三晚上是我目前所在公司的學(xué)習(xí)日。這個(gè)時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)了上面那個(gè)理論中的“我不知道我不知道”的狀態(tài)。因?yàn)槲覠o(wú)法理解工作的一些深層次的目的和原因，所以我不知道自己做的一些東西是值得商榷或者錯(cuò)誤的。例如，行政部的營(yíng)業(yè)執(zhí)照年審，三年一次，每次要發(fā)生準(zhǔn)備材料、與政府部門(mén)事先電話溝通、往返辦理、復(fù)印存檔等工作事項(xiàng)，所需時(shí)間為3天（每天8小時(shí)，合計(jì)工時(shí)24小時(shí)），那么換算到每周的話也就是1/6小時(shí)。 法務(wù)專員同崗不同量，需要進(jìn)一步調(diào)整，印章管理工作可由此兩崗位分擔(dān)；l對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行回顧和整理，并按照如下表格填寫(xiě)完畢打印出來(lái)，連同訪談筆記、工作分析清單等交被訪談?wù)咭粚?duì)一地確認(rèn)，對(duì)有異議的地方通過(guò)私下訪談再次反饋，并作出調(diào)整后請(qǐng)被訪談?wù)吆灻_認(rèn)（如表3所示）。 崗位分析是做好全部人力資源管理工作的基礎(chǔ)，為人員調(diào)配、招聘及績(jī)效管理等做鋪墊。l最后，要有系統(tǒng)的管理思維：強(qiáng)調(diào)模版化的總結(jié)，把那些成功的、標(biāo)桿的銷售行為過(guò)程進(jìn)行歸納、總結(jié)、內(nèi)化、推廣，形成一套系統(tǒng)的、體系的、可持續(xù)的、可復(fù)制推廣的營(yíng)銷模式，并且鼓勵(lì)創(chuàng)新和實(shí)踐，別樣的打造一支學(xué)習(xí)型的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。第三、要把人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)當(dāng)做銷售來(lái)做。事后，我也詫異于自己的變化：原來(lái)一個(gè)人成熟了其實(shí)就是胸懷更寬廣了、看待問(wèn)題更積極、目標(biāo)更明確、行為更加自控了。這些障礙就是KSAO中的A（才能）和O（其他的人格特征）很多必須借助心理測(cè)量學(xué)的方法，這對(duì)于非人力資源管理者是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，我們無(wú)法要求生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)個(gè)性和才能測(cè)試去安排他眾多下屬的工作。才能大小一般通過(guò)測(cè)試來(lái)衡量，測(cè)試結(jié)果表明員工是否具備執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小O（Other）其他的個(gè)性特征有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特征。我是一個(gè)人力資源管理者，當(dāng)我要通過(guò)了解業(yè)務(wù)去實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值最大化的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)很難理解銷售的語(yǔ)言,所以我不得不花大量的時(shí)間去學(xué)習(xí)一些銷售術(shù)語(yǔ)的定義，這影響了我的學(xué)習(xí)進(jìn)度和效果。到底是德魯克、麥克利蘭、明茨伯格、亞當(dāng)斯、張瑞敏、馬云、牛根生、彭劍峰等等這些數(shù)不勝數(shù)的管理大師、知名企業(yè)家或者教授的幾十年實(shí)踐總結(jié)更具有權(quán)威性與更具有說(shuō)服力，還是國(guó)內(nèi)的這些數(shù)不勝數(shù)的HR經(jīng)理人的實(shí)踐總結(jié)更經(jīng)得起時(shí)間和實(shí)踐的檢驗(yàn)?zāi)?？人力資源管理這種專業(yè)其實(shí)是屬于舶來(lái)品，而且還“舶”的不很正確，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都還叫它人事管理，曾經(jīng)一個(gè)在中煙系統(tǒng)工作的哥們把我的職業(yè)稱之為人勞，我當(dāng)時(shí)揍他的心都有了。比如在背誦危樓高百尺的詩(shī)句時(shí)，他會(huì)把危樓想象成一棟快倒塌的房子，把百尺想象成一把很高的尺子，房子倒塌之前必須去衡量它的高度，這就是危樓高百尺，這種形象思維非常有助于理解和記憶。古人造“學(xué)習(xí)”這兩個(gè)字就體現(xiàn)了班杜拉的思想，讀書(shū)完了必須結(jié)合生活與工作的實(shí)際進(jìn)行練習(xí)。