【正文】 NO 預定工作計劃 /指標項目 計算公式、要求、依據或檢測標準 目標值設定 呈核總 管理處 : 指標值達成情況 評分實得 呈核總 管理處 : 自訂 直接主管 上二級核定 自評分 直接主管評分 上二級核定 目標值 權重 轉入 KPI 審訂目標值 分值 1 2 3 上二級簽核 : 上二級簽核 : 4 5 6 直接主管簽核 : 直接主管簽核 : 7 8 9 10 11 12 自訂簽名 : 自評簽名 : 1 完成當月工作計劃 (非KPI項目 )共 項 作業(yè) 依以上工作項目未打√者 未完成件數≤ 項 2 完成當月上級交辦事項(共 項 )作業(yè) 依交辦單 未完成件數≤ 項 3 完成 IE改善提案作業(yè) 有效件數 有效提案件數≥ 1項 表單編號： KPI002 ○ 1 設定 逐級核準 后一聯(lián)提交 KPI小組審查 存檔 ； 另 二聯(lián)分交當事人及直接主管執(zhí) 行，評定后第一聯(lián)（白）交 KPI小組統(tǒng)計，第二聯(lián)（紅）部門主管存檔； 第三聯(lián)（藍）當事人自存 。 (6)發(fā)現重大缺失應立即反應、商定對策，如企業(yè)內部資源不足時，應考慮引用一切可用的外力（顧問）或外部資源。這些章法一方面是體現公司愿景和價值觀的企業(yè)文化，另一方面應是經由明確化出來的制度加以導引。 (2)目標值要有高度可行性，即經適當努力可以達成者 (不能強逼部屬或刻意放水 )。 有關綜合考績得分等級比例如有必要得依 712表列分數經董事長批準在特定期間 (如 12月內 )以打 98折方式優(yōu)惠員工 (如甲等原為 8185分降為 7983 分 )作為核算等級之依據。 （四）人評會綜合評核 : （ 1）人評會受理人 (即人資部 KPI 小組 )在受理考核文件之①目標責任考核表，②個人表現考核 表，③ 知識管理防錯 提醒單后，應在 每月 4日前 匯總，送交人評會評議。 ②非業(yè)務或工作流程相關之人員不得向各流程之「經辦」人員開單。 7 說明： 雙方“合評” (績效懇談 )演練 ①演練目的：調氣→總結→調整。 ④ 每人必須背責任，工作較自覺進行，不再被動依賴主管 指示，主管也可因而減少跟催時間，而能更進一步做工作改善之思考?！叭肆Y源部聯(lián)”存盤人力資源部，其它兩聯(lián)以部門匯總，經部門 KPI 聯(lián)絡員窗口收發(fā)后返回各部門由員工本人及其上一級主管分別存檔。 說明： 直接主管評比訂定 (67 分之幾 )時，應充分考慮該「計劃」或「項目」之○a重要性 ○b 價值性 ○c急迫性 ○d 困難度進行較客觀之評比給分。 ⑤對「報表」類 之「目標值」應考慮訂兩項考核因素： [ 如 ① 延誤天 /次； ②失 (誤 )漏件 (次 )數 ]。 ② Mmeasurable （可量測、可測評的）。 ⑥就可能發(fā)生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。（每月 30日開會） （二） 考評階段： 每月 1 日 為自行核算經直接主管 23 日 確認「上月各項 指標 數據」之規(guī)定時間，并應于 3 日前 送由人資部匯總轉上二級主管核定后填入當月考核表中，并據以核算該員應得之薪工資。 四、特別說明 : （一） 各部門非直接人工（即文員以上行政管理、營銷、生產、研發(fā)人員等皆可適用；而直接人工可直接用計件、計日加減生產效率或質量加扣分而得）。 （二）怎樣進行 KPI 績效考核 ?!（既重視「結果」又重視「過程」；既重視「數量化」又重視「特性化」之考核） （ 1）每月 25日以前，主管指導部屬提 出下個月工作計劃或目標。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同樣是廢紙一堆。管理員不得已將圍欄進行了加高處理，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉?！遍L頸鹿一語道破天機。 （ 三 ） 通過個人目標（ Objective）由整體團隊目標分解而來的過程，使部門主管及員工個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感，進而使員工對公司目標從過去不明了，或者老不關心的情況變?yōu)楦e極以及更關心，從而將公司目標、部門目標與個人目標的績效表現、薪資高低取得完全掛鉤的境界，促使員工全力以赴主動達成任務，做到「人力自動化」以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即 （每月表現 ） （考核結果） 三、怎樣進行 KPI（關鍵績效考核指標）管理 （一）為什么 KPI 是全套績效管理的核心 ?! （ 1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即 80:20 原理“抓大放小”的應用，企業(yè)對一個人表現考核方式很多，有 360 度考核、平衡計分卡考核和傳統(tǒng)憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關鍵績效考核指標（ KPI－ Key Performance Index）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態(tài)消除。 （ 6）將考核等級與變動薪掛鉤，并增減其當月所得。 （二）凡計件論酬之操作工均不適用本辦法。 ③上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。 員工上一級主管審核員工自訂 的“ 指標項目 ”、“ 計算 公式或要求”、“ 目標 值”後分別在“ 審訂 ”、“比重”和“主管 審訂 ” 欄 予以 簽署 或填制。 ②注意每句話內涵措辭之信、達、雅 (明確定義 ) 程度，如“完成??作業(yè)”、“元月 20 日完成”。 其目標值自訂為「 ≤ 」項 ) 。 B．對符合 KPI 要求但員工個人自訂與上一級主管及上二級主管審訂出現較大差異的，于當月 30 日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。如 KPI 值設定后即可深刻體會到： ① 目標比過去更明確。并在每月 1 日下班前呈給直接主管。 （三）知識管理防錯提醒單之開立、受理與處理流程： （ 1）知識管理防錯提醒單開立之時機： ①直接主管對部屬工作質量 (Q)與工作時效 (D)有嚴重缺失出現時，得對部屬開立「防錯提醒單 」，每開立一張主管得 分，部屬第一次免受扣罰。 ③被提醒當事人如無異 議，則提醒動作即予成立，被提醒人在其主管于第一聯(lián)簽字確認后，經部門窗口 (登記 )送交開單人確認，并由窗口 (登記 )轉送人力資源部登記立案以加扣雙方考績分數。 (由部主管依實際情形統(tǒng)一規(guī)定，并通知人資部 KPI 小組 ) （ 3）標準薪工資總額 =基本薪 （占 25%） +加給 （占 20%） +津貼 （占 15%） +考核薪（占 40%）。 (否則應歸入理想而非目標 )(M)。 (5)上司應以身作則，確實守法，凡法有未周到或與現狀不符或標準錯誤時，應循程序修改后公布實施。切記不可因小失大，挫傷組織氣氛，或妄圖完美而曠日廢時，甚至猶疑不定不敢去落實行動 (要知有行動才會產出成果的道理 )及（學騎腳踏車總會跌倒的；不能因跌倒而不敢騎它）。 九、附件 91 工作計劃請辦信息收集匯總批發(fā)表（ KPI001） 92月度工作計劃及目標責任中心個人 KPI 責任考核表（ KPI002） 931 目標責任中心主管人員綜合能力表現考核表（ KPI0031） 932 目標責任中心非主管人員綜合能力表現考 核表（ KPI0032） 94目標責任中心知識管理防錯提醒單（ KPI004） 95目標責任中心個人 IE 工作改善提案單（ KPI005） 96重要事項交 /請辦 /內 (外 )部聯(lián)絡單 （ KPI006） 97每月考績匯總表（ KPI007） 910 KPI 各項信息文件收發(fā)文登記總表（ KPI008） 911客戶訂單受訂及業(yè)績預估表（ KPI009） 912每月報表管制匯總表（ KPI010） 913主管人員表現考核評分基準（ KPI011） 914非主管人員表現考核評分基準（ KPI012） 915目標責任中心各項獎懲評比說明與規(guī)定（ KPI013） 916人事評議委員會會議規(guī)程（ KPI014） 920「三單一談」操作實務（ KPI015） 921個人各項報表匯總表 （ KPI016） 922 KPI 聯(lián)絡員工作流程（ KPI017） 11 附件： 月份總管理處或總經理對應各部門任務批發(fā)交辦表 交（請）辦單位： 主管（簽字）： 交（請）辦日期： 年 月 日 NO： 項次 應辦部門 應辦事項及具體要求內容說明 總管理處或總經理審核意見 交辦發(fā)文號 應辦收文號 總管理處： 總經理： 說明 ○ 1 本表由各部門填寫后，逐級匯整，并以「中心」為單位，于每月 21日 9:00前提交至總管理處匯總再轉請總經理批示后，于 22日前批發(fā)至各應辦部門逐一分流到個人目標卡上。 