【正文】 轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期性孤獨(dú)；而長(zhǎng)期性孤獨(dú)的人則很難與他人建立和保持良好的人際關(guān)系，并會(huì)為此感到極為痛苦。Russell，Peplau等(1980)認(rèn)為孤獨(dú)感是一種單維度的情緒反應(yīng)，系由個(gè)體對(duì)社交的渴望和期望值與實(shí)際水平差距過(guò)大引起的，他們認(rèn)為，孤獨(dú)的核心感覺(jué)在性質(zhì)上是一致的，感到孤獨(dú)的人均以相同的方式理解和體驗(yàn)孤獨(dú)。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)研究者對(duì)孤獨(dú)感定義的描述大多是對(duì)國(guó)外學(xué)者觀點(diǎn)的直接或者間接引用，或者是定性的描述。孤獨(dú)感是近30年來(lái)中西方心理學(xué)家廣泛關(guān)注的研究領(lǐng)域。本文通過(guò)對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感、組織氣氛和工作滿(mǎn)意度的測(cè)量，從組織層面考察個(gè)體在組織中的職場(chǎng)孤獨(dú)感，可以豐富職場(chǎng)孤獨(dú)感的實(shí)證研究；而工作滿(mǎn)意度是在組織行為學(xué)研究中一個(gè)被廣泛關(guān)注的工作結(jié)果變量，本文考察了職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響，可以為進(jìn)一步研究職場(chǎng)孤獨(dú)感和其他工作結(jié)果變量的關(guān)系提供參考；另外，本研究考察了組織氣氛和組織孤獨(dú)感對(duì)工作滿(mǎn)意度的直接效應(yīng)和交互效應(yīng)，構(gòu)建了三者之間的關(guān)系模型，為日后研究職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)其他變量的作用和效應(yīng)提供了借鑒；最后，本研究參照國(guó)外成熟的職場(chǎng)孤獨(dú)感量表，經(jīng)過(guò)翻譯、項(xiàng)目篩選、探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析、信效度檢驗(yàn)等步驟，編制出適合中國(guó)文化背景下的職場(chǎng)孤獨(dú)感量表，可以為其他學(xué)者的后續(xù)研究提供幫助和借鑒。最后，職場(chǎng)孤獨(dú)感僅僅是組織中一種常見(jiàn)的負(fù)性情緒，它對(duì)員工身心造成的危害，可能同其他組織中的負(fù)性情緒相互作用或者導(dǎo)致混淆。但是組織中的員工并非純理性的個(gè)體，Simon提出的“有限理性假設(shè)”從理論上動(dòng)搖了“理性人假設(shè)”的根基，尤其在霍桑試驗(yàn)后，人本主義的思潮同樣影響到組織行為學(xué)領(lǐng)域，再加上全球服務(wù)行業(yè)的興盛帶來(lái)的情緒勞動(dòng)的研究熱潮，在20世紀(jì)80年代中后期，情緒問(wèn)題才逐漸被組織行為學(xué)家重視。目前，這一詞匯在很多人才交流網(wǎng)站和白領(lǐng)的社區(qū)論壇中十分常見(jiàn)。在工作中缺少友誼和親密關(guān)系，在生活中又經(jīng)常流動(dòng)的工人以及寄居大城市的“蟻?zhàn)濉?，在生活中也由于遠(yuǎn)離家庭和親友等原因而產(chǎn)生極強(qiáng)的孤獨(dú)感。組織氛圍、職場(chǎng)孤獨(dú)感與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系研究The research of relationship among organizational climate,workplace loneliness and job satisfaction一、研究的緣由與意義根據(jù)以往職業(yè)健康心理學(xué)的研究，工作場(chǎng)所中的消極情緒，會(huì)對(duì)員工個(gè)體及組織帶來(lái)一系列負(fù)面的影響。這種來(lái)自生活和工作中的雙重孤獨(dú)感正侵蝕著眾多的中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人和剛剛畢業(yè)的大學(xué)生“蟻?zhàn)濉薄５谖覈?guó)僅有少數(shù)學(xué)者開(kāi)始對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感予以關(guān)注，即使是這樣的關(guān)注，也大多數(shù)是從新員工入職的心理適應(yīng)角度來(lái)進(jìn)行的。并且，隨著職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展，組織中個(gè)體的負(fù)性情緒研究也越來(lái)越受到關(guān)注。