你需要什么書(shū)就讀什么書(shū)，這樣讀完了你就會(huì)獲得需要的滿足感，從而激發(fā)你下一次的讀書(shū)主動(dòng)性。我希望至少這兩個(gè)組能夠兩班倒，我們現(xiàn)在4個(gè)人，在給我們?cè)黾?個(gè)人，這樣3個(gè)人一組就可以。 對(duì)于要求付出的額外勞動(dòng)，沒(méi)有怨言4級(jí)5級(jí)禮貌的暗示性打斷：好，我明白你的意思了；或者提前作出要求，每個(gè)問(wèn)題回答不得超過(guò)3分鐘。二、有效面試的過(guò)程實(shí)施：基于STAR模型的行為面試主持過(guò)程方法的原則告訴我們要識(shí)別活動(dòng)，在面試過(guò)程中這種識(shí)別活動(dòng)就是識(shí)別求職者過(guò)去的或者在特殊模擬情景下的工作經(jīng)歷的行為表現(xiàn)。在GBISO9001里面,又將過(guò)程的方法進(jìn)行如下解釋： 為使組織有效運(yùn)行，必須識(shí)別和管理眾多相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。 你認(rèn)為一個(gè)出色的（崗位名稱）應(yīng)該怎么做？……在問(wèn)完上面這些問(wèn)題后，我會(huì)在面試評(píng)價(jià)表上寫(xiě)下諸如類似的評(píng)語(yǔ)：性格外向、表達(dá)能力強(qiáng)、外表陽(yáng)光、親和力好、鎮(zhèn)定自信、為人誠(chéng)實(shí)正直……這樣的事情干的多了，那就成了一種習(xí)慣，我理所當(dāng)然地認(rèn)為面試就是這樣的。管理者的培訓(xùn)是任何公司人力資源管理工作的重中之重，切不可忽視。三、銷售管理干部必須根據(jù)具體的管理情景來(lái)進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)不同的下屬，需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論將下屬分為四類，同時(shí)也將領(lǐng)導(dǎo)者分為兩類，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)具體的下屬情景選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)者類型，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：下屬類型對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者類型對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能里又不情愿的下屬，他們既不能勝任工作又不能被信任指示型領(lǐng)導(dǎo)者，即高任務(wù)、低關(guān)系（指和下屬的人際關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者幫下屬定義角色定位，告訴下屬干什么，怎么干，以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)的下屬，他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能推銷型領(lǐng)導(dǎo)，即高任務(wù)、高關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)為下屬提供指導(dǎo)性行為和支持性行為這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作參與型領(lǐng)導(dǎo)，即低任務(wù)、高關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的重要角色是提供便利條件與溝通這些人既有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者讓他們做的工作授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，即低任務(wù)、低關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持四、有針對(duì)性改善銷售干部的管理行為銷售管理干部的領(lǐng)導(dǎo)行為主要是根據(jù)其工作內(nèi)容，包括：市場(chǎng)調(diào)研、客戶管理、銷售數(shù)據(jù)維護(hù)分析、銷售任務(wù)確定與分解、人員管理（根據(jù)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行人員配置與架構(gòu)設(shè)置、營(yíng)銷代表的激勵(lì)、輔導(dǎo)與培養(yǎng)）、存貨管理（終端庫(kù)存數(shù)據(jù)分析）、公司銷售政策的分解與執(zhí)行（如質(zhì)托方案、132網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