【正文】 中由于人際關(guān)系質(zhì)量的缺陷，而導致其依戀需求得不到滿足，這會造成員工在情感上的冷漠和麻木，這實際上對應的是Weiss提出的情緒孤獨感；而組織成員身份指的是員工對組織的歸屬感和身份認同感，缺乏這種認同和歸屬，會導致員工脫離組織關(guān)系網(wǎng)絡，使員工產(chǎn)生對其他組織成員的疏離感，這實際上對應Weiss所指的社交孤獨感。Ozcelik（2010）也發(fā)現(xiàn)，職場孤獨感產(chǎn)生與否的關(guān)鍵在于人際關(guān)系的質(zhì)量，而不是數(shù)量的多寡。他們認為，作為企業(yè)的高層管理者，要擔負制定組織戰(zhàn)略并指揮組織運作的角色，這種角色要求注定了企業(yè)高管會感受到身處企業(yè)金字塔頂端的孤獨感。例如，組織中等級的嚴密程度和職場孤獨感也存在顯著的相關(guān)。這也提醒廣大的組織管理者，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感，不僅要從領(lǐng)導層面重視，也要讓每個員工積極行動起來，充分尊重和重視身邊的同事，不要在職場上使用“冷暴力”等方法隔離其他同事和組織成員間的交往和聯(lián)系。他們認為辱虐式管理是職場欺負中一個很重要的維度，研究發(fā)現(xiàn)，辱虐式管理和員工的職場孤獨感之間存在顯著的正相關(guān)。心理狀況表現(xiàn)為疲勞、煩躁、緊張和易怒；疏離是指個體對待工作和同事的冷淡、疏遠和漠不關(guān)心；低職業(yè)效能感指在工作過程中，個體對于工作感受到低成就、無意義，以及缺乏成功體驗。Joanna（2011）在研究神職人員的情緒勞動時發(fā)現(xiàn)，神職人員的孤獨感普遍比較強烈，而且他們發(fā)現(xiàn)神職人員服務的團體越大，這種孤獨感越強烈。通過文獻回顧，我們發(fā)現(xiàn)有很多變量都會影響職場孤獨感，這意味著職場孤獨感研究的復雜性。在他的研究中，職場孤獨感是單一維度的，測量的是總體的孤獨感。Hakan的研究，對于管理者而言有很重要的啟示：過去，管理者往往認為職場孤獨感是一種個體的負面心理問題，而沒有將其視為組織環(huán)境的問題，沒有從個體和組織兩個層面來思考職場孤獨感的負面影響。他們在原有量表的每個項目前面加上“在工作場所中”作為前提，并對其中一些項目進行了一定的修改。其次，個人在生活中經(jīng)歷的其他一些負性生活事件也可能影響其在工作中的情緒，這些負面情緒很可能會被其他成員誤認為是職場孤獨感。最終形成的量表包括兩個維度：情感剝奪（emotional deprivation）九個題目；組織成員身份（social panionship）七個題目。后來，Tagiuri（２００２）對組織氣氛的定義被廣泛認同和引用，他認為組織氣氛是關(guān)于一個組織內(nèi)部環(huán)境的相對持久的特性，是一系列可測量的工作環(huán)境屬性之集合；組織中的成員對良好組織氣氛的感受會引起滿意度、生產(chǎn)率的增加和員工離職率的降低。早在1939年，Lewin等人在著名的“領(lǐng)導風格”研究實驗中，以民主、專制、放任自流三種不同的領(lǐng)導方式來創(chuàng)造不同的群體氣氛，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導行為與群體氣氛的形成顯著相關(guān)。Powell(1977)的研究證明氣氛知覺存在性別差異。而Capps（1998）通過研究認為，組織氣氛對工作計劃有效性、任務完成率等方面具有明顯的預測作用。由于組織氣氛和工作績效都是多維度變量，兩者關(guān)系的復雜性可想而知。游曉芳（2008）研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織氣氛感知對員工的組織公民行為在很多方面有著密切的相關(guān)關(guān)系。他們以美國本土的71 個不同類別的組織為研究對象，編制出了組織氣氛描述問卷，他們經(jīng)過分析得出了8 種主要的影響組織氣氛的因素，其中有4個因素和上級有關(guān)，分別是：疏遠、強調(diào)成果、關(guān)懷和信任；另外4個因素和下級有關(guān)，分別是親密、隔閡、阻礙和工作精神。