【正文】 級主管核定后填入當月考核表中，并據(jù)以核算該員應(yīng)得之薪工資。 ② Mmeasurable （可量測、可測評的）。 說明： 直接主管評比訂定 (67 分之幾 )時，應(yīng)充分考慮該「計劃」或「項目」之○a重要性 ○b 價值性 ○c急迫性 ○d 困難度進行較客觀之評比給分。 ④ 每人必須背責任，工作較自覺進行，不再被動依賴主管 指示，主管也可因而減少跟催時間，而能更進一步做工作改善之思考。 ②非業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)之人員不得向各流程之「經(jīng)辦」人員開單。 有關(guān)綜合考績得分等級比例如有必要得依 712表列分數(shù)經(jīng)董事長批準在特定期間 (如 12月內(nèi) )以打 98折方式優(yōu)惠員工 (如甲等原為 8185分降為 7983 分 )作為核算等級之依據(jù)。這些章法一方面是體現(xiàn)公司愿景和價值觀的企業(yè)文化，另一方面應(yīng)是經(jīng)由明確化出來的制度加以導引。 表單編號： KPI001 12 年 月份月度工作計劃及目標責任中心個人 KPI 責任考核表 (A)單位： (B)姓名： (C)職（稱）位： (D)生效日期： 年 月 日起一個月 NO： NO 預定工作計劃 /指標項目 計算公式、要求、依據(jù)或檢測標準 目標值設(shè)定 呈核總 管理處 : 指標值達成情況 評分實得 呈核總 管理處 : 自訂 直接主管 上二級核定 自評分 直接主管評分 上二級核定 目標值 權(quán)重 轉(zhuǎn)入 KPI 審訂目標值 分值 1 2 3 上二級簽核 : 上二級簽核 : 4 5 6 直接主管簽核 : 直接主管簽核 : 7 8 9 10 11 12 自訂簽名 : 自評簽名 : 1 完成當月工作計劃 (非KPI項目 )共 項 作業(yè) 依以上工作項目未打√者 未完成件數(shù)≤ 項 2 完成當月上級交辦事項(共 項 )作業(yè) 依交辦單 未完成件數(shù)≤ 項 3 完成 IE改善提案作業(yè) 有效件數(shù) 有效提案件數(shù)≥ 1項 表單編號： KPI002 ○ 1 設(shè)定 逐級核準 后一聯(lián)提交 KPI小組審查 存檔 ； 另 二聯(lián)分交當事人及直接主管執(zhí) 行，評定后第一聯(lián)（白）交 KPI小組統(tǒng)計，第二聯(lián)（紅）部門主管存檔； 第三聯(lián)（藍）當事人自存 。 (2 分 ) ⑤缺乏領(lǐng)導能力，對于組織之目標及設(shè)定未能有效傳達，常使部屬不服或反抗，所定之目標及分派之任務(wù)，未能獲得部屬或同事之支持。 (1 分 ) (E)對成本控制與改善之管理 ①成本意識強烈，能按預算或既定節(jié)流方案積極進行工作改善及降低成本策略，以避免六呆浪費 ，成效明顯者。 (5分 ) ② 守時守規(guī)，不偷懶， 主動勤奮工作并能如期完成，且參加會議能依序發(fā)言。 (4 分 ) ③需被動受邀參加各項教育訓練、研討會與各種會議，及閱讀多面向之專業(yè)雜志書籍，以吸取新知識。(3分 ) ④ 在信息流通及意見交流方面須再加強，必須更快更確實地讓部屬了解有關(guān)的信息。 (2 分 ) ⑤ 無論主管怎樣用心指導，亦無法按時如質(zhì)地完成主管交辦之工作，常叫主管寒心。 (1分 ) (E)分析判斷與準確度 ①設(shè)想周全深入，能積極主動了解內(nèi)外部顧客之需求，以正確之方法或方式執(zhí)行各項工作及解決方案。 (5 分 ) ② 能持續(xù)不斷配合主管提出新方法、新技術(shù)、新創(chuàng)意，以有效提升部門及個人之工作績效。 (1分 ) 亞洲企管顧問集團 目標責任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評分基準 25 （ 表單 編號： KPI012） (一 )管理能力部份 (A)工作能力 /質(zhì)量 ① 不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務(wù)，提前以好的質(zhì)量完成。 (2分 ) ⑤ 各種場合之對答語無倫次，態(tài)度自大傲慢，常使他人引起厭惡感，極難叫人信服。 (3 分 ) ④本職之專業(yè)知識與經(jīng)驗僅部份具備，且未有主動學習之意愿。 (4分 ) ③尚稱負責，只要稍加督促，亦能完成。 (5分 ) ②在提升部屬工作技能、知識及績效提升與前程發(fā)展上有完整規(guī)劃，并在執(zhí)行后得到較良好之成果。 22 亞洲企管顧問集團 目標責任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評分基準 （ 表單 編號： KPI011） (一 )管理能力部份 (A)領(lǐng)導能力與激勵 ①在達成公司與單位目標方面能負起領(lǐng)導者之角色，且能以身作則，不畏艱難，協(xié)助部屬設(shè)定配合組織上下相串連之個人目標，并能積極進取，激勵部屬予以達成目標。 (10)任何制度之落實應(yīng)重視事務(wù)流程和核決權(quán)限之合理規(guī)劃，并將流程中可能的「肇因」和「障礙」一一清除，始易運行。 (4)部屬必須暸解上級的意向，虛心接受指導，確實把握權(quán)責權(quán)限與分寸，如有超出既定職權(quán)范圍的情事必須呈報，以示尊重。 （ 2）凡業(yè)務(wù) /銷售人員有提成獎金者，以提成之 50%或上月原薪資總和之 40%作為變動薪基數(shù)。 ▲ ● ▲ ▲ ● 或 或 (▲主管位置 ●部屬位置 ) ● ( √ ) ( √ ) ( ) （ 4）上二級主管“核定” (每月 5 日 )：上二級主管將 16 項「表現(xiàn)考核」之得分合計后，乘以評比「 」即為該員之「表現(xiàn)考核」分數(shù)，并登載于評定欄后加以簽名確認，即告完成，并將考核表原件經(jīng)窗口送至人力資源部 KPI 小組登記。 說明： 目標責任（ KPI）考核之 KPI 值設(shè)定后應(yīng)進行心得感受反饋 (角色扮演 ) 做法： 要讓參與當事人真正感受與設(shè)定前之優(yōu)劣比較。其目標值自訂為「 ≤ 」項 )②各級「交 (請 )辦事項」 (其計算公式或要求為：「末完成件數(shù)」 。 人力資源 KPI 小組對各部門提交的員工 的 “ 目標責任中心 個 人 KPI 責任 考核表” ,進行審核并 分別 輸 送上二 級 主管核定 處理 。 二、適用對象： （一）本公司員工，除 項外，皆一體適用之。 （ 二 ） 處在企業(yè)微利競爭的不尋常年代，企業(yè)再也沒有讓 員工重復犯錯的本錢，怎樣通過考評，對表現(xiàn)佳者加薪獎勵；表現(xiàn)差的降薪處份，已是新一代企業(yè)必須運作之課題。不管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。 （ 2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務(wù)，轉(zhuǎn)化成自己及本部門各員工 之 KPI 指標項目值（如成本要降低 20%以上；生產(chǎn)或業(yè)績達標率要提升 20%以上； 不良率控制在 %以下 ?.. 等）即從 Q（生產(chǎn)與服務(wù)質(zhì)、量）、 C（成本、費用）、 D （效率、交期進度）、 M（出勤率）、 S（安全、衛(wèi)生）各接口加以定位，此部份占當月考績總分之 67 分，──亦即為「結(jié)果導向」與「數(shù)量化」之考核。各方如有爭議應(yīng)屬例外事項，得由人力資源部匯集相關(guān)案件于每月 5 日召集人評會評定之。 ③ Aachievable （可達成的）。 (凡愈重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則 KPI比重可稍予降低，以為「宏觀」及「微觀」之有效調(diào)控，始符「激勵」之原意。 ⑤ 主管少花時間在正常管理的監(jiān)督工作，而將之移位異常事件之處理和預防措施的思考。 ③開單人不得向「肇因」流程之最高主管開單。 八、董事長或被授權(quán)之總經(jīng)理有權(quán)對各部門「肇因」于主管考核不力，致使部門考核分數(shù)普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門坎 (即在核定該部門績效時，全面打 8595折，以維持部門間之平衡 )。 (2)公司營運必須隨著外在大環(huán)境的變化與公司生存、以及未來發(fā)展的客觀性需要力求創(chuàng)新，因此制度本身宜能彈性運用，才不致將人管死，變成組織機能的僵化。 ○ 2 凡當月業(yè)績目標達成率在 9成以上，雖未達標，亦可依比例給予分值。 (1 分 ) (B)企劃組織及執(zhí)行能力 ①擅于規(guī)劃及組織部門中較復雜或獨特之規(guī)范作業(yè)，且在計劃中能預見問題之核心，擬定緊急對 策，并積極促使部屬參與、執(zhí)行，以獲得相關(guān)之信息 (信息 )與承諾。 (5 分 ) ② 時常對所管轄之工作或業(yè)務(wù)范圍進行檢討，并有效加以改善，成效突出者。 (4 分 ) ③雖少遲到早退，但上班后常不主動就崗位開展工作，參加會議常被動發(fā)言。 (3 分 ) ④偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。 (2分 ) ⑤未能讓上司及部屬得到相關(guān) 信息 ，并不理會他人意見。 (1 分 ) (B)工作量飽和度 ①對本身計劃 性工作及主管交辦事項皆能快速完成，且其工作飽和度比一般員工能超出甚多。 (5 分 ) ②設(shè)想周全，方法正確，使各項工作及解決方案能順利推動。（ 1 分） (D)創(chuàng)造、創(chuàng)新與進取表現(xiàn) ①能積極提出及執(zhí)行有效之創(chuàng)新方案與 IE 有關(guān)工作改善計劃方案（提案），并大幅提高公司或部門之營運績效。 (2 分 ) ⑤言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務(wù)，缺乏團隊與紀律觀念。 (3 分 ) ④常無主見，隨波逐流、見風轉(zhuǎn)舵，需要他人協(xié)助。 (4 分 ) ③稍具本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，且尚能充實進修。 (5分 ) ②具責任心，交付工作極少督促。 (1分 ) (D)對部屬之教育及考核 ①確實了解部屬于執(zhí)行工作及績效提升所需之訓練為何，并能以具深度與廣度之方法來培育，使其提高對部門之貢獻。 發(fā)文單位 發(fā)文人 發(fā)文日期： 月 日 收文單位 收文人 要求完成日期： 月 日 事項： 簽 名： 主管核準簽字： 承辦單位 KPI小 組 簽收： 承辦結(jié)果反饋 □已完成 實際完成日期： 月 日 □ 未完成 (詳情及原因說明如下 )： 承辦人簽字： 承辦人主管簽字： 16 目標責任中心部門月份考績匯總表 部門別： 年 月 日 編號 單 位 職 稱 位 姓 名 KPI考核分 a 表現(xiàn)考核分 b KM單分 c 合計得分 d (d=a+b+c) 核準： 會簽： 主管： 經(jīng)辦： 表單編號： KPI008 17 KPI 各項信息文件收發(fā)文登記總表 部門： KP I聯(lián)絡(luò)員： 序號 日 期 收 (發(fā) )文者 關(guān)系人 文 件 內(nèi) 容 摘 要 文件編號 表單編號： KPI009 18 客戶訂單受訂及業(yè)績預估表 編號 客 戶 業(yè) 績 預 估 值 差額說明 上月實際 本月預估 本月實際 下月預估