)等）、銷售管理制度建設(shè)等8項(xiàng)工作內(nèi)容分別進(jìn)行3中工作行為表現(xiàn)，這三種工作行為表現(xiàn)具體如下表：序號(hào)工作行為對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵做法1分析改進(jìn)員工工作績(jī)效和潛能日常工作基礎(chǔ)上多觀察員工行為；經(jīng)常詢問(wèn)員工為什么要采取這種方法工作，是否可以改進(jìn)和采用其他方法；尊重并真誠(chéng)對(duì)待下屬，尊重他們的性格，在進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)時(shí)必須把下屬看做一個(gè)個(gè)獨(dú)特的個(gè)體，采取差異化的指導(dǎo)，少一些“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”和“面子工程”；多通過(guò)一些非正式場(chǎng)合和渠道聆聽(tīng)員工心身2創(chuàng)造支持性的團(tuán)隊(duì)氛圍鼓勵(lì)自由、開(kāi)發(fā)的交換觀點(diǎn)；及時(shí)提供幫助與指導(dǎo)意見(jiàn)；把下屬的錯(cuò)誤當(dāng)做他自己的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，出現(xiàn)失敗要問(wèn)員工從失敗中學(xué)到了哪些東西對(duì)未來(lái)有益；減少障礙，多問(wèn)自己哪些我能控制的要素一旦消除對(duì)下屬工作績(jī)效提高有幫助；向員工闡述他對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的價(jià)值；鼓勵(lì)員工對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)成功時(shí)及時(shí)表?yè)P(yáng)他們的努力，失敗時(shí)應(yīng)幫助員工總結(jié)欠缺，而不是因?yàn)椴涣冀Y(jié)果責(zé)備下屬，在銷售公司很多營(yíng)銷代表完不成業(yè)績(jī)被要求寫(xiě)軍令狀，并在狀紙上寫(xiě)下了我是部門(mén)的罪人這種話語(yǔ)是不可取的3影響員工行為改變正面牽引：及時(shí)鼓勵(lì)不斷進(jìn)步的員工，哪怕是一小小的進(jìn)步；讓員工參與選擇；讓員工及時(shí)階段性的體驗(yàn)成就：把困難的、復(fù)雜的任務(wù)分解成簡(jiǎn)單的部分，增加員工體驗(yàn)成功的可能性；以身作則很重要，領(lǐng)導(dǎo)者希望員工表現(xiàn)出什么行為、品質(zhì)，自己最好率先表現(xiàn)出這樣的行為品質(zhì)五、銷售管理干部應(yīng)該學(xué)會(huì)打造與培養(yǎng)有效的下屬有效的下屬通常具備如下特征：n 個(gè)別分總的述職報(bào)告里把健全銷售管理制度簡(jiǎn)單的理解為工作日志（計(jì)劃總結(jié)）管理、打卡管理（考勤）等；n所謂的分總階段性述職主要是負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售的各區(qū)域分總（相當(dāng)于營(yíng)銷行業(yè)的區(qū)域經(jīng)理）就階段性（公司把一年分成三個(gè)階段，每個(gè)階段4個(gè)月）所開(kāi)展的工作和目標(biāo)達(dá)成情況等內(nèi)容向銷售公司總經(jīng)理作的工作情況匯報(bào)，并接受總經(jīng)理及其管理團(tuán)隊(duì)（主要是指銷售公司的支持性部門(mén)負(fù)責(zé)人，如市場(chǎng)部經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等組成評(píng)分小組）的質(zhì)疑與評(píng)價(jià)。 述職報(bào)告的材料寫(xiě)的比較粗，沒(méi)有利用這次機(jī)會(huì)進(jìn)行深入的總結(jié)，甚至很多干部的述職報(bào)告格式都寫(xiě)的比較亂、排版很難看。沒(méi)有意識(shí)到作為一個(gè)銷售隊(duì)伍的管理干部所應(yīng)承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)，即使干部述職制度里面明確規(guī)定述職模塊各要項(xiàng)的定義、要求，很多分總的述職報(bào)告也是除了做業(yè)務(wù)還是做業(yè)務(wù)：n 建構(gòu)自己的能力并未達(dá)到最佳效果而付出努力，有效的追隨者掌握那些對(duì)組織很有用的知識(shí)技能，他們對(duì)自己設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)比工作要求和工作群體的要求更好；n因?yàn)閷?duì)人力資源管理的無(wú)知，所以在招聘的面試過(guò)程中、在面對(duì)各類形形色色的求職者時(shí)，我總是千遍一律地不斷重復(fù)以下的非結(jié)構(gòu)化面試的提問(wèn)：n但是，那個(gè)時(shí)候因?yàn)椴艆⒓庸ぷ鲀赡?