例如，我國(guó)的組織行為學(xué)者現(xiàn)在比較關(guān)注的職場(chǎng)負(fù)性行為和負(fù)性情緒有職場(chǎng)欺負(fù)、職場(chǎng)暴力、職場(chǎng)排斥和工作倦怠等，這些職場(chǎng)負(fù)性行為和情緒的出現(xiàn)往往不是單一的，很可能相互影響，所以在研究中，我們也要區(qū)分職場(chǎng)孤獨(dú)感和其他行為之間是否存在某種效應(yīng)。：組織行為學(xué)、情緒心理學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)諸多領(lǐng)域的研究都發(fā)現(xiàn)，組織中員工出現(xiàn)的負(fù)性情緒會(huì)對(duì)組織變量和工作結(jié)果變量產(chǎn)生消極的影響，而職場(chǎng)孤獨(dú)感作為在我國(guó)職場(chǎng)中普遍存在并有蔓延趨勢(shì)的一種負(fù)性情緒，其消極影響自然不可小覷，遺憾的是，以往的研究或者調(diào)查很少將員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感和工作結(jié)果變量掛鉤，使我們對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的潛在危害知之甚少?！肮陋?dú)”這個(gè)詞匯來(lái)自醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，最初用來(lái)表示人際交往溝通以及情感表述方面的功能障礙。例如，朱智賢（1998）認(rèn)為孤獨(dú)感是人在某種陌生、封閉或特殊的環(huán)境中所產(chǎn)生的一種孤單和不愉快的情感。然而Weiss則認(rèn)為孤獨(dú)感應(yīng)該包含情緒孤獨(dú)感和社交孤獨(dú)感。朱智賢從中國(guó)文化出發(fā)，認(rèn)為可以將孤獨(dú)感分為主動(dòng)孤獨(dú)感和被動(dòng)孤獨(dú)感。Ernstamp。Montoya等人都對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感都做了一定的研究。很多學(xué)者試圖將孤獨(dú)感的定義移植到職場(chǎng)孤獨(dú)感上來(lái)，其中，Wright（2005）在原有的孤獨(dú)感研究的基礎(chǔ)上，定義了職場(chǎng)孤獨(dú)感：職場(chǎng)孤獨(dú)感是由于個(gè)體在工作場(chǎng)所中所期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中獲得的人際關(guān)系之間在數(shù)量和質(zhì)量上存在差異，以及個(gè)人缺乏彌合這種差異的人際交往能力而導(dǎo)致的一種孤獨(dú)體驗(yàn)，屬于工作場(chǎng)所中的一種常見(jiàn)的負(fù)性情緒。在職場(chǎng)孤獨(dú)感研究的早期，研究者們還沒(méi)有很多數(shù)據(jù)的支持，這時(shí)期的研究者一般認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感是單維度的，并且也嘗試用單維度的量表去進(jìn)行測(cè)量（Bell et al， 1990；Reinkingamp。他的這種劃分建立在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，并且也和以往孤獨(dú)感的研究主流觀點(diǎn)一致，因此，這種劃分也得到了普遍的認(rèn)同。同時(shí)，他們的研究缺乏對(duì)照組，沒(méi)有其他不同組織規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)作為對(duì)比。他們的研究顯示，即使某一員工只和一位同事保持良好的友誼和親密的關(guān)系，他所報(bào)告的職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)和那些擁有多位朋友的人相比也是沒(méi)有顯著差異的。對(duì)于兩者的關(guān)系，他們的解釋是：個(gè)體在組織中追求的是成就和地位，而對(duì)組織內(nèi)親密關(guān)系的追求被放在了次要地位。同時(shí)，他們指出，如果企業(yè)高管不能適應(yīng)作為決策者和命令者的孤獨(dú)感，就會(huì)造成情感需求的缺失，進(jìn)而影響高管的工作績(jī)效、身體健康和組織健康。而Wright發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織地位的關(guān)系不明顯，他研究的對(duì)象只是中層管理者，而不是真正的高層決策者。Patricia A. Meglich（2011）等人研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織的等級(jí)越是森嚴(yán)，組織中決策層、管理層、執(zhí)行層和普通員工之間的溝通渠道越是匱乏，組織中的各個(gè)階層的成員就越會(huì)感受到強(qiáng)烈的孤獨(dú)感。