1971年，Payne和Pheysey對其進行了修訂，并形成了后來的“商業(yè)組織氣氛量表”（Business organization atmosphere scale，BOCI）。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，主觀測量的實踐中逐漸形成了各方面多樣的量表，并且現(xiàn)在的研究通常采用問卷法來考察組織成員知覺到的組織特征。當然，組織氣氛與其他相關(guān)變量的研究也有很多。國內(nèi)學者張雙文(2004)通過研究發(fā)現(xiàn)組織氣氛和安全績效互為影響；朱瑜(2004)的研究結(jié)果表明組織氣氛中的某些維度對工作績效各個維度都有著重要的影響，另外，工作績效的各個維度（工作奉獻、任務績效與人際促進）對組織氣氛也有重要影響作用。其中，主效應模型(The Main Effect Model )的支持者認為，組織氣氛對個體與組織的績效變量有著直接的增益作用，組織氣氛不僅對員工個體的行為和績效有著直接的促進作用，也直接影響著組織或團隊的管理效能與產(chǎn)出的提高。在組織類型的影響作用方面，陳麗婭(2002)研究發(fā)現(xiàn)不同所有制企業(yè)在組織氣氛的團隊承諾維度上不存在顯著差異，在工作滿意度和標準這兩個維度上存在一定差異，在個體自主性和回報這兩個維度上存在明顯差異。另外，很多學者基于我國的組織文化和特點，提出了適合中國文化背景的組織氣氛維度劃分方法，具體如下表所示：研究者及年份結(jié)構(gòu)要素戴智慧（2001）靈活性、責任性、獎勵性、進取性、明確性、凝聚性陳麗婭（2002）個體自主性、團隊承諾、工作滿意度、回報和標準雷亞萍（2003）組織原則、領(lǐng)導方式、群體規(guī)范朱瑜、凌文輇（2004）工作結(jié)構(gòu)、工作自主、溫暖支持、工作目標、獎勵取向、管理效率、質(zhì)量取向、人際取向李占、李永鑫（2004）支持、沖突、目標、結(jié)構(gòu)、報酬和溫暖王剛（2005）結(jié)構(gòu)、溫暖、工作責任、約束、沖突張玉香（2006）結(jié)構(gòu)、溫暖、工作責任、約束、沖突于曉慶（2007）目標與獎酬、溫暖與認可、支持、沖突、自主性、內(nèi)在化游曉芳（2008）管理風格、人際關(guān)系、工作報酬、工作結(jié)構(gòu)和個人自主性劉 琴（2009）目標與獎酬、約束、溫暖與認可、支持和沖突何漂（2010）管理風格、人際關(guān)系、組織科層性方夢凱（2011）情感溫暖、個人發(fā)展和管理制度綜上所述，無論是國外還是國內(nèi)的研究中，針對組織氣氛的維度，學者們的意見始終是很不統(tǒng)一的，關(guān)于組織氣氛維度的劃分，至今沒有一個統(tǒng)一的標準。由于組織氣氛的定義多樣化，有些學者對氣氛的定義先后總結(jié)過。Grabosky， 1987）等。他讓團隊其他成員（包括直接上級和同事）評價“該員工在工作中看起來有多大程度的孤獨”，他使用10分計分，然后將其他成員的打分相加，作為被評價者的孤獨感得分。要想進行職場孤獨感的實證研究，首先必須有標準化的測量工具。正是因為孤獨的個體被組織中其他成員認為缺少對組織的情感承諾，他們往往會被其他成員排斥在群體之外，他們和孤獨的成員間的交流也會越來越少。由于個體過分將自己的注意力放在表層扮演行為和保護自己不被他人發(fā)現(xiàn)上，他們投入工作的注意力資源必然會分散，進而影響他們的工作績效。工作超載（work overload）或者說負荷工作，是導致工作倦怠的一個重要原因。很多學者認為職場孤獨感只不過是新員工入職后某段時間的不適應問題，他們習慣將這段時間稱為“新人孤獨期”。他們認為工作倦怠指對特定工作的疏離感，包括無意義感、無權(quán)力感、孤獨、無規(guī)范感。nez?B, Gamarra?M等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，職場欺負和員工體驗到的職業(yè)疲勞、工作壓力以及職場孤獨感之間都存在顯著的正相關(guān)。