，并且?duì)人力資源管理的理論與實(shí)踐知之太少，所以我找不到解決問(wèn)題的答案。在質(zhì)量管理體系中應(yīng)用過(guò)程方法時(shí)強(qiáng)調(diào)以下方面的重要性：a) 理解和滿足要求；b) 需要從增值的角度考慮過(guò)程；c) 獲得過(guò)程業(yè)績(jī)和有效性的結(jié)果； d) 基于客觀的測(cè)量，持續(xù)改進(jìn)過(guò)程。 熟練操作計(jì)算機(jī)u舉個(gè)比較有名的面試案例：一個(gè)新聞系的畢業(yè)生正急于尋找工作。舉例：主持人：請(qǐng)描述你努力說(shuō)服顧客接受你的觀點(diǎn)的一次經(jīng)歷求職者：我賣(mài)電磁爐的時(shí)候經(jīng)常說(shuō)服顧客購(gòu)買(mǎi)我們公司的電磁爐，他們都很相信我說(shuō)的產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)。所以有效面試的過(guò)程輸出必須是基于過(guò)去的行為去預(yù)測(cè)未來(lái)的行為、未來(lái)的目標(biāo)崗位的業(yè)績(jī)。 當(dāng)組織需要與個(gè)人選擇發(fā)生沖突的時(shí)候，先滿足個(gè)人需要這些詞典里都有很好的素質(zhì)等級(jí)以及對(duì)應(yīng)的行為指標(biāo)。 有效面試的過(guò)程方法其實(shí)是一種基于勝任素質(zhì)的人力資源管理，這種管理模式是建立在績(jī)效優(yōu)秀者的日常工作行為表現(xiàn)的基礎(chǔ)上而來(lái)的，恰恰是驗(yàn)證了德魯克的“管理是一門(mén)實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知”的真諦。學(xué)而不思則罔、工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后工作?，F(xiàn)代的書(shū)籍多于牛毛、質(zhì)量也參差不齊，所以我們必須要構(gòu)建自己所需要的結(jié)構(gòu)化知識(shí)。舉例我們?cè)趯W(xué)習(xí)管理心學(xué)這本書(shū)時(shí)，會(huì)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的研究對(duì)象、原則方法、歷史、然后是個(gè)體心理與管理、群體心理與管理、組織理論。組織內(nèi)良好溝通所需要的基礎(chǔ)最近的一段時(shí)間里，因?yàn)楣ぷ餍枰爷偪竦亟庾x公司營(yíng)銷管理方面戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃、行業(yè)政策以及公司的各類營(yíng)銷管理制度等。說(shuō)這話的時(shí)候，大概是他們沒(méi)有理解惟有理論才能指導(dǎo)實(shí)踐和實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵。這四個(gè)象限中各個(gè)人力資源能力管理術(shù)語(yǔ)的定義基本如下：名稱定義核心競(jìng)爭(zhēng)力是指組織獨(dú)有的技術(shù)知識(shí)與操作技能的結(jié)合，它是組織實(shí)現(xiàn)其自身目標(biāo)的核心力量，組織只有根據(jù)這種知識(shí)和技能的結(jié)合才能發(fā)展出許多相關(guān)的部門(mén)、產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容。由此可知，今天的管理者可以不知道管理心理學(xué)，但是一定要了解組織行為學(xué)，這門(mén)功課可以幫管理者打通組織到個(gè)人的任督兩脈。因?yàn)閲?guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的銷售干部多為草莽出身，沒(méi)有學(xué)過(guò)系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理知識(shí)，甚至是一丁點(diǎn)戰(zhàn)略管理的理論。建立以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的所有職能支持，財(cái)務(wù)部應(yīng)針對(duì)客戶和業(yè)務(wù)人員做好盈利分析，明確目標(biāo)銷售額達(dá)成所獲得的利潤(rùn)；市場(chǎng)部要針對(duì)利潤(rùn)的達(dá)成設(shè)置工作程序，教會(huì)客戶與業(yè)務(wù)員如何賺錢(qián)，審計(jì)部要經(jīng)常下市場(chǎng)檢查客戶管理的制度、營(yíng)銷政策與制度的執(zhí)行情況。重塑崗位分析三大目標(biāo)作為工作分析的第一步，崗