早在2000年，Schneider，Hitlan和Radhakrishnan就發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥可以引起多種負(fù)性情緒，如焦慮、抑郁、孤獨(dú)、生氣和傷心等，進(jìn)而影響個(gè)體的心理健康水平。⑤職場(chǎng)欺負(fù)和職場(chǎng)孤獨(dú)感Einarsen 等人在 《工作場(chǎng)所中的欺負(fù)及情感虐待》一書(shū)中對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)（workplace bullying）下了一個(gè)較為全面的定義：“欺負(fù)是指對(duì)某人進(jìn)行的與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會(huì)排斥以及其他消極行為，而且這種消極行為必須是經(jīng)常的（每周發(fā)生），且持續(xù)6個(gè)月左右的時(shí)間，單獨(dú)的一次欺負(fù)事件不能算是欺負(fù)。前文中我們提到，心理學(xué)家普通認(rèn)為，社會(huì)排斥會(huì)誘發(fā)個(gè)體產(chǎn)生孤獨(dú)感。其中，辱虐式管理不僅破壞員工的組織成員身份（兩者之間存在顯著的負(fù)相關(guān)），也會(huì)導(dǎo)致員工的情感需求受限制（辱虐式管理和情感剝奪存在顯著的正相關(guān)）。身體耗竭的特征為精力不足、長(zhǎng)期疲勞、虛弱、生理和心理上的抱怨；情感耗竭涉及到個(gè)體的無(wú)助感和無(wú)望感等，心理耗竭則指對(duì)于自身、工作和生活的負(fù)性態(tài)度的形成。這一定義被研究者廣泛認(rèn)可和引用。員工在長(zhǎng)期的、固定的，甚至是封閉的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，難免會(huì)造成情感需求在質(zhì)量和數(shù)量上的缺陷，進(jìn)而產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感。他們認(rèn)為，神職人員是情緒勞動(dòng)的典型代表，包括神職人員在內(nèi)的情緒勞動(dòng)者都或多或少會(huì)出現(xiàn)工作倦怠，他們?cè)诠ぷ髦虚L(zhǎng)期付出情感，導(dǎo)致了情感的消耗和枯竭，這種狀態(tài)下，他們變得麻木、冷漠和孤獨(dú)。Etzion(1987)認(rèn)為，工作倦怠是一個(gè)緩慢的發(fā)展過(guò)程，開(kāi)始時(shí)毫無(wú)警報(bào)，在個(gè)體沒(méi)有覺(jué)察到的情況發(fā)展，一旦達(dá)到某個(gè)特殊的臨界點(diǎn)，個(gè)體突然感覺(jué)到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗(yàn)與任何特殊的壓力事件聯(lián)系起來(lái)。但是我們仔細(xì)分析后可以發(fā)現(xiàn)，影響職場(chǎng)孤獨(dú)感的變量主要來(lái)自組織特征變量和一些工作變量上，而這些工作變量，大多受組織氣氛的影響，這就暗示我們從組織氣氛層面去研究職場(chǎng)孤獨(dú)感，可能是一個(gè)突破口。出于這種被污名化的擔(dān)憂(yōu)，他們?cè)诮?jīng)歷職場(chǎng)孤獨(dú)感時(shí)，甚至?xí)扇「鼮榉忾]和保護(hù)自己的溝通方式。他將工作績(jī)效劃分為三個(gè)維度：任務(wù)績(jī)效（task performance）、關(guān)系績(jī)效（relational performance）和團(tuán)隊(duì)角色績(jī)效（team role performance）。而被其他人認(rèn)為孤獨(dú)的個(gè)體，往往被其他成員認(rèn)為和周?chē)说娜穗H關(guān)系比較糟糕，同時(shí)大家也會(huì)認(rèn)為在職場(chǎng)中孤獨(dú)的個(gè)體和群體不匹配，孤獨(dú)的個(gè)體對(duì)組織的情感承諾比較低。而Hakan的研究告訴我們，個(gè)體的職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)被周?chē)烁兄?，職?chǎng)孤獨(dú)感不僅影響個(gè)人的績(jī)效，也影響著組織和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響絕對(duì)不僅僅局限在個(gè)體層面，它對(duì)整個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)都造成了負(fù)面的影響，管理者對(duì)組織成員的職場(chǎng)孤獨(dú)感應(yīng)該更為關(guān)注。最后，自陳式量表測(cè)量的職場(chǎng)孤獨(dú)感和團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估的職場(chǎng)孤獨(dú)感之間有六周的時(shí)間間隔，這樣的測(cè)量沒(méi)有考慮時(shí)間這個(gè)重要的變量。