他們認為，職場排斥最大的危害在于造成了員工組織成員身份感的缺失，這種缺失感導致他們產(chǎn)生強烈的職場孤獨感。這種海外派遣，尤其是跨文化背景的海外派遣工作，對員工的心理必然造成一定的沖擊。但是另外一些研究卻駁斥了Reinkingamp。例如，Bell等人（1990）研究發(fā)現(xiàn)，自我雇傭的個體勞動者和受雇于組織的勞動者在孤獨感的體驗上不存在顯著的差異。Thibodeau， 1997；Cubittamp。更為困難的是，由于孤獨感這個詞語在各個研究領(lǐng)域的廣泛使用，人們很容易將它和其他一些概念混淆在一起，例如，獨居（solitude）、孤立（aloness）、隔離（isolation）、缺少社會支持（lack of social support）等。而本研究認同Weiss的二元觀點，而且，職場孤獨感的研究者也是依據(jù)這種二元觀點來界定職場孤獨感的。吳立奇(2008)認為，孤獨感是當個體實際的社會關(guān)系網(wǎng)絡比預期的更小或更不滿意時所產(chǎn)生的一種不愉快的情緒體驗。最后，職場孤獨感的研究可以使企事業(yè)單位的管理者更有效地對這一負性情緒進行觀察、測量、預防和矯正，避免這一負性工作情緒對員工身心健康和組織健康的破壞，使員工在組織中保持積極的工作情緒，最終提高員工的個人績效以及組織的績效。可以說，中國很多組織行為學者的研究思維還局限在“理性人”假設，他們傾向于從組織利益出發(fā)去研究員工積極情緒的促進作用，而對于如何預防和矯正員工的消極情緒興趣不是很大。而且，我國的文化傳統(tǒng)造成了我國企業(yè)組織中等級的嚴密性，使得組織內(nèi)不同等級成員之間的情感交流普遍較少，也造成了人際關(guān)系上的冷漠和疏離。越來越多的工作不再以團隊或者集體的方式運作，越來越多的小微型企業(yè)開始出現(xiàn)，越來越多的員工成為了一個個孤立的勞動單元，在工作中很難有條件或者有時間去建立起良好的人際關(guān)系。首先，自組織行為學誕生之日起，對組織中個體情緒的研究就一直被組織行為學者所忽視。而我國心理學界對職場孤獨感的研究近乎空白，僅有幾位學者對新入職員工在“新人孤獨期”可能出現(xiàn)的職場孤獨感進行過測量。Sermat(1978)則認為孤獨是由于個體想要有的伙伴數(shù)量與現(xiàn)實擁有的伙伴數(shù)量存在差距或社交關(guān)系網(wǎng)絡缺乏所致的消極情緒體驗。情境性孤獨指的是對個體而言較為重要的人際關(guān)系破裂、瓦解或改變時，個體所體驗到的孤獨；暫時性孤獨是指多數(shù)人都能體驗到的偶然出現(xiàn)的孤獨；長期性孤獨是指較長時期內(nèi)個體總是感到缺少使其滿意的人際關(guān)系或者因長期與人社交不足及存在社交技能缺陷而產(chǎn)生的孤獨。其實，早在1984年，Gumbertamp。職場孤立反映出個體被排斥在同事關(guān)系網(wǎng)絡之外，不能從同事或上級那里得到幫助、支持以及情感上的照應。由于在孤獨感的研究中，對人口統(tǒng)計學變量和孤獨感之間的研究比較豐富和透徹，幾乎沒有什么可以創(chuàng)新的突破點，所以在研究職場孤獨感時，研究者都不約而同的將重點放在了組織變量和工作變量上。②組織地位和職場孤獨感Reinkingamp。更為復雜的是，也有研究發(fā)現(xiàn)職場孤獨感和組織地位之間其實沒有明顯的相關(guān)性。Williams（2001）認為職場排斥是個體的一種主觀性的知覺和判斷，個體在工作場所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度，往往受其主觀歸因與評價的影響。例如，Leymann提出了職場欺負的五個維度，分別為消極溝通、羞辱行為、排斥行為、工作任務頻繁變換、暴力或暴力威脅。當然，職場欺負包括很多維度，這些維度和職場孤獨感各維度的關(guān)系還要仔細考察，職場欺負和職場孤獨感未來的研究方向是考察職場欺負的不同維度和職場孤獨感各維度之間的關(guān)系。事實也是如此，在Kathleen,Kevin,Paul amp。上述討論中，我們采用了工作倦怠的靜態(tài)定義。早在1982年，Jones就指出，職場孤獨感會提高員工進行自我評估的概率，會引發(fā)他們對于組織或團隊歸屬感的思考，也會增加他們對于自己的孤獨感被組織中其他成員察覺到后可能遭到污名化的擔憂。