自評簽名： 上二級 主 管 最 終 評 定 綜 評 合 考 核 語 (由直接主管針對上述考核項目中之特優(yōu) (5分或 1分 )部分或異常狀況進行綜合評價 ) 直接主管簽名： 得分： 簽名： 表單編號： KPI0041 本單一式兩聯(lián) 評定后第一聯(lián)（白） KPI小組備案，第二聯(lián)（紅）部門存檔。 (5 分 ) ② 善于將公司目標批發(fā)或傳達給員工，并得到良好之成果，且能有效激勵與指導部屬完成工作。 (2 分 ) ⑤未能擬定適當之 計劃、預算或進度，亦未能讓部屬參與計劃，且執(zhí)行力脆弱，一遇困難就找理由推責任給別人。 (4 分 ) ③能因應部屬之要求，提供其所需之訓練與教導。 (1分 ) (二 )企業(yè)文化部份 (A)刻苦耐勞 ①對任何工作目標都能帶動部屬勇于挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，從無怨言者。 (3 分 ) ④處事被動，須常加督促才能完成。 (5 分 ) ② 對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，并能有效提出改善對策。 (2 分 ) ⑤缺乏本職之專業(yè)知識及經驗，又缺乏主動學習之意愿。 (4分 ) ③尚能與人溝通協(xié)調，達成工作要求。 (1分 ) (C)主動協(xié)調配合他人工作意愿 ①能以積極創(chuàng)新之方式促進公司部門間之協(xié)調與個人之溝通，并發(fā)掘部屬之意見、批評與建議問題，并積極采取有效之改進行動。 (3分 ) ④衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。 (5 分 ) ②不需在主管跟催下，有能力將 既定 工作任務及時完成，并能符合質量規(guī)范。 (2 分 ) ⑤對本身計劃性工作及主管交辦事項，經常難以依期限達成，且其工作量之飽和度，比一般正常員工工作量少的很多。(4分 ) ③能在主管稍加催促下，提出新方案、新方法、新技術 ，以有效改善部門及個人之工作績效。 (1分 ) (二 )企業(yè)文化部份。 (2分 ) ⑤未能了解改進或創(chuàng)新之需要并加以配合。 (5 分 ) ②尚能在預定時間內，確實完成主管所分派之工作。 (3 分 ) ④ 經常在主管催促和指導下，無法按時如質地完成主管交辦之工作，常令主管掛心。 (1分 ) (B)品德言行 ①忠誠廉潔，言行誠信，樂于助人，處處為公司及利益著想，并付儲行動，足為楷模。(4分 ) ③ 能把握時效且持續(xù)不斷地讓上司及部屬獲得信息，愿意聆聽員工之意見 、批評與問題。 (2分 ) ⑤無法與人溝通協(xié)調，致使工作難以推動。 (5分 ) ② 樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，并閱讀多面向之專業(yè)雜志書籍，以吸取新知識。 (3分 ) ④對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。 (1 分 ) (C)主動積極 ① 不浪費時間，不畏勞苦，對交付之工作能搶先或超前完成，參加會議能主動發(fā)言。 (4分 ) ③對任何工作目標尚能接受挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，勇 于面對。 (2 分 ) ⑤對部屬之績效提升執(zhí)行方案毫不關心，更排斥對部屬之培訓。 (5 分 ) ②能有效掌握相關信息 (信息 )，評估可能結果，且快速有效地作出決定，而所作的決策 事后常能證明大多數正確。 (3分 ) ④ 尚需加強對組織 (部門 )目標之傳達，且對部屬亦未能做出適