但是經(jīng)過(guò)實(shí)踐，還是發(fā)現(xiàn)一些項(xiàng)目很難在工作場(chǎng)所中適用。在很多文化中，孤獨(dú)都被認(rèn)為是社會(huì)失敗的結(jié)果，孤獨(dú)的人也往往會(huì)被污名化。最后，用團(tuán)體測(cè)評(píng)的方法只能得到單一的維度，使職場(chǎng)孤獨(dú)感的后續(xù)研究工作十分困難。Barry， 1999；DiTommasoamp。該量表在美國(guó)等西方文化國(guó)家和土耳其等東方文化國(guó)家的適用性都比較強(qiáng)，是目前測(cè)量職場(chǎng)孤獨(dú)感最流行的一種測(cè)量工具。1970年，Campbell等人指出氣氛為特定組織中，組織、成員和環(huán)境交互而產(chǎn)生的一組屬性。綜合國(guó)內(nèi)外研究者的定義，我們認(rèn)為，組織氣氛是一個(gè)組織與其它組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點(diǎn)，是組織成員對(duì)組織客觀特性的總體認(rèn)知，這些客觀特性主要體現(xiàn)在組織的工作環(huán)境及管理措施等方面。Stringer（1998）的六維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工對(duì)于良好的管理和明確的角色定義、責(zé)任的感受；(2)標(biāo)準(zhǔn)：組織控制員工做好工作的程度以及為了提高績(jī)效而給予員工的壓力；(3)責(zé)任：?jiǎn)T工對(duì)自己工作負(fù)責(zé)任和自我監(jiān)控的程度；(4)認(rèn)知：?jiǎn)T工對(duì)于成功完成工作能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)情況的感受；(5)支持：工作團(tuán)隊(duì)成功所需的成員間的相互信任和相互支持；(6)承諾：?jiǎn)T工從屬于組織或團(tuán)隊(duì)的自豪感以及員工對(duì)于組織目標(biāo)的承諾。Litwin和Stringer(1968)在開(kāi)發(fā)組織氣氛量表時(shí)得出不同的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型會(huì)形成不同組織氣氛的結(jié)論。George和Bishop(1971)在研究組織結(jié)構(gòu)、教師人格特質(zhì)與組織氣氛的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)小規(guī)模的學(xué)校具有更加開(kāi)放和信任的氣氛傾向。Harris(1978)進(jìn)一步證實(shí)了氣氛知覺(jué)的性別差異，而且女性教師較男性教師相比，在感受組織氣氛方面更為積極。③組織氣氛與工作績(jī)效的關(guān)系研究組織行為學(xué)者所關(guān)注的核心問(wèn)題在于如何提高組織的績(jī)效。Neal和Griffin(2000)對(duì)組織氛圍與安全績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過(guò)組織氛圍可以預(yù)測(cè)組織的安全狀況，組織氛圍的整體改善會(huì)極大地促進(jìn)組織安全狀況的改善，組織氛圍的改善會(huì)促進(jìn)安全績(jī)效的提高。例如， Motowidlo(1994)的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主性對(duì)工作任務(wù)的完成具有促進(jìn)作用，同時(shí)工作效率的提高又對(duì)組織氣氛產(chǎn)生積極影響。就目前而言，組織氣氛和工作績(jī)效之間是如何作用的，我們可能沒(méi)有辦法形成統(tǒng)一的共識(shí)。劉榮欽(2004)指出組織氣氛與工作投入維度(工作責(zé)任心和認(rèn)同工作重要性)都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。從上述的文獻(xiàn)回顧中，我們不難發(fā)現(xiàn)，組織氣氛對(duì)很多工作變量和組織變量都有著直接或間接的影響。因此，這種客觀測(cè)量的方法在實(shí)際中運(yùn)用的并不多，有的學(xué)者也只是將其視為對(duì)組織氣氛主觀測(cè)量的補(bǔ)充。1968年，Tagiuri對(duì)參加哈佛大學(xué)高級(jí)管理班的 232 位成員的進(jìn)行了深入的調(diào)查，在取得大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出一套“行政氣氛量表”。他們開(kāi)發(fā)的這個(gè)組織氣氛量表在生產(chǎn)領(lǐng)域中的組織，尤其是在很多大型跨國(guó)組織中得到了廣泛的應(yīng)用，例如英國(guó)石油公司(BP)、英國(guó)鐵路公司(BT)等一直采用該量表來(lái)測(cè)量其員工對(duì)組織中環(huán)境的知覺(jué)，并據(jù)此來(lái)改善工作環(huán)境和條件，希望以此來(lái)提高組織的產(chǎn)出。