長期以來我們一直認為孤獨感是個體的主觀感受，但是在這個研究中，Hakan發(fā)現(xiàn)在職場孤獨感也是一種組織內(nèi)的社會現(xiàn)象，個人的孤獨感可以被組織成員中的其他成員感知到。第三，它發(fā)現(xiàn)了職場孤獨感如何在組織中起作用（通過哪些機制起作用）。但是這種做法存在很大的爭議，因為引起孤獨感的原因和表現(xiàn)是復雜的，使用單一維度的量表很難解釋，這為將來的深入研究以及干預治療都帶來了一定的困難。他們在文獻分析和理論分析的基礎上，借鑒了UCLA孤獨感量表(Russell，Peplauamp。1958年，Agryris提出了一個解釋組織內(nèi)行為的理論模式，他將氣氛看成是組織的一種恒定狀態(tài)，他還認為氣氛與文化是可以相互替代的。因此，針對組織氣氛維度的劃分，很多學者都提出了自己的構(gòu)想，其中，比較典型的劃分有：Litwin(1968)等人的九維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：上級制定的工作程序和工作方法的規(guī)范程度；(2)責任：員工所感知到的工作無需上級批準的程度；(3)報酬：員工在組織內(nèi)獲得升職和報酬的公平程度；(4)風險：組織鼓勵員工敢于挑戰(zhàn)，勇于冒險的程度；(5)溫暖：組織對員工的關(guān)懷和體貼的程度；(6)支持與信任：組織鼓勵員工在工作中互相幫助和支持的程度；(7)行為標準：員工認識工作目標重要性的程度；(8)沖突：組織鼓勵公開工作中的困難與難題，并聽取員工意見的程度；(9)認同：員工身為組織成員之一的歸屬感和自豪感。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，除領(lǐng)導行為中的工作行為維度對組織氣氛中的信任維度沒有顯著相關(guān)外，兩者的其它的維度間均呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，員工個體特征，如職位、學歷等會影響到員工對組織氣氛的感知。緩沖模型的支持者認為，組織氣氛是通過影響個體在組織中的行為，也就是通過某些中介變量來對員工個體及組織的績效產(chǎn)生作用的。Shadur，Kienzle（1999年)，張震等人(2002年)在中國文化背景下研究組織氣氛與員工參與的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性和支持性的組織氣氛會顯著提高員工的參與水平，企業(yè)科層性是影響員工參與水平的最顯著的因素。這就意味著必然有很多對應的測量工具和方法。他們的數(shù)據(jù)主要來自于實驗室的實驗研究，其被試共15人，被隨機分配到3個模擬的組織中。在這個量表中，他們認為組織氣氛是可以測量的，能夠被員工直接或間接感知，并影響其行為及動機的工作環(huán)境特性，因此這個量表也被稱為認知測量組織特性量表( Perceptual measurementorganizational attribute scale )。Evan、Lawrence和 Lorsch(1967)是組織氣氛客觀測量的代表，他們以組織規(guī)模、組織中管理人員與生產(chǎn)人員的比例、組織規(guī)則的數(shù)量和規(guī)范程度等客觀指標來描述組織氣氛。方夢凱（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與公務員工作投入呈顯著的正相關(guān)。國內(nèi)學者馬云獻(2005)通過實證研究指出組織氣氛對教師工作績效的影響是經(jīng)由組織承諾的中介作用來實現(xiàn)的。李金平(2006)的研究結(jié)果顯示個人特征變量(性別、當前單位工作時間、學歷、職位)對組織氣氛各維度(人際關(guān)系，管理風格，組織科層性)均不存在顯著的影響作用。其中，組織特征變量主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織所在地及組織類型等。Koperlman等人（1990）的五維度模型：(l)目標指