Stem在1970年編制出一套組織氣氛量表，并將其應(yīng)用于商業(yè)組織。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步研究，他最終抽取了五個(gè)因素：方向性和指導(dǎo)性的政策、職業(yè)氣氛、主管素質(zhì)、管理部門(mén)素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)行政自主與滿(mǎn)意度相結(jié)合的結(jié)果取向。由于眾學(xué)者對(duì)組織氣氛的維度劃為一直未能達(dá)成廣泛的共識(shí)，而且，在實(shí)際中大家的研究對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，大多數(shù)研究者會(huì)根據(jù)研究對(duì)象的實(shí)際情況和自己的研究興趣對(duì)組織氣氛的不同方面加以研究。前文討論過(guò)組織氣氛維度的研究，從中我們可以看到組織氣氛維度劃分的多余性。綜上所述，組織氣氛對(duì)員工參與和工作投入都有積極的影響，良好的組織氣氛可以提高員工參與企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的熱情，也能促使員工全身心投入到工作中區(qū)，保值較高的工作責(zé)任感和意義感，不言而喻，這樣的員工參與和工作投入可以最終帶來(lái)工作績(jī)效和組織績(jī)效的提升。④組織氣氛與員工參與及工作投入的關(guān)系研究組織成員對(duì)組織氣氛的感知能夠影響到他們自身的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，很多學(xué)者深入探討了組織氣氛與員工的態(tài)度、心理之間的關(guān)系，其中，以員工參與（員工參與度）以及工作投入（工作卷入度）的相關(guān)研究最為突出，而且研究者普遍認(rèn)為，組織氣氛與員工參與、組織氣氛與工作投入之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Schneider(2000)的研究結(jié)果也表明，組織氣氛與組織績(jī)效二者之間存在相互影響作用。陳玉兵（2007）對(duì)醫(yī)院內(nèi)組織氣氛和組織績(jī)效的研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)組織氣氛與組織績(jī)效感知存在明顯的相關(guān)關(guān)系，組織氣氛各維度與組織績(jī)效各維度之間也存在高度相關(guān)，說(shuō)明組織氣氛會(huì)直接影響組織績(jī)效。從最新的研究成果來(lái)看，關(guān)于組織氣氛和工作績(jī)效之間是如何影響和作用的，目前學(xué)術(shù)界流行著三種假設(shè)：主效應(yīng)模型、緩沖模型和相互作用模型。邱貴發(fā)(1981)的研究亦發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織氣氛與教職員的性別、年齡有關(guān)。而游進(jìn)年(1990)則認(rèn)為中學(xué)學(xué)校組織氣氛及其開(kāi)放程度，不因?qū)W校規(guī)模大小及其所在地有顯著差異。在國(guó)內(nèi)，眾學(xué)者的研究結(jié)論也支持領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛有著密切相關(guān)關(guān)系(蔡培村， 1985；林新發(fā)，1990；謝惠卿，2001；劉琴，2009)。但在實(shí)際應(yīng)用中，Litwin的九維度劃分方法使用最為頻繁、影響也最大。隨著組織氣氛研究的深入，研究者開(kāi)始關(guān)注組織氣氛的維度問(wèn)題，并試圖劃定組織氣氛的維度，但研究的結(jié)果卻有很大差異。1973年，Pritchard和Karasick把組織氣氛定義為：使一個(gè)組織與其它組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點(diǎn)?！敖M織氣氛”來(lái)源于群體動(dòng)力學(xué)的研究，最早可以追溯到托爾曼在1926年提出的“認(rèn)知圖式”的概念，他認(rèn)為“認(rèn)知圖式”是個(gè)體對(duì)周?chē)h(huán)境認(rèn)知和理解的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。Yurko，1984；Vincenziamp。為此，Wright，Burt和Strongman做了很多努力。出于對(duì)這種測(cè)量缺陷的擔(dān)憂(yōu)，Hakan?Ozcelik認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感的測(cè)